 |
Методы и источники отбора и подбора персонала
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Производительность и повышение эффективности производства является основной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее явно проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия.
Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В данной курсовой работе рассматривается предприятие ЗАО «Империя Пиццы», которое занимается приготовлением и доставкой горячей пиццы по домам и офисам.
Целью данного курсового проекта является подбор кандидатуры на должность управляющего филиалом. Задачами являются планирование человеческих ресурсов, найм персонала, критерии найма, источники подбора персонала и методы.
Глава 1. Общая информация о компании
ЗАО «Империя Пиццы» — многопрофильное предприятие, основной деятельностью которого является производство и доставка высококачественного питания к месту нахождения клиента.
|
|
|
Специфика компании — обеспечение населения едой ресторанного качества при отсутствии зала обслуживания — имеет ряд преимуществ, как с управленческой, так и с клиентской точки зрения. Данная специфика позволяет избегать значительных финансовых затрат на содержание торгового зала, а также дает возможность определенным категориям населения приобретать качественную продукцию, экономя время и силы на самостоятельном приготовлении пищи или посещении объектов питания.
В настоящее время ЗАО «Империя Пиццы» принадлежит несколько собственных торговых марок, основными из которых являются: «Империя Пиццы», «Империя Суши», а также ресторан «Две Империи»; еще несколько интересных и перспективных проектов находятся на стадиях детальной проработки и тестирования.
Лозунг компании — качественное питание на любой вкус — отражает не только безупречное качество продукции, но и большое разнообразие основного блюда (пиццы), способного удовлетворить самых прихотливых клиентов. В ассортименте компании насчитывается более 20 наименований пиццы, при производстве которой используются различные технологии приготовления: традиционная (итальянская), новая (американская), а также собственная эксклюзивная рецептура.
Диапазон цен на блюда компании достаточно широк, что дает возможность приобретать качественное питание, производимое под торговой маркой «Империя Пиццы», людям не только с высоким, но и средним достатком.
Своей целью компания «Империя Пиццы» ставит —
Создание лучшей сети по доставке высококачественного питания.
Для достижения этой цели все сотрудники фирмы руководствуются устоявшимися принципами работы:
1. Клиентоориентированность.
|
|
|
2. Поддержание высокого качества продукции и обслуживания.
3. Создание и поддержание сплоченной команды профессионалов.
4. Применение передовых технологий.
5. Установление прочного, долговременного взаимодействия с контрагентами, а также поиск и установление взаимовыгодных партнерских отношений.
Компания «Империя Пиццы» была основана в 2002 году и за более чем восьмилетнюю историю развития эволюционировала из небольшого московского предприятия в крупную сеть, объединяющую 37 филиалов, включающая страны ближнего зарубежья.
Этапы развития:
2002 г.- начало деятельности ЗАО «Империя Пиццы»; открыт первый филиал «Арбат» (г. Москва)
2003 г.- открытие филиалов «Ордынка», «Курский», «Менделеевский» (г. Москва)
2003 г.- награждение компании «Империя Пиццы» дипломом Российского Фонда Защиты Прав Потребителей
2004 г.- открытие 1-го филиала по договору франчайзинга
2005/2006 гг.- открытие франчайзинговых филиалов в Москве и городах ближайшего Подмосковья
2006 г.- открытие филиала в г. Санкт-Петербург
2007 г.- открытие филиалов в г. Киев (Украина), г. Бишкек (Кыргызстан)
2007 г.- открытие фирменного ресторана «Две Империи»
2007 г.- открытие 2-го филиала в г. Санкт-Петербург
2010 г.- закрытие филиала «Менделеевский», в связи с чем открылись 2 новых филиалов «Пушкинская», «ВДНХ».
На данный момент «Империя Пиццы» является одной из лидирующих компаний по производству и доставке свежеприготовленных блюд на дом и в офис, и заслуженно пользуется вниманием и уважением не только многочисленных клиентов, но и других компаний, работающих в данной сфере.
Компания имеет ряд дипломов:
· Почетными дипломами Российского Фонда Защиты Прав Потребителей. Решением Общественного Экспертного Совета Смотров
· «Лучшие в России»,
· «Лучшие в Москве»,
· «Лучшие в Подмосковье»
· Диплом IV Международной выставки по франчайзингу «КУПИ БРЭНД — 2006»
· Диплом юбилейной V Международной выставки по франчайзингу «КУПИ БРЭНД-2007»;
· Диплом ДП
Глава 2. Планирование человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов - одна из самых важных сфер для предприятий. Оно нужно для того, чтобы обеспечить эффективную занятость сотрудников.
|
|
|
Система планирования и управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Для достижения поставленных руководством целей и задач, необходимо обеспечить достойный персонал. Также от того, насколько хорошо работники подготовлены, будет зависеть не только качество, но скорость достижения целей.
Условием достижения успеха в любой компании является человеческий капитал. Взаимоотношения компании как работодателя и сотрудников должна строиться по принципу справедливого партнёрства.
Система мотивации, обучение и развитие персонала, предоставление социальных льгот и гарантий - ключевые направления кадровой политики компании.
Основными задачами кадрового планирования компании ЗАО «Империя Пиццы» являются:
· планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;
· планирование персонала и создание резерва персональных кандидатов;
· отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;
· определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;
· профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;
· обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;
· оценка трудовой деятельности персонала;
· перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;
· подготовка руководящих кадров для управления филиалами на всех уровнях организационной и производственной иерархии.
