 |
Определенное опытным путем время жизни неформальной группы - 3. 5-4 года, а продуктивной работы и того меньше. Это следует учитывать каждому, кто с такими группами работает.
|
|
|
|
ЛИДЕР И ЗАКОНЫ НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП
Вместо эпиграфа: всё это не более чем повод для оживлённой дискуссии с приведением многочисленных примеров правильности всего нижеизложенного. Автор
СОДЕРЖАНИЕ
0. Социотехнология - стык психологии, социологии и этологии
1. Чисто неформальные структуры
2. Формализованные группы
3. Неформальные структуры внутри формальных
4. Принципы построения команд
5. О том, как измерить группу
Литература
0. Социотехнология - стык психологии, социологии и этологии
Очень большое предисловие
1.1. "В начале было слово..." Хотя на самом деле в начале было дело, у каждого из нас свое, но обязательно связанное с неформальными движениями, клубами песни, самодеятельными театрами, спортивными командами, туристскими группами и прочими объединениями людей, собранными по принципу: в любой момент любой человек или группа людей могут покинуть это сборище, и ему (или им) ничего за это не будет (пожалуй, кроме моральных издержек), а прийти и быть здесь может каждый, кого все ранее собравшиеся пустят сюда. Постепенно некоторые из нас стали замечать, что жизнь неформальных объединений подчиняется определенным законам. Эти законы начали изучаться нами приблизительно с середины 70-х годов после того, как, посчитав свои синяки и шишки, мы решили, что слишком часто даже для своей неуклюжести наступаем на грабли и должен быть какой-то достаточно объективный "закон грабель", согласно которому места и болезненность синяков каким-то образом зависят от наших телодвижений. Довольно быстро мы определили свое место: стык социологии, психологии и этологии (если бы вы знали, сколько в человеке зверя...) - социальная психология малых неформальных групп. Статистического материала было достаточно: все эти структуры (КСП, туристы, коммунары и им подобные) весьма плотно контактировали между собой и часто состояли из одних и тех же людей. На основе этого материала в середине 80-х годов была выпущена книжка "Технология группы".
|
|
|
Вдохновленные этим Евангелием от нас (в первой его редакции), мы гордо понесли благую весть по городам и весям и тут же были засыпаны горой дополнений, частных версий и кучей мнений, от "научите, как жить" до "не учите меня жить". Кстати, мы - это прежде всего М.Кордонский и В.Ланцберг, а потом еще большая группа руководителей различного рода неформальных объединений, на собственной шкуре испытавших все выше и нижесказанное. Пришлось сесть и переработать Писание в удобоваримую форму, а также попытаться экспериментально проверить теорию. Проверка завершилась успешно, и результаты ее были опубликованы в Евангелии N2. А тут подоспела перестройка, и появилась новая область применения, поскольку в маленьких фирмах, ООО и прочих АОЗТ, невзирая на их принадлежность к формальным структурам, законы функционирования оказались неформальными.
Получается, что эти заметки - почти сплошь о конфликтах. Но, увы, наши научные познания в этой области, а зачастую и внутренняя культура (да чего там скромничать, сама наша ментальность) таковы, что состояние конфликта для нас настолько естественно, что мы не всегда даже замечаем, чувствуем его. В результате же К.П.Д. многих наших неформальных детищ устремляется к нулю. В то же время опыт лучших лидеров, осмысленный авторами нашего Евангелия, а теперь уже и их личный опыт показывает, что не так тут все безнадежно. Конечно, формируя и ведя группу, нередко приходится наступать на горло собственной песне: например, когда очень хочется, но нельзя принять в группу хорошего, но "неподходящего" человека, да что там, порой - страшно подумать! - и выгонять случается; когда очень хочется принять одно решение, а следует - другое, и вообще много чего хочется принять, да нельзя. Но авторы считают, что гораздо хуже наступать на пресловутые грабли: хуже и для большинства людей, и для дела. За все хорошее приходится платить. В какой-то степени эти заметки могут служить прейскурантом: "что почем" и чем приходится платить за то, что существуют объективные законы жизни малой неформальной (или слегка формализованной) группы, и нарушение их чревато, а вот знание весьма помогает в понимании того, что происходит внутри группы и какие меры в данном случае надо (или не надо) принимать. Практически никто не оспаривает тот факт, что неформальная группа эффективнее в работе. И приятнее, комфортнее психологически. Кстати, потому и эффективнее. Правда, управлять ею неизмеримо сложнее, чем формальной, ибо приказ, распоряжение не всегда "проходят"; основными инструментами руководства являются уговор, совместное планирование, метод убеждения. Так что создание таких групп остается уделом энтузиастов. И слава богу!
