 |
Задание 1. По данным таблицы проанализируйте обеспеченность организации трудовыми ресурсами
|
|
|
|
Тема 4. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Теория:
Персонал предприятия: состав
Трудовыми ресурсами является та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда. К ним относятся, прежде всего, население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, рациональное их использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов производства и повышения его эффективности.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «персонал предприятия». Под персоналом предприятия принято понимать совокупность работников предприятия, входящих в его списочный состав (штатный). Российская классификация в зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делит на:
а) промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием;
б) непромышленный персонал – работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием: работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.
В свою очередь, общероссийский классификатор профессий (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицирует на четыре категории:
1. рабочие;
2. руководители;
3. специалисты;
4. служащие (технические исполнители).
Рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, в том числе ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на:
|
|
|
1. основных – непосредственно связаны с производством продукции (токаря, фрезеровщики и др.);
2. вспомогательных – связаны с обслуживанием производства (слесарь-сантехник, наладчик оборудования и др.).
Руководители, специалисты и технические исполнители в сумме рассматриваются как служащие.
Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители подразделяются на руководителей:
1. низового звена – принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб,
2. среднего звена – считаются директора предприятий, генеральные директора производственных объединений и их заместители, начальники крупных цехов;
3. высшего звена – обычно относятся генеральные директора крупных промышленных объединений, руководители функциональных управлений и их заместители.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, кассиры, экспедиторы, агенты и др.
Анализ использования труда и фонда заработной платы в организации выполняется поэтапно:
1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, в том числе:
1.1. Изучение структуры трудовых ресурсов
1.2. Изучение показателей движения рабочей силы
1.3. Оценка профессионально-квалификационной структуры рабочих
|
|
|
2. Анализ использования фонда рабочего времени
3. Анализ использования фонда оплаты труда
4. Анализ производительности труда
Задание 1. По данным таблицы проанализируйте обеспеченность организации трудовыми ресурсами
Таблица 1 - Состав и структура работников организации (на начало периода)
| Показатель | Отчет, чел | Структура, % | Темп роста, % | ||
| Списочный состав работников на начало периода, в том числе: | |||||
| Рабочие, в том числе: | |||||
| - основные; - вспомогательные | |||||
| Руководители | |||||
| Специалисты | |||||
| Технические исполнители (служащие) |
Вывод:
Теория:
Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
– коэффициент оборота по приему (КП) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (Rсс):
КП = RП / Rсс
– коэффициент оборота по выбытию (КВ) – это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / Rсс
– общий оборот рабочей силы – сумма значений коэффициентов по приему и выбытию
КОБЩ = КП + КВ
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию и за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Коэффициент текучести кадров (КТ) – это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:
|
|
|
КТ = RУ* / Rсс
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР ) к среднесписочной численности:
КПОСТ = RР / Rсс
В выводах учитываем численное значение показателя по выбытию, анализируем, за чет чего выбытие происходит. Смотрим на значение коэффициента текучести кадров (учитываем, что желаемое значение коэффициента – до 8%). Анализируя причины увольнения работников, можно многое узнать о ситуации внутри предприятия. Так, например, если много людей уходит на пенсию, следовательно, на предприятии много трудится людей пенсионного и предпенсионного возраста. Если много уходов по болезни, следовательно, производство, скорее всего, является вредным или травмоопасным. Увольнения по сокращению говорят о структурной реорганизации предприятия; увольнения за нарушение трудового распорядка – о плохой дисциплине в организации, что часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Увольнения по собственному желанию могут быть обусловлены рядом причин: личные обстоятельства, низкая заработная плата, негативный микроклимат коллектива предприятия и др. При анализе необходимо учесть все особенности причин увольнения, для предотвращения проблем, связанных с уходом специалистов, нужных организации.
|
|
|
