 |
Профессионализм и личностные качества лидера
|
|
|
|
Вступление
Лидерство - это искусство, венец управленческой деятельности. Его значимость в существовании организаций и их управлении очень весомая и существенная.
На сегодня существует много различных компаний, организаций и учреждений, которые функционируют в разных сферах экономики, но все они являются процветающими, прибыльными и имеют постоянный доход. Единодушный ответ: нет.Одні организации достигают успеха и интегрируют, выходя на мировой рынок, расширяют сферу деятельности, тем самым увеличивая свой капитал, но есть компании и организации в упадке или еще хуже: на грани банкротства. По моему мнению главная причина кроется в эффективному и динамичному руководстве, в талантливых и умелых рабочих и правильно выбранному стилю руководства.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, которые присущи тем, кто успешно оказывает влияние на других, с другой, лидерство - это процесс несилового воздействия в направлении достижения организацией своих целей. Для того, чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Лидерство - является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства и лидеров, способных поощрять других работников, положительно влиять на них и вести за собой, тем самым достигая положительных конечных результатов.
Профессионализм и личностные качества лидера
|
|
|
Организации, которые созревают успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под руководством, с точки зрения собственника, понимается то индивид (руководитель), то группа (руководящий состав), или процесс, который обладает индивидуальными особенностями способа управления организацией. К словам руководитель, руководство часто относят такие понятия и явления как лидер и лидерство. В некоторых случаях эти слова являются синонимами, но это не совсем так. Попробуем разобраться в природе возникновения лидерства и дать более четкое определение этого понятия.
Природа лидерства может быть лучше понята, если сравнить ее собственно с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и возлагается на должностную основу власти. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального действия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости ее участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. В соответствии отношения “начальник - подчиненный”, присущие традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер - последователь”.
Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда является одновременно и эффективными управленцами. Об эффективности лидера возможно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации.
Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары и услуги низкого качества. Если взять другой пример директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, которую он занимает, называется формальным лидерством. Однако, в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на должность, которую он занимает. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из заместителей, который имеет менее формальной власти, пользуется большим успехом в управлении стрессовыми и конфликтными ситуациями, а также при решении жизненно важных для предприятия проблем. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, потому что лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность, но не быть в ней лидером. Поэтому можно сказать, что новое управленческое мышление требует, чтобы руководство людьми осуществляли не формальные начальники, а лидеры, которые пользуются в коллективе неформальным авторитетом.
|
|
|
Из выше сказанного можно сказать, что феномен лидерства основывается на авторитете руководителя. Различают формальный, личный и полный авторитет руководителя.
Формальный авторитет руководителя следует из его прав как должностного лица распоряжаться подчиненными, давать им задания, требовать их выполнения, контролировать и стимулировать их труд.
Личный авторитет руководителя определяется комплексом его личных качеств человека, таких как человечность, толерантность, этичность и др.
Полный авторитет руководителя, или авторитет лидера, проявляется при сочетании формального и личного авторитета лица, занимающего руководящую должность.
Изучение природы лидерства в социальных показывает, что лидеры, как правило, имеют ряд четко выявленных качеств. Во-первых, образ жизни лидера предполагает тесное сочетание карьеры и личной жизни.
Во-вторых, лидер никогда не останавливается в своем развитии. Способности, честолюбие, талант, знания стимулируют лидера к дальнейшему развитию и совершенствованию их.
|
|
|
В-третьих, лидер находит свое истинное призвание в применении унаследованных способностей и приобретенных навыков, ума, знаний, таланта как способа самореализации именно в руководстве другими людьми.
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. В своих определениях лидерства многие авторы пытались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как “элемент, который оказывает влияние и проявляется независимо от механического выполнения повседневных поручений организации. Автор далее развивает мысль: “Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести деятельность человека на уровень более высоких стандартов, а также способность сформировать человеческий индивид”. Согласно Дж. Терри, лидерство - это влияние на группы людей, который побуждает их к достижению общей цели. Г. Танненбаум, И. Вешлер и Ф. Массарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, которое проявляется в конкретной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направлено на достижение целей.
Обобщая различные определения можно вывести единственное, которое по моему мнению будет соответствовать самой сути этого понятия. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на сочетании различных источников власти в зависимости от конкретной ситуации и направленное на побуждение людей для достижения общих целей. Другими словами лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе, которые ведут к намеченной цели. Отсюда Лидер (от англ. Leader - проводник, руководитель) - это:
· член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях;
· индивид, способный выполнять центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
|
|
|
Лидерство является процессом, с помощью которого один человек влияет на поведение других членов группы. Итак, лидерство является несколько более узким понятием, чем управление (ограничивается только влиянием), хотя диапазон его применения шире (влияние используется для решения различных задач, в том числе и управления). В дальнейшем, для более четкого разграничения статуса лиц, которые могут влиять на поведение других людей руководителем (менеджером) будем называть человека, который имеет официально делегированы ей права и полномочия для влияния на поведение подчиненных ей людей, а лидером - человека, которая получила это право благодаря личным качествам.
Руководителя, который достиг власти лишь благодаря своему месту в должностной иерархии, и руководит людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме “начальник-подчиненный” (он имеет власть над подчиненными том, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих заданий, начисления и выдачи заработной платы, продвижение по службе и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, является довольно бедной. Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе показывает недостаточный профессионализм.
Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам - компетентности, решительности, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм в других т.д. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получивший название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, которые ее питают.
Идеальным с позиции интересов организации (то есть для достижения большей силы воздействия на ее членов, а значит большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти. Менеджер, будучи лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. В подчиненном ему коллективе складываются отношения “лидер-последователь”, которые являются гораздо более тесными и более результативны, чем отношения “начальник-подчиненный”.
Лидерство позволяет особенно усилить руководящие действия менеджера в таких сферах, как постановка целей; координация усилий подчиненных; оценка результатов их работы; мотивирование деятельности (через собственный пример, решительность, уверенность, умение вести за собой и т.д.); обеспечение групповой синергии; отстаивание интересов группы за ее пределами; определение перспектив ее развития.
|
|
|
Учитывая выше сказанное, можно дать следующее определение понятия лидерства. Лидерство -это существенная часть деятельности менеджера, связана с целенаправленным воздействием на поведение отдельных лиц или рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, которые соответствуют внешним и внутренним потребностям группы.
Лидерство - это не управление. Разница между лидером и менеджером по многим позициям приведена в табл.13.1[17,c.478]. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Таблица 1.
Отличия менеджера и лидера
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает за своими целями |
| План - основа действий | Видение - основа действий |
| Возлагается на систему | Возлагается на людей |
| Использует аргументы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионал | Энтузиаст |
| Принимает решение | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело |
| Его уважают | Его обожают |
Наиболее ранним подходом к изучению и объяснению лидерства было исследование личности (“Теории личности”), в которых была сделана попытка выявить те качества, которые отличают крупные исторические фигуры от массы других людей. Исследователи верили, что лидеры имеют некий уникальный набор личных качеств, данных им от рождения, которые отличают их от “нелідерів”. Они пытались установить эти качества, научиться их измерять и использовать для выявления людей, которые способны быть лидерами.
В результате многих исследований, проведенных в середине 50-х годов, был составлен определенный перечень выявленных лидерских качеств, среди которых особо отмечались следующие:
· острый ум или выдающиеся интеллектуальные способности;
· умение овладевать вниманием других и подчинять их своей воле;
· уверенность в себе;
· активность и энергичность;
· знание дела.
Но много людей с этими качествами не достигали значительных лидерских высот и оставались последователями. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось. Интересный результат был получен профессором психологии У.Х.Шелдоном [94], который пытался объяснить поведение человека, исходя из строения его тела (так называемая конституциональная теория). Проведя чрезвычайно много измерений параметров человеческого тела (около 4 тысяч), он разделил их по совокупности признаков на определенные соматотипи. Исследуя поведение людей, относящихся к тому или иному соматотипа, он увидел довольно существенную зависимость между строением тела и типом поведения. Так, люди астенического строения (эктоморфы) являются тонкими, хрупкими натурами, более склонны к замкнутости, проявления социофобии. Их антиподы - ендоформи - тучные, с избыточно развитым средней частью туловища является эмоционально уравновешенными, добродушными, любят хорошую еду и комфортные отношения. Ни те, ни другие не претендуют на лидерство среди ближних. Другое дело - мезоморфы - люди с крепкой пропорционально развитым телосложением, быстрые в реакциях, уверенные в движениях, способны к сильному сопротивлению. В них ярко выраженное желание доминировать над другими, они стремятся к власти, не боятся риска, агрессивные и безжалостные. Из них выходят сильные лидеры. Шелдон сделал вывод, что следует обратить внимание на особенности строения тела человека еще в детстве и не пытаться переломить ее характер, готовя ее к той деятельности, для которой не подходит ее психотип. Но исключения, безусловно, существуют. Примеры Наполеона, Гитлера, Ленина, Сталина, Рузвельта подтверждают факт того, что лица с несоответствующим соматотипом могут стать очень влиятельными фигурами.
Достаточно результативными были также исследования В. Беніса, который изучал жизнь и деятельность 90 успешных лидеров и обнаружил такие, по его мнению определяющие, группы лидерских качеств[100]:
· управление вниманием, то есть способность так представить результат или последствия, цели или направление движения, чтобы это было привлекательным для последователей;
· управление значением, то есть способность так передать значение созданного образа, идеи или видение, чтобы их поняли и приняли последователи;
· управление доверием, то есть способность действовать с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
· управление собой, то есть способность настолько хорошо знать и своевременно признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон смело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
В. Бенис рекомендовал лидерам делиться властью в организации для создания такой атмосферы, в которой люди почувствуют как свою ценность, так и важность своей работы, благодаря чему они лучше выполняют, делая значительный вклад в общее дело.
Обобщение результатов исследований в направлении изучения личных качеств человека, позволяющих ему стать лидером, позволили объединить их в следующие группы: физиологические, психологические, интеллектуальные и деловые. К физиологических относят такие характеристики человека, как рост, вес, телосложение, состояние здоровья, энергичность и т.п. (о чем говорилось выше). Психологические, или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека (для лидера важно быть спокойным, но решительным). Интеллектуальные качества помогают лидеру принимать правильные решения. Личные деловые качества лидера влияют на его способность выполнять свои функции. Они приобретают и совершенствуются с опытом и их ценность для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Перечень объединенных в эти группы качеств оказался довольно большим (табл. 13.2) [17, c.484]
Таблица 2.
Лидерские качества, присущие успешным лидерам
| Интеллектуальные способности | Черты характера личности | Приобретенные навыки и умения |
| · Разум и логика · Рассудительность · Проницательность · Оригинальность · Концептуальность · Образованность · Знание дела · Развитые языковые навыки · Любознательность и познавательность · Интуиция | · Инициативность · Гибкость · Бдительность · Творчество · Честность · Личностная целостность · Смелость и самоуверенность · Уравновешенность · Независимость и амбициозность · Потребность в достижениях · Упорство и настойчивость · Энергичность · Властность · Работоспособность · Агрессивность · Стремление к превосходству · Обязательность · Отзывчивость | · Умение заручаться поддержкой · Умение кооперироваться · Умение завоевывать популярность и престиж · Такт и дипломатичность · Умение брать на себя риск и ответственность · Умение организовывать · Умение убеждать · Умение изменять себя · Умение быть надежным · Умение шутить и понимать юмор · Умение разбираться в людях |
Но со временем стало понятно, что наличие или отсутствие указанных рис в определенной человека не может однозначно свидетельствовать в пользу того, что она обязательно станет или не станет лидером. Поэтому дальнейшие исследования в этом направлении потеряли свою привлекательность - они не позволили создать “единственно верный” образ лидера, а значит, заложить основы теории. Кроме того, из-за невозможности измерить степень проявления различных лидерских качеств у конкретного лица, не удалось достичь практического ее применения - разработать программу обучения, которая бы позволяла формировать эти черты у тех, кто готовит себя к руководящей работе. Хотя сегодня ведущие бизнес-школы предлагают тренинг-курсы для развития лидерских качеств, но они в основном касаются лишь совершенствования деловых качеств и коммуникативных навыков.
Стиль руководства
Более перспективными оказались исследования типов поведения лидера, в которых упор делался не на том, кто является лидером, а на том, что и как лидеры делают. Важным отличием концепции лидерского поведения от концепций личных качеств было то, что эта концепция предусматривала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Наиболее известные исследователи лидерского поведения - это К. Левин, Д. МакГрегор, Г. Лайкерт, Г. Блейк и Дж. Моутон. В своих работах они изучали стиль поведения лидеров, который в контексте управления называется стилем руководства. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по подчиненных для того, чтобы повлиять на них и побудить их к достижению целей организации [67, c.491]. Он зависит от того, в какой мере руководитель делегирует свои полномочия, от типа власти, преимущественно ним применяется, от того, что руководитель заботится в первую очередь - о налаживанию доброжелательных отношений в коллективе или о выполнении производственных задач. Вполне понятно, что поведение того или иного руководителя не всегда может быть отнесена к определенному стилю, поскольку в каждой организации состоит среда, которая характеризуется определенным набором целей и задач, в нем работают люди с разными способностями, чертами характера, системой мировосприятия и т.д. Но вся сложная гамма лидерства укладывается в шкалу между двумя полярностями “автократия-невмешательство”, которые и составляют автократично-либеральный континуум стилей руководства.
Наиболее ранними исследованиями эффективности стилей лидерства являются работы к. левина. На то время (40-е годы ХХ века), под влиянием гуманистического подхода к управлению, однозначно считалось, что наиболее эффективным является демократический стиль управления. Однако Левин, изучая три стиля руководства - авторитарный, демократический и либеральный - на примере управления группами подростков, пришел к выводу, что самым эффективным относительно объемов и качества работ является первый. Но при этом, в группе под руководством авторитарного лидера наблюдались напряженные отношения, большая агрессивность, низкая мотивация, меньше оригинальность, большая тревога и одновременно. При либеральном руководителю объемы и качество работы были наименьшими, в поведении членов группы отсутствовала целеустремленность, часто возникали игровые моменты. Руководитель, который исповедовал демократические подходы в управлении, добивался средних результатов, однако отношения между членами его группы и группой и им самим были лучшими. Обобщение результатов исследований позволило выявить сильные и слабые стороны каждого из стилей управления (табл. 3).
Таблица 3.
Сравнительная характеристики стилей руководства
| Авторитарный стиль | Демократический | Стиль невмешательство | ||
| стиль | ||||
| Властные | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера | Делегирование полномочий по удержанием ключевых позиций лидера в | Снятие лидером с себя ответственности, отречение власти на пользу группы | |
| полномочия | ||||
| Прерогатива лидера в установлении целей и выборе средств их достижения | ||||
| Принятие | Принятие решений | Предоставление возможности | ||
| решений | разделены по уровням на основе участия | самоуправления в желаемом для группы режиме | ||
| Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | Коммуникации активно осуществляются в двух направлениях | Коммуникации происходят в основном по горизонтали | ||
| Коммуникации | ||||
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядке, возможность прогнозирование результатов | Усиление личных обязательств при выполнении работы через участие в управлении | ||
| Позволяет начать дело без вмешательство лидера | ||||
| Без вмешательства лидера группа может потерять скорость и направление движения | ||||
| Слабые | Сдерживается индивидуальная инициатива | Демократический стиль требует много времени на прояснение позиций и согласования | ||
| Стороны | ||||
Эти исследования дали основание для поисков других ученых бихевиористской школы такого стиля руководства, который мог бы обеспечить, с одной стороны, высокую производительность, а с другой - удовлетворение работой.
В конце 50-х годов Д. Мак Грегор опубликовал результаты своих исследований, в которых сделал вывод о существовании двух концепций человеческого поведения. Одна из них, названная концепцией “Х”, отражает традиционный подход к управлению людьми, при котором люди в организации по своей природе пассивны, поэтому выполняют только ту работу, которую им поручают, не проявляя при этом желание его усовершенствовать. Исходя из этого, задача руководителя заключается в тщательном планировании всех аспектов работы каждого работника фирмы, организации его работы с предоставлением необходимых ресурсов, разработке системы вознаграждений, контроле и корректировке его действий. Этот подход нашел свое отражение в организациях бюрократического типа, где вся работа четко регламентируется и контролируется, а власть опирается в основном на принуждение (авторитарный стиль руководства).
Совсем другой является концепция “Y”. Она рассматривает человека как активный элемент организации, считая, что она осознает важность целей фирмы и сама стремится улучшать свою работу, не ожидая указаний от руководства. Отсюда вытекает и соответствующий стиль руководства ею - демократический, - основан на отношениях доверия и взаимопонимания, инициативность и настойчивость в достижении целей.
Сравнительная характеристика обоих концепций за основными составляющими управления приведена в табл. 4.
Таблица 4.
Теории “Х” и “Y” МакГрегора
| Характеристика | Теория “Х” | Теория “Y” |
| 1.Стиль руководства | Авторитарный | Демократический |
| 2.Представление о человеке | Люди по своей природе не желают работать и при первой же возможности стараются избегать труда. У исполнителей отсутствует или не развито честолюбие и они стремятся избегать ответственности дальности, желают, чтобы ими руководили. Более всего люди стремятся ощущение защищенности. Чтобы заставить персонал работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. | Труд - естественный процесс. При благоприятных условиях человек стремится к увеличению ответственности. Если человек разделяет организационные цели, то она активно использует самоуправление и самоконтроль. У людей развитые потребности высших уровней. Способность к творческому решению проблем у людей встречается довольно часто, поэтому потенциальные возможности и интеллект рядового исполнителя обычно используются не полностью. |
| 3.Практика руководства: а) планирование б)организация деятельности в)мотивация г)контроль д)общения е)принятие решений | Централизованное распределение задач, единоличное определение целей, стратегии и тактики. Четкое структурирование задач, полномочия делегируются Апелляция к потребностей низших уровней. Тотальный, всеобъемлющий. Жесткая регламентация поведения. Отрицание права свободного принятия решений подчиненными. | Поощрение определение целей подчиненными в соответствии с целями организации. Высокая степень децентрализации полномочий. Ориентация на потребности высших уровней. Самоконтроль подчиненных в процессе работы и контроль руководителя по ее завершении. Руководитель действует как пов'язуюча звено в информационном обмене. Активное участие подчиненных в процессе разработки и принятия решений |
| 3.Использование власти и влияния | Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении. | Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление. |
Аналогичной попыткой выявить наиболее эффективный стиль руководства были исследования Г. Лайкерта, проведенные им вместе с коллегами в Мичиганском университете. Сравнивались группы с высокой и низкой производительностью труда. Ученые считали, что различия в результативности работы объясняются разными стилями лидерства. Согласно теории Д. МакГрегора было выделено два типа руководителей - сосредоточены преимущественно на работе (тип “Х”) и сосредоточены на людях (тип “Y”). Первый заботится о том, чтобы правильно спланировать работу и обеспечить ее выполнение через систему мотивации и контроля, второй - о налаживание таких отношений в рабочей группе, которые бы приносили ее членам удовольствие от совместной работы. В пределах этого диапазона находятся все другие типы руководителей.
Лидерство - это не управление. Управления концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Разница между лидером и руководителем проводится по многим позициям (см. табл. 5). Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Лидер также является руководителем, но характер его действий другой, чем у обычного менеджера. Он не руководит, не командует, а ведет за собой других. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Поэтому практически выделяют такие разногласия между лидером и руководителем:
· руководитель конечно признается официально, а лидер выдвигается стихийно;
· руководителю предоставляются определенные законом права и обязанности, а лидер может их не иметь;
· руководитель наделен определенной системой официально установленных санкций, используя которые он может влиять на подчиненных, а лидеру эти санкции не предоставлены;
· руководитель представляет свою группу во внешней сфере отношений, а лидер в сфере своей активности ограничен в основном внутрігруповими отношениями;
· руководитель, в отличие от лидера, несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.