|
|
|
Но вот какая беда: то и дело с подобными группами происходят всякие неприятности, недоступные командно-административному уму. Вдруг, как черти из табакерок, выскакивают неожиданные, нелепые конфликты, казалось бы, на пустом месте. Люди, знавшие друг друга годами, перестают друг друга понимать. Отношения разваливаются, ну и так далее. И даже если конфликтов вроде бы и нет, проходит год, другой, третий, и что-то становится не то, начинает идти не так... Кстати, и психологи-ортодоксы, уверенные в том, что для создания неформальной группы достаточно обычной совместимости характеров, способны зайти в тупик: конфликтуют совместимые!
Так вот, не пустое оно - то место, где зарождаются эти специфические неурядицы. Эта статья как раз о том, что там находится. О том, что именно следует учитывать, создавая неформальную группу (если, конечно, это тот случай, когда она должна быть создана, а не возникает спонтанно). О том, что такая группа не вечна в своем существовании и сколько она, скорее всего, проживет, и что делать, когда срок этот будет подходить к концу. О том, как отслеживать состояние группы. О том, как еще эффективнее работать с группой, которая вроде бы жива, здорова и достаточно эффективна сама по себе.
|
|
|
Авторы наших Евангелий и их последователи уже давно теоретически, а главное, практически развивают этот раздел социопсихологии и готовы помочь разобраться в ситуации тем, кто их об этом попросит (кстати, одно из правил науки, которую мы назвали СОЦИОТЕХНИКА, - не соваться со своими советами туда, куда не просят).
Для тех же, кто попросит, есть курс лекций: введение в психологию малых неформальных объединений и методы обследования групп (кстати, по большей части это стандартные методы социометрии). Есть класс задач, которые неформальные группы решают лучше и эффективней, для чего их и надо использовать; может быть, есть и другие классы, но мы пока о них не знаем.
Кстати (или некстати, но об этом необходимо упомянуть), нельзя сказать, что законы социотехники наглядно выполняются на 100%, так сказать, E=MC2. Они, как и все законы психологии, очень сложны, с массой привходящих обстоятельств; тем не менее, они выполняются в большинстве случаев с поразительной точностью. А в тех случаях, когда кажется, что они не работают, при более тщательном рассмотрении находятся следы тех самых привходящих обстоятельств.
Здесь будут рассмотрены три раздела:
1. Чисто неформальные группы
2. Группы формализованные: всякие маленькие ООО, АОЗТ и другие фирмы, построенные на принципах неформальных структур
3. Существование неформальных структур внутри формальных.
1. Чисто неформальные структуры
Этология выявила, что группы приматов организуются в сообщества по принципам либо автократии, либо геронтократии, других форм правления природа для них не предусмотрела. Наблюдать, как это происходит среди людей в природе, лучше всего на примере уличных мальчишек и дворовых команд. Это совершенно замечательная по чистоте (с точки зрения этологии) картина лидера, окружающих его "шестерок", лидеров второго ранга и остальной массы: лидеров третьего ранга, самок и мелюзги, их нравов, привычек и поведения. Поскольку большинство из нас в детстве через это прошло, то подобная картина почти всем известна. Особого внимания заслуживают редкие (среди взрослых встречаются чаще) островки демократии: никуда не входящие, отдельно стоящие обладатели чувства собственного достоинства, сопряженного чаще всего с каким-нибудь редким умением; раньше это были музыканты и эрудиты, слесари и автомеханики, потом телерадиомастера, теперь это еще и компьютерщики. Они сами по себе, они не объединяются в стаи, но уважительно относятся друг к другу.
|
|
|
Среди взрослых картина более смазана, так как кроме морали сюда вносят свои коррективы образование и интеллект, а также закон (взрослые более склонны принимать его во внимание), но лидер, его окружение, "актив", "аура" и прочие специфические СОЦИОТЕХНИЧЕСКИЕ категории просматриваются. Кстати, о категориях и терминах: самое время некоторые из них привести.
Основным понятием здесь является "НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА".
· Это малая группа, от 3 до 30 человек. Многие психологи ограничивают ее состав: максимально 15 человек.
· Это контактная группа: все ее члены знакомы и взаимодействуют друг с другом.
· И главное - это группа, существование и деятельность которой основаны только на межличностных отношениях членов группы и не определяются какими-то внешними силами.
· Можно еще сказать, что причина существования неформальной группы расположена внутри, а не вне ее.
Например, бригада рабочих на заводе - формальная группа, потому что причиной ее существования является существование завода, и деятельность этой группы определяется менеджером. Конечно, в такой группе есть неформальные, межличностные отношения, но они играют второстепенную роль. Даже если группа людей не нанята менеджером, а добровольно объединилась, став, например, совладельцами небольшой фирмы, то они подчиняются зарегистрированному вовне Уставу, и свои разногласия по деятельности фирмы могут разрешить в суде. Здесь Устав и государство являются теми ВНЕШНИМИ СИЛАМИ, что регулируют отношения в группе. Кстати, в этой фирме, невзирая на ее теперешнюю формальность, отношения строятся на неформальной основе, поэтому разбирать ее беды мы будем в главе "Формализованные группы".
Уличная компания подростков - неформальная группа. Суд может вмешаться, только если кто-то из них совершит преступление по отношению к другому, но в их повседневных делах нет ВНЕШНЕЙ силы, которая регулирует их отношения. Важнейшим признаком неформальной группы является возможность СВОБОДНОГО ВЫХОДА из нее без какого-либо ущерба: ухудшения материального положения, потери капитала, дивидендов и тому подобного. Если эта группа подростков попадет под влияние мафии, ее деятельностью станет руководить "крестный отец", члены ее вынуждены будут подчиняться принятым в преступной среде законам, и за выход из группы будут грозить расправой; тогда эта группа станет ФОРМАЛЬНОЙ, ибо появятся внешние силы, определяющие ее существование.
|
|
|
Группа удовлетворяет базовые потребности ее членов:
· БИОЛОГИЧЕСКИЕ: пища, одежда, кров.
· СОЦИАЛЬНО-БИОЛОГИЧЕСКИЕ: комфорт.
· СОЦИАЛЬНО-КОММУНИКАТИВНЫЕ: общение.
· СОЦИАЛЬНО-ИНСТИТУЦИОННЫЕ: положение в обществе.
· СОЦИАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ: общественная мораль.
· ЭСТЕТИЧЕСКИЕ: потребление произведений искусства и науки.
· ДУХОВНЫЕ: религия, творчество, служение высшим целям.
Одно из важнейших понятий в социотехнике - понятие о базовом значении числа "7", не в его мистическом смысле, а в самом что ни на есть материальном (если так можно сказать о понятии в психологии). Это количество одновременно контролируемых контактов. Психологи считают их количество равным 7+-2. Если вспомнить спонтанно возникающие группки на каких-нибудь встречах, концертах и тому подобное, то слишком большие группы (>10 человек) не собираются, а если случайно соберется больше, то они немедленно распадутся либо от них отойдет несколько человек. Таким образом, группа, занятая каким-нибудь делом и набравшая в процессе работы более 7+-2 членов (это, разумеется, не точное число, все зависит от лидера, группы, методов работы и тому подобного, но не очень отличается от 7), начинает выстраивать иерархическую структуру, которая в обобщенном виде выглядит так:
· ЛИДЕР (или группа лидеров, решающая внутрилидерские вопросы коллегиально)
· КОСТЯК: те самые 7+-2 человека, к которым чаще всего обращается лидер и которые несут основную рабочую нагрузку
· АУРА: те, которые в работе участвуют нерегулярно и из которых формируются рабочие группы для костяка перед большими мероприятиями
· АУДИТОРИЯ: собственно говоря, потребители продукции группы (слушатели у бардов, зрители в театрах, болельщики на соревнованиях или получатели по морде от местной банды)
В зависимости от числа участников и культивируемых лидерами методов управления группы (или клуба) разрабатываются системы секторов, отделов, отрядов и прочих управленческих структур и ритуалов, призванных упорядочить взаимоотношения и не допустить крутых неприятностей при разборках.
Опытным путём, проанализировав достаточно много встретившихся нам на пути неформальных объединений, мы разделили клубы на несколько категорий по их направленности: функционерский клуб, учебная группа, клуб общения, творческий, "воспитательный коллектив". Получилась такая табличка:
| Тип группы | Ценностно-личностные ориентации | Главная задача |
| Клуб общения | Общительность, личное обаяние | Удовлетворяет потребности своих членов в общении |
| Учебная группа | Способности к обучению, прилежание | Удовлетворяет потребности своих членов в знаниях и навыках |
| Клуб любителей | Интеллект, эрудиция | Удовлетворяет потребности своих членов в потреблении произведений искусства и культуры |
| Творческий клуб | Талант | Удовлетворяет потребности своих членов в творчестве |
| Группа действия | Успех | Удовлетворяет потребности других людей - не членов группы |
| Реактивная группа | Совместимость с другими членами группы | Удовлетворяет все потребности своих членов путём создания собственного микросоциума |
Группы развиваются и в процессе развития проходят разные стадии, поэтому о типе группы можно говорить лишь на некий определенный момент времени.
Различают три основных типа взаимоотношений, три стиля руководства группой:
· Авторитарный (автократический) стиль: характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.
· Демократический, при котором руководитель советуется с членами группы, прежде чем принять решение. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.
· Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы.
Весьма возможно встретить смешение стилей, особенно в многоуровневой структуре, где каждый руководитель подразделения пользуется тем стилем, который ему удобен.
Есть еще одна метка в классификации групп в зависимости от направления активности группы:
· "Internal" - Int-группы, активность которых направлена вовнутрь. Это детские клубы, психотерапевтические группы и тому подобные.
· "External" - Ext-группы, активность которых направлена вовне. Это группы волонтеров, осуществляющие социальную работу, или педагогическую деятельность, или другие виды общественной деятельности.
Деятельность и "Internal", и "External" неформальных групп направлена на удовлетворение каких-либо потребностей людей, и если она не противоречит законам, мы считаем ее общественно полезной. Int-группы удовлетворяют в основном потребности людей - членов группы, а Ext-группы удовлетворяют потребности людей - не членов группы. На практике, конечно, практически не встречается чистых видов групп.
Кое-что о геронтологии.
Клубы рождаются, живут и умирают, и стадии их существования можно приблизительно зафиксировать. Мы разработали свою шкалу жизни групп:
Начало. Группы еще нет, ее будущие члены еще не знакомы между собой. Можно сказать, что группа пока состоит из одного человека - лидера.
Организация. Лидер предпринимает шаги по созданию группы: например, публикует рекламу. В результате этого его авторитет у будущих членов группы возрастает настолько, что они приходят в центр объединения группы и знакомятся с лидером и со своими будущими друзьями.
Становление. В процессе деятельности группа приобретает знания, навыки и способность к взаимодействию. Это самый длительный и плодотворный этап деятельности группы. Для Int-групп в этом этапе заключено основное содержание деятельности группы: например, дети обучаются ремеслу, душевнобольные проходят курс лечения психотерапией. Авторитет лидера постоянно растет, и, даже если в группе практикуются демократические процедуры, принимаются всегда те решения, которые предлагает лидер.
Сотрудничество. Лидер исчерпал свои возможности в обучении членов группы, а группа достигла максимального для нее уровня сплоченности. Этап сотрудничества начинается, когда группа впервые принимает решение, не совпадающее с тем, что предложил лидер. В дальнейшем такие случаи становятся обычными и никого не удивляют. В Int-группах этап сотрудничества служит закреплению полученных знаний, в Ext-группах это расцвет, период самой активной деятельности, то, что члены группы станут потом называть "лучшие времена".
Бунт. Новые лидеры, выросшие в группе, свергают старого лидера или группа раскалывается на несколько групп по числу новых лидеров. Это один из способов РАЗМНОЖЕНИЯ неформальных групп, опытный Руководитель умело им пользуется. Этот этап очень легко заметить: он характеризуется межличностными и межгрупповыми конфликтами. Авторитет лидера становится отрицательным. Вся энергия членов группы уходит на конфликт, поэтому деятельность группы на какое-то время прекращается или становится деструктивной.
Регенерация. Строго говоря, той группы, рассказ про которую мы начали, уже нет. В центре объединения под старым названием существует уже другая группа, ибо в результате конфликтов из старой группы ушли самые активные люди. Если первоначальный лидер остался в центре объединения, то верные ему люди постепенно сплачиваются вокруг него. Если лидера при бунте изгнали, то оставшиеся члены группы сплачиваются вокруг нового лидера. В любом случае эффективность деятельности группы повышается, но никогда уже не достигнет того уровня, что был на этапе сотрудничества.
Увядание. Группа может существовать очень долго, но эффективность ее деятельности намного, иногда в десятки раз меньше, чем у формальной группы, выполняющей ту же задачу.
Существуют специальные меры по спасению групп: психологическое омолаживание (передача ведущих функций, смена состава, постановка новых задач, наличие внешнего врага), но в данном случае задерживаться на них не считаю нужным, это тема отдельного семинара с подробным разбором и анализом конкретных ситуаций.
Определенное опытным путем ВРЕМЯ ЖИЗНИ НЕФОРМАЛЬНОЙ ГРУППЫ - 3.5-4 года, а продуктивной работы и того меньше. Это следует учитывать каждому, кто с такими группами работает.
2. Формализованные группы
Вместо эпиграфа:
Дружба, основанная на бизнесе, гораздо лучше бизнеса, основанного на дружбе.
(кто-то из Рокфеллеров)
Приступая к рассказу о нашем понимании процессов, происходящих во всякого рода фирмах, не могу отделаться от попыток процитировать отрывок из Уголовного кодекса: "Незнание закона не освобождает от ответственности". Печаль этого утверждения в том, что расхлебывать эту кашу все равно приходится и, к сожалению, не только тем, кто ее заваривал. Жизнь, особенно наша, в которой от старой системы хозяйственных связей мало что осталось, и на старых местах (тем более на госпредприятиях) ни работы, ни денег давно нет, заставила многих из нас проявлять чудеса предприимчивости в борьбе за кусок хлеба (желательно с маслом). Я не скажу, что все, но многие обнаружили, что с задачей справляются, а некоторым это очень понравилось и даже стало их образом жизни.
Однако, по прошествии некоторого времени, встречаясь с нашими друзьями, ушедшими с головой в бизнес, мы обнаружили весьма невеликий словарный запас, которым наши друзья говорили о наших же друзьях, с которыми они когда-то бодро и хорошо начинали совместное дело: "...он так меня подставил...", "...и получилось, что мы совсем разные люди...", "...мы столько лет дружили и оказалось..." Причем о подлости речь не шла, с подлецами так долго не дружат и к их моральным качествам претензий нет, и о некомпетентности речь не шла, начинали все с приблизительно одинакового уровня и вместе учились делать дело. Речь идет о коренных расхождениях в деловой идеологии, взглядах на методы работы и мелких трениях, которые, накапливаясь, портят жизнь и вызывают резкую неприязнь к бывшим друзьям. "Хочешь потерять друга - прими его на работу", - грустно шутят они, а мы в ответ грустно улыбаемся. Ба! Знакомые все лица! Мы это уже проходили и достаточно давно. Разумеется, под другим соусом, с другим гарниром, но блюдо то же самое. Ведь в этой вроде бы формальной структуре жизнь идет по неформальным законам и встречается с неформальными же конфликтами.
Фирму (МП, ООО, АОЗТ) обычно создает от одного до 4-5 человек, группирующихся вокруг лидера. Это костяк. Чаще всего они друг друга хорошо знают. Затем каждый из них привлекает своих знакомых. Этих уже знают меньше, притом они чаще контактируют не со всем костяком, а с кем-нибудь одним из них. Но если кто-нибудь из этой группы (так называемая "аура") благодаря уму, знаниям и тому подобному выдвигается в костяк, то его туда принимают, либо (если количество контактов больше допустимого для лидера) в костяке происходит замена.
Фирма рассчитана на работу с партнерами в других городах или с покупателями, то есть на внешнее окружение (аудиторию, "External"), но одновременно работает (неосознанно или осознанно) на создание и каких-то внутрифирменных ценностей. Существуют и другие группы, рассчитанные на внутреннее потребление (учебные группы, клубы любителей чего-либо и так далее), но речь здесь не о них, поскольку фирма, рассчитанная на внутреннее потребление, лопается раньше, чем начинаются процессы, описанные ранее.
