III. Девиантное поведение в организации.

Тема 6 «Социализация личности в организации»

План

I. Сущность процесса социализации. Организационная социализация.

II. Вхождение человека в организацию. Обучение при вхождении в организацию.

III. Девиантное поведение в организации.

 

I. Сущность процесса социализации. Организационная социализация.

Социализация личности – это адаптация личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Социализация это двусторонний процесс: с одной стороны – это усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей; с другой стороны – это процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду.

Социализация включает в себя различные этапы, стадии. Выделяют три стадии социализации (Г. Андреева) – дотрудовая, трудовая и послетрудовая (социологический подход).

Дотрудовая стадия охватывает детский, подростковый и юношеский возраст.

На раннем этапе социализации велика роль родителей, семьи, оказывающих первичное, наиболее эмоциональное, непосредственное, сильное, продолжительное, непрерывное социальное воздействие на ребенка. На социализацию влияют дошкольные воспитательные учреждения, школа, различные детские коллективы, друзья. Именно здесь ребенок получает первые представления о гражданской жизни, учится соблюдению формальных требований дисциплины и порядка, учится взаимодействовать и общаться со своими сверстниками, со старшими по статусу - учителями. Особенно важен и труден для социализации юношеский период (переходный), когда человеку приходится постоянно делать ответственный выбор (в самом широком смысле слова): профессии, партнера по браку, системы ценностей и т.д. Это период наиболее интенсивного принятия жизненно важных решений. В юношеском возрасте все большую роль в социализации играют вторичные социальные группы: различные организации и учреждения, вузы, средства массовой информации, которые расширяют объем знаний о мире, обеспечивают высокопрофессиональную и широкую гуманитарную мировоззренческую подготовку юношей и девушек.

Трудовая стадия связана со зрелостью личности, реализацией и углублением ею социального опыта.

В период трудовой деятельности особую актуальность в деле социализации личности приобретает трудовой коллектив. На этапе зрелой личности социализация не завершается, а носит вторичный характер и часто называется ресоциализацией. Особенностями ресоциализации является то, что она опирается на накопленный жизненный опыт, профессиональные знания, сложившиеся мировоззренческие, нравственные основы и потому оказывает менее интенсивное и глубокое воздействие на личность. Ресоциализация происходит постоянно на протяжении всей жизни личности и представляет собой процесс усвоения взрослыми новых идей, ценностей, норм, идеалов, статусов, ролей, навыков.

Специфика последтрудовой стадии социализации заключается в реализации потенциала людей пенсионного возраста.

На этапе старости интенсивность социализации еще больше уменьшается и принимает больше форму адаптации личности к новым условиям.

 

 

Организационная социализация.

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого личность усваивает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

Основные составляющие организационной социализации:

• изменение установок, ценностей и форм поведения личности;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

 

II. Вхождение человека в организацию. Обучение при вхождении в организацию.

Вхождение человека в организацию – это особый, сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации.

Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение основных сторон жизнедеятельности организации, ценностных, поведенческих и нормативных характеристик. К ним относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

При вхождении человека в организацию важным является процесс обучения нового сотрудника. Это одно из мероприятий успешной адаптации. Новому сотруднику необходимо осознавать значимость этого обучения, он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет преодолеть те трудности, которые могут возникнуть будущем между ним и организационным окружением. Необходимые знания и информацию человек может получить наблюдая за поведением других людей, при беседах с коллегами и руководством и путём получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

 

 

III. Девиантное поведение в организации.

Самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников.

Девиация – «отклонение».

Девиантное поведение – это устойчивое поведение личности, отклоняющееся от наиболее важных социальных норм, причиняющее вред обществу или личности.

В менеджменте термин «девиация» обозначает любое недозволенное поведение работника на рабочем месте.

Девиантное поведение в органиации – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям.

Девиантное поведение работников активно исследовал Геральд Марсом. Подход, применяемый Марсом, делит поведение в процессе деятельности на 4 категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства.

 

«Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. У них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Они работают над сохранением и усилением своей автономии. Главный их ресурс – это знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их талант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. «Ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию.

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчих стай», таких как работники доков, которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем. В результате пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу», похожи на «пещеру Алладина».

Одна из кассирш магазина каждый день в течение 6-ти месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в 5 раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Это служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны. Она так и не была поймана «за руку». Ее действия были реакцией на фрустрацию, досаду, вызванную ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы по увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда.

«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек-«ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям.

Волчьи стаи применяют санкции против своих членов, начиная с подшучивания, через высмеивание, вплоть до изгнания;

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).

Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.

В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов-«ястре-бов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с «волчьей стаей». Наоборот, изменения предоставляют работникам определенные шансы. Они «скачут» в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди «стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: