 |
Модуль 4. Обратная связь и контроль в наставничестве
|
|
|
|
Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования
Корпоративный центр новых технологий
(АНО ДПО «КЦНТ»)
| УТВЕРЖДАЮ | ||
| Директор АНО ДПО «КЦНТ» | ||
| _______________ Н.В.Дворянских | ||
| «» ___ 2017 г. |
П Р О Г Р А М М А
ТРЕНИНГА
ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ НАСТАВНИКА
Пермь, 2017
Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования
Корпоративный центр новых технологий
(АНО ДПО «КЦНТ»)
| УТВЕРЖДАЮ | ||
| Директор АНО ДПО «КЦНТ» | ||
| _______________ Н.В.Дворянских | ||
| «» ___ 2017 г. |
УЧЕБНЫЙ ПЛАН
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ НАСТАВНИКА
Цели обучения:
|
| Категория слушателей: бухгалтеры – наставники ООО «ЛУКОЙЛ-УРЦ Пермь», занимающиеся передачей профессиональных знаний внутри компании |
| Срок обучения: 8 академических часов |
| Форма обучения: очная |
| № п/п | Наименование разделов, дисциплин и тем | ВСЕГО часов | в том числе | форма контроля | |
| лекции | практические занятия | ||||
| 1. | Ключевые компетенции наставников | ||||
| 2. | Наставничество как метод | ||||
| 3. | Техники и инструменты наставничества на практике | ||||
| 4. | Обратная связь и контроль в наставничестве | ||||
| Итоговый контроль знаний | зачёт | ||||
| ИТОГО: |
|
|
|
Программа «Практические навыки наставника» предназначена для бухгалтеров- наставников, занимающихся передачей профессиональных знаний внутри компании
Ключевые вопросы программы:
· В чём заключаются функциональные обязанности наставника?
· Что включает в себя цикл (процесс) наставничества?
· Как осуществлять поддерживающую коммуникацию?
· Как оценивать потребность в обучении?
· Как ставить учебные цели в формате SМАRТ
· Модели обучения цикл Колба
· Модель коучинга GROW
· Как развивать сотрудников в стиле Коучинг?
Цели обучения:
· Овладение навыками организации наставничества и обучения на рабочем месте.
· Изучить цели, задачи, функции и необходимые навыки наставника.
· Научиться грамотной постановке целей и задач обучения.
· Получить навыки планирования обучения и развития сотрудников.
· Изучить технологии и методы обучения на рабочем месте.
· Получить представление о роли и возможностях коучинга в наставничестве.
· Развить коммуникативные умения для эффективного наставничества.
В процессе тренинга для наставников участники:
· Создадут план обучения для обучающихся.
· Продумают программы занятий и конкретные упражнения.
· Создадут раздаточные материалы, которые будут использоваться в дальнейшей работе.
Результаты обучения:
· Повышение профессионализма бухгалтеров, овладение новыми компетенциями наставников.
· Практическая отработка методики обучения взрослых, методов наставничества.
· Развивающая обратная связь каждому участнику программы.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ
Модуль 1. Ключевые компетенции наставников
§ Функции и роли наставника (психолог, консультант, тренер, коуч).
|
|
|
§ Навыки наставника по взаимодействию с обучаемым (наблюдение, активное слушание, постановка эффективных вопросов, работа с возражениями и сомнениями, развивающая обратная связь, устранение сопротивления, поддерживающая коммуникация).
§ Правила активного слушания. Алгоритм и основные техники активного слушания.
§ Вопросы как приём воздействия на обучаемого. Пять основных групп вопросов.
§ Отработка навыков наставника на практических упражнениях.
Модуль 2. Наставничество как метод
§ Функции наставничества. Как обучать и мотивировать сотрудников.
§ Динамика изменений личности в контексте эмоционального реагирования в процессе обучения.
§ Алгоритм применения цикла Колба. Типы обучающихся и их предпочтения.
§ Особенности обучения взрослых и рекомендации по проведению обучения.
§ Взаимодействие между наставником и учеником. Формирование первого впечатления. Использование средств невербального общения. Приём установления контакта. Методы предотвращения конфликтного взаимодействия.
§ Индивидуальный подход к различным людям. Виды темпераментов и их свойства.
§ Подбор стиля наставничества в зависимости от психологических особенностей обучаемого (указание, автократия, поддержка, опекунство, участие, делегирование).
Модуль 3. Техники и инструменты наставничества
§ Как направлять подопечного в процессе обучения. Способы определения готовности молодого специалиста к работе. Четырёхступенчатый процесс перехода от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.
§ Преимущества и ограничения методов наставничества.
§ Методы наставничества (инструктаж, объяснение, опрос, развивающие вопросы, самостоятельная работа, ролевая игра, метод кейсов, тест, обратная связь).
§ Модель обучения на рабочем месте.
§ Кейсовые упражнения по отработке техник и инструментов наставничества.
Модуль 4. Обратная связь и контроль в наставничестве
§ Обратная связь как инструмент развития. Цель и функции обратной связи, её принципы и структура. Способы подачи и принятия обратной связи.
§ Принципы контроля для наставников и обучаемых. Виды, формы и инструменты контроля наставников и подопечных. Методика МАРС для осуществления контроля за процессом обучения.
|
|
|
§ Моделирование эффективного взаимодействия в системе «наставник - обучаемый».
Продолжительность – 1 день, 8 академических часов.
Для наиболее эффективного закрепления навыков рекомендуем: проведение посттренинга для закрепления материалов тренингов через 21 день после их проведения.
Программа посттренинга:
1. «Проверка» выполненных участниками обучения - обсуждение результатов.
2. «Работа над ошибками» - групповая работа и обсуждения по оптимизации материалов тренинга к использованию на практике.
3. Выполнение кейсовых заданий для закрепления учебных материалов.
4. Обратная связь участникам (общие и индивидуальные рекомендации).
|
|
|