Все сказанное здесь не является истиной в последней инстанции, однако накопленный статистический материал подтверждает то, что законы, изученные нами в чисто неформальных группах, действуют и здесь с маленькими поправками на то, что условия фирмы накладывают отпечаток на происходящее. Например, фирме часто приходится иметь дело с непорядочными людьми, с государственными структурами, рэкетом и прочее, то есть с тем, с чем неформальная группа, если не захочет, то дел иметь не будет. Работник фирмы связан зарплатой, контрактом или другими материальными связями, не позволяющими быстро и безболезненно покидать фирму, но увеличивающееся количество возможностей нахождения работы приближает условия работы в фирме к истинно неформальным, что и позволяет нам прогнозировать дальнейшее.
Разыгрываем мысленное действо под названием "пришел новичок в фирму". Ситуация до боли напоминает действо под названием "пришел новичок в клуб", с небольшими вариациями на тему: "Сюда, конечно, хочется, но еще и деньги надо".
Итак, представим себе, что в фирму пришел новичок. Разговоры на непонятные темы, цифры, которые градом сыплются, телефонные переговоры. И все вертится вокруг лидера. Только много позже новичок начинает понимать, что большим капиталом лидер крутит резко и классно. Огромную роль в становлении авторитета лидера играют и его прогнозы в области основ деятельности фирмы: вследствие его компетентности они, как правило, сбываются. Новичок понимает, что до лидера ему очень далеко, и со всем пылом неофита бросается в работу-учебу, стремясь сократить разрыв в некомпетентности. Сотрудничество разворачивается в полную силу, когда разница в уровнях лидера и бывшего новичка составляет уже не несколько порядков, а один-два. Цифровые сравнения здесь затруднены или вовсе невозможны, но есть один признак, присущий данному этапу взаимоотношений. Можно считать, что сотрудничество начинается, когда (так же как и в клубе) фирма впервые принимает и реализует предложение бывшего новичка, отличающееся от предложения лидера. Такая ситуация становится привычной вследствие роста компетентности новичка. К концу этапа для большинства наиболее активных членов группы лидер практически исчерпывает свои лидерские возможности. Ведь в процессе деятельности каждый член группы, так или иначе, судит о лидере, его личности, словах, поступках. Причем по мере своего развития все менее закомплексованно, все более строго и компетентно. А лидер растет медленнее, так как, являясь лицом фирмы, больше занят внешними контактами.
Более того, развивая в человеке активность познания, чувство хозяина, самостоятельность мышления, лидер сам толкает его на критическое осмысление всего происходящего. Рост этого нового ощущения - внутренней свободы критики - способен привести человека в состояние критического запала, когда чувство меры и реальности в значительной степени ослаблено. Правота критикующего в этом случае совершенно не имеет значения: важен сам акт, процесс критики.
Совершенно не удивительно, что в один прекрасный день бывшего новичка может посетить озарение, и он придет к следующим выводам:
· лидер приносит гораздо меньше пользы, чем должен;
· лидер приносит гораздо меньше пользы, чем утверждает;
· лидер глуп;
· лидер работает дедовскими методами;
· лидер притормаживает молодежь, так как боится, что кто-то другой займет его место;
· лидер ошибается чаще, чем это простительно;
· лидер хитрит;
· лидер несправедлив;
· лидер пользуется возможностями фирмы в личных целях и так далее.
Авторитет лидера в этом случае падает и достигает солидной отрицательной величины, так как чашу весов дополнительно оттягивают его реальные ошибки и недостатки, присущие любому живому человеку. Кроме того, подобные прозрения зачастую нисходят почти одновременно на нескольких "дозревших" членов группы, так что сама идея, двигавшая фирмой, теперь может восприниматься негативно.
Цепная реакция, вспыхивающая в таких случаях, выливается в "бунт стариков", которые сами для многих уже являются авторитетами. Этот бунт, хотя и исполненный смысла, но все равно беспощадный, вполне способен угробить фирму, во всех прочих отношениях вполне благополучную, что чаще всего и происходит. Развиваясь по тому или иному сценарию, он может привести либо к расколу группы, либо к уходу бунтарей, либо к смене лидера.