При реализации кадрового планирования организация ставит следующие цели:
|
|
|
· заполучить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Работникам ЗАО «Империя Пиццы» предлагаются следующие социальные льготы и гарантии:
· питание на производстве;
· медицинское страхование и медицинские услуги;
· Проведение корпоративов и отдых с семьёй.
Философия кадровой политики ЗАО «Империя Пиццы» соответствует их принципом обеспечения наивысшего качества продукции и услуг. Сотрудники несут ответственность за улучшение качества выполненных работ. Личная ответственность и высокое качество работы тесно взаимосвязаны. Компания постоянно ищет талантливых и трудолюбивых людей, готовых влиться в их состав, и которые мотивированы на долгосрочное сотрудничество.
Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.
После проведения анализа в организации менеджером по найму персонала было выявлено, что компания испытывает потребность в управляющем на одном из Филиалов сети.
Глава 3. НАЙМ ПЕРСОНАЛА
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.
Набор внутри предприятия определяется кадровой политикой администрации. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Так же часто используются и другие методы:
|
|
|
· рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников,
· обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п.
Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то часто используется внутреннее совмещение должностей. В этом случае разработана система дополнительных вознаграждений для работников.
Как было выявлено ранее, в ЗАО «Империя Пиццы» появилась потребность в сотруднике на должность Управляющий филиалом.
Целью данной должности является организация работ на филиале, управление всеми службами, ведение финансовой отчётности, а так же заниматься заключением договоров на поставку продукции.
Перед наймом сотрудника компанией «Империя Пиццы» была разработана должностная инструкция для конкретной вакансии, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав. Наша должностная инструкция на должность управляющего филиалом представлена в (приложении 1).
После этого создаётся спецификация рабочего процесса, которая включает в себя перечень требований, характеристик и личных качеств, предъявляемый к соискателю. Она представлена в (приложении 2).
Методы и источники отбора и подбора персонала
Как мы выяснили ранее, в нашу компанию требуется кандидатура на должность Управляющий Филиалом. В связи с этим мы можем использовать как внутренними, так и внешними источниками.
Внутренние ресурсы
Наша компания предоставляет возможность развития и продвижения, и будет отдавать предпочтение тем лицам, которые в настоящее время уже работают в компании, при условии, что они демонстрируют качественную работу и обладает необходимой квалификацией.
Подбор персонала внутри организации:
Менеджер по персоналу производит внутренне информирование о вакантной должности:
Информация о вакансии доводится до всех сотрудников с помощью информационных досок или электронной почты через «Объявление о вакантной позиции».
Для подачи заявления о желании занять вакансию кандидаты должны заполнить бланк «Заявление на вакантную должность» и представить его менеджеру по персоналу вместе с резюме. Для получения права на подачу Заявления кандидат должен успешно отработать на своей должности испытательный срок.
В случае если выбранный сотрудник подходит на открывшуюся вакансию, он не будет переведён на новую должность до нахождения ему/ей замены.
Поиск вакансии внутри организации вызывает положительный эффект, повышает мотивированность сотрудников, короткий срок адаптации. Помогает сдерживать сильный кадровый состав. А недостатками внутренних ресурсов является: возможность повысить или «продвинуть» на более высокую должность своего родственника или близкого, который может не соответствовать требованиям на данную должность; так же может вызвать «не здоровое» соперничество, которое может привести к конфликтам.
Внешние ресурсы
В качестве средств набора персонала из внешних источников используются:
· Публикации в Интернет;
· публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;
· использование агентств по трудоустройству (занятости населения);
· обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры, и направление заключивших контракт людей на специальные курсы подготовки.
· Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.
Недостатками внешних источников являются:
- большие затраты на привлечение кадров,
- долгий скор адаптации,
- плохое знание организации,
- вероятность не прохождения испытательного срока
- ухудшение климата среди старого рабочего состава, в связи с «могли взять меня».
После проведённого анализа было выявлено отсутствие подходящей кандидатуры во внутренних ресурсах организации.
Подбор кандидатов
Процесс отбора является многоступенчатым. Основные этапы - это: предварительная беседа, заполнение бланка анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка.
При отборе кадров были приняты следующими принципами:
· ориентация на сильные стороны кандидата;
· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, его потенциальные возможности.
Подбор кандидатов состоит из нескольких ступеней, на каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры:
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Происходит первичное выявление кандидатов. В первую очередь просматривается резюме претендента, выясняются спорные моменты, производится оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Число претендентов максимально уменьшается и формируется резерв, которые попадают на следующую ступень отбора.
Для того, чтобы кандидат прошёл данный этап, он должен соответствовать тем требованиям, которые приведены в спецификации рабочего места, а именно:
-Высшее образование, незаконченное высшее(последние курсы).
-Опыт работы от 1 года на должности менеджер фаст фуда.
- умение работать на ПК (Word, Excel, E-mail),
- хорошее знание 1С,
- знание R-keeper,
- способность самостоятельно принимать решения,
- блестящие навыки общения с людьми,
- умение планировать и организовывать исполнение поручений руководства.
Основным недостатком данного этапа является получение ограниченного количества информации.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты.
На этой ступени происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяются вопросы, на которые нужно обратить внимание.
Анализ данных ввыявляет следующую информацию:
· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям,
· соответствие практического опыта характеру должности;
· наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей,
· Обозначаются компании и лица, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Вариант анкеты на данную должность представлен в Приложении 3.
Ступень 3. Тесты по найму.
Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Пример теста (Приложение 3).
|
|
|