Таблица5.
Разница между лидером и руководителем
| РУКОВОДИТЕЛЬ | ЛИДЕР | |
| Администратор | Новатор | |
| Поручает | Вдохновляет | |
| Работает по целям других | Работает за своими целями | |
| План - основа действий | Видение - основа действий | |
| Опирается на систему | Опирается на людей | |
| Использует доводы | Использует эмоции | |
| Контролирует | Доверяет | |
| Поддерживает движение | Придает импульс движения | |
| Профессионал | Энтузиаст | |
| Принимает решение | Превращает решение | |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело | |
| Тот, кого почитают | Тот, кого обожают | |
Исходя из функциональных и психологических различий между руководителем и лидером, в группе могут возникнуть такие ситуации, которые накладывают свой отпечаток на гармонизацию жизни и деятельности группы.
Лидер и руководитель - разные лица, которые не находят общих точек взаимодействия. Эта ситуация не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.
Лидер и руководитель - разные лица, которые на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет господствовать определенный дух соревнования и соперничества.
Лидер и руководитель - одно и то же лицо, В этом случае группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, то есть наиболее эффективно с точки зрения деятельности и наиболее гармонично с точки зрения человеческих отношений.
Отличия между статусом лидера и формального руководителя подразделения влияют из особенностей роли и функций, выполняемых первым и вторым. Руководитель осуществляет управление на основе єдиноначального принятия решений и контроля за процессом труда подчиненных. Лидер право на принятие решений не узурпирует за собой, а наоборот, предоставляет каждому сотруднику. В результате меняется статус подчиненных. Если у руководителя это определенная группа людей, которой он руководит, выступая часто внешней силой, то у лидера коллектив подразделения превращается в команду, в которой ее члены не отбывают повинность, а наполненные творческим порывом. Лидер является членом этой команды, занимая вместе с тем особое место в ней. Он генерирует идеи, кристаллизует собственные замыслы, оттачивая их в контактах с сотрудниками, воспринимает замыслы членов команды как свои собственные и помогает в их реализации. Его основная задача - не принимать решение, а помогать другим членам команды в поиске проблем, которые нужно решить, в формировании целей и задач коллективной деятельности. Соответственно и функция контроля за работой подчиненных заменяется на функцию ее координации.
Лидер концентрируется на поиске путей согласования различных, часто противоположных интересов других работников и необходимых ресурсов для решения проблем. Отсюда возрастает роль знаний, интеллектуального потенциала лидера, поскольку только это дает ему возможность выполнять его функции и находить и ставить проблемы перед другими членами команды.
Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой и совместной работы. Что касается профессионализма, то используя его, а также различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в сфере принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, осуществляют постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показали, что значительная группа менеджеров в большинстве обладает лидерскими качествами. Однако, обратный вариант также встречается в реальной жизни.
Сейчас лидерство как сложный социально-психологический процесс группового развития дифференцируется по различным признакам:
По содержанию деятельности: лидер-вдохновитель, что предлагает программу поведения; лидер-исполнитель, что обеспечивает выполнение уже принятой программы; лидер, который одновременно является и вдохновителем и организатором.
По характеру деятельности: универсальный, постоянно проявляет свои качества лидера; ситуационный - качества лидера проявляются лишь в определенных, специфических ситуациях.
По стилю лидерства: авторитарный, демократический, либеральный.
Как в отечественной, так и в зарубежной наиболее распространенной является классификация лидерства по стилю.
Если рассматривать стиль с точки зрения менеджмента, то стиль управления - это гибкое поведение руководителя в отношении сотрудников, которая меняется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих работ подчиненным руководителю управленческим аппаратом. Эти два подхода имеют нечто общее в своем понимании и обосновываются с одной позиции, но применяются в различных сферах, поэтому приобретают другие направления и некоторые отличия.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, которая обладает рядом способностей. Поэтому стили лидерства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль данного руководителя - лидера может быть отнесение к какой-то позиции.
Стили можно изоб
|
|
|