Так или иначе, той группы, что была до катаклизма, строго говоря, уже нет: под старой вывеской жизнью фирмы заправляют новые люди. Во всяком случае, не все те, что прежде определяли ее ценности, планы, стиль. По существу, это уже во многом другая группа. Вокруг старого ли, или, если он свергнут, вокруг нового лидера компания постепенно сплачивается, продуктивность ее деятельности несколько возрастает, но вряд ли уже способна достигнуть прежних высот: самые активные, самостоятельные кадры ушли, а новые еще не выросли.
Извлечение уроков.
Речь здесь уже не о лидере, а о бунтаре, который после "событий" не остался в фирме, а ушел и начинает жить своей жизнью. Причем, как минимум, с представлением, чего и как ему бы не хотелось делать. Приобретенной же квалификации вполне хватает для того, чтобы попробовать повести (или создать) фирму самому. Восстановлению добрых отношений с бывшим лидером способствует также отрезвление от бунта. Как правило, жизнь показывает, что период ученичества дал много хорошего. Стабилизация положительной величины авторитета бывшего лидера происходит через 2-5 лет после бунта.
Не правда ли, очень похожая на жизнь клуба картинка, только с учетом того, что в формализованных структурах в сравнении с неформальными год идет за два, жизнь проживается быстрее, а конфликты гораздо резче и жестче. В московском компьютерном мире уже четко знают (поскольку компьютерный бизнес исключительно мобилен), что если в фирме есть 3 лидера, то максимум через год либо фирма делится, либо кто-нибудь из них уходит. Об этом даже была статья в одном из компьютерных журналов за 1995 год, к сожалению, не помню в каком, то ли в "ComputerWorld", то ли в "Soft market".
Возникает сакраментальный вопрос: у тех, кто ничего не хочет, - " Кто виноват? ", у тех, кто хочет что-то сделать, - " Что делать? " Об этом - в другой главе, которую мы назвали "Принципы построения команд". А сейчас - о неформальных структурах внутри формальных.
3. Неформальные структуры внутри формальных
Стремление людей к объединению в группы неистребимо. Это генетически заложено в них как явление, наиболее способствующее выживанию вида. Но природа не заботится о существовании отдельного человека, а тем более о его комфортном существовании. Об этом человек по мере сил и возможностей заботится сам. К сожалению, не многие умеют делать это цивилизованно, поэтому большинство из того, что мы видим в области современного существования неформальных структур, разработано матерью-природой в те времена, когда у наших предков, возможно, еще росли хвосты. Основатель этологии Конрад Лоренц удивлялся тому, насколько похожи обычаи стаи обезьян и шайки преступников, но эти работы не были известны гражданам СССР, поскольку власть предержащие боялись возможных аллюзий, уж очень было похоже...
Из Конрада Лоренца, Яна Линдблада и других зарубежных этологов мы читали лишь о собаках, птицах и первобытных людях в их взаимоотношениях с окружающей средой. О наших (здесь я имею в виду советских) экспериментах с обезьянами в Сухуми предпочитали не распространяться. Поэтому до многого мы доходили сами и во все статьи, напечатанные в прессе о неформальных структурах, вносили свои коррективы. Например, в книге Ф.Бородкина и Н.Коряк "Внимание - конфликт" о неформальных иерархических структурах в бригаде численностью более шести-восьми человек пишется как о счастливых находках отдельных руководителей. Они не принимали во внимание тот факт, что эти структуры были виднее, потому что в данном случае (имеется в виду разбор конкретного случая в бригаде) их цели совпадали с целями бригады, а ведь чаще всего эти цели не совпадают. С нашей точки зрения, неформальная группа призвана обеспечивать психологический комфорт и поддерживать некие групповые ценности, определяющие социально-психологический тип группы, ее чисто психологические особенности (в частности, специфику суждений и поступков ее членов). В недавно изданной книге В.Дольника "Непослушное дитя биосферы" подробно разобран тип неформальной организации, возникающей при условии, что дело пускают на самотек.
Отступление N1. Вообще для занимающегося неформальными структурами очень полезно заглядывать в учебники и популярные статьи по этологии. Те, кто занимается имеджмейкерством, давно взяли на вооружение подсознательные программы, тянущиеся за нами со времен пра-гоминид.
|
|
|
