 |
Понятие и классификация конфликтов.
|
|
|
|
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность, агрессивное поведение руководителя, отсутствие таких показателей, как сплоченность, доверие и взаимопонимание в группе приводят к конфликтам, которые сказываются на психологическом климате группы.
Конфликт – это несогласие между двумя и более сторонами, конкретными лицами или группами, каждая из которых настаивает, чтобы были приняты именно ее взгляды и при этом старается помешать сделать другой стороне то же самое.
Конфликты делятся на следующие типы в зависимости от:
· Вовлеченных в него субъектов:
— внутри-личностные – возникают, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы;
— межличностные – проявляются в виде борьбы людей за распределение ресурсов, статусов и места иерархии;
— межгрупповые – возникают между формальными и неформальными группами;
— между отдельным человеком и группой – возникает, когда нормы группы не соблюдаются личностью.
· Явности:
— Скрытые – участники держат его от посторонних глаз;
— Открытые – которые находятся под контролем руководства.
· Организационных уровней:
— Горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности;
— Вертикальные – конфликты между различными уровнями иерархии.
· Сферы возникновения:
— Деловые – связанные с официальной деятельностью человека;
— Личностные – затрагивающие его неофициальные отношения.
К психологическим особенностям трудового коллектива, оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.
|
|
|
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере – предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.[8]
Если же конфликт все-таки возник – необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения (Таблица 3)
| Структурные методы: | Межличностные методы: |
| 1. Разъяснение требований к работе 2. Использование координационных механизмов 3. Установление общефирменных комплексных целей 4. Использование системы вознаграждений | 1. Уклонение – уход от конфликта 2. Сглаживание – стремление к солидарности 3. Принуждение – попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой 4. Компромисс – принятие точки зрения др. стороны до определенной степени 5. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с др. точками зрения. |
Таблица 3. «Методы разрешения конфликтов»
|
|
|
Оптимальным вариантом разрешения конфликта является решение проблемы, которое не приведет к дальнейшим спорам, и будет удовлетворять интересы всех конфликтных сторон. Для осуществления этого метода существует следующая методика:
1) Определить проблему по целям участников конфликта;
2) Определить решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3) Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) Создать атмосферу доверия и обмена информацией;
5) Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя внимание, симпатию и сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Важно помнить, что конфликт способствует обострению морально-психологической обстановки в коллективе, что приводит к снижению производительности труда, но при правильном его разрешении работа коллектива возобновляется и возможны также положительные его последствия:
¾ В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы;
¾ Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущем;
¾ Конфликт может уменьшить синдром покорности к руководителю;
¾ Может расшириться набор вариантов решения проблемы;
¾ Подчиненные через конфликт могут проработать возможные проблемы еще до того, как они возникнут.
Влияние конфликта, как выяснилось, не столь губительно для психологического климата, а напротив, может оказывать на него положительное воздействие. Однако не редко существуют случаи, когда конфликт представляется оружием разрушения на климат коллектива, а в целом – на производительность предприятия.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
Анализ морально-психологического климата на примере коллектива предприятия МОАО «БОЛШЕВИЧКА».
|
|
|
