Теория лидерства «путь—цель» Р. Хауса
Стр 1 из 2Следующая ⇒ Лидерство
По мере изучения темы акцент будет сделан на следующих вопросах: 1. Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента? 2. Какие перспективы рассмотрения лидерства с точки зрения черт поведенческого подхода? 3. Что такое ситуационный подход к лидерству? 4. Как связаны теория атрибуции и лидерство? 5. Каковы новые перспективы лидерства и почему они имеют особенно большое значение в высокоэффективных организаций?
________________________________________________ В настоящее время существуют споры по поводу того, есть ли различия между менеджерами и лидерами, между менеджментом и лидерством, а если да, то в чем они заключаются. В одном из подходов утверждается, что роль менеджмента состоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирования организации, тогда как лидерство должно обеспечивать адаптивные или полезные изменения1. Люди, занимающие административные должности, могут управлять и лидировать либо делать акцент на одном из этих двух видов влияния на других. Тем не менее существует потребность и в менеджменте, и в лидерстве, и если менеджеры не берут на себя ответственность за то и другое, предполагается, что они должны сделать так, чтобы кто-нибудь еще занимался работой, которой они пренебрегают. Для наших целей мы будем рассматривать лидерство как особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего лидер или менеджер хочет от них. Наиболее общие представления о таких влияниях рассматриваются в следующей главе. Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуще ствляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навыков, которые удовлетворяют потребности окружающих. Хотя оба типа лидерства играют большую роль в жизни организаций, в данной главе мы уделим основное внимание формальному лидерству.
Существует обширная литература, посвященная проблеме лидерства — согласно последнему подсчету, около 10 тыс. исследований, — в которой описаны самые разнообразные подходы2. Мы разделим все эти теории на несколько групп:1. теории черт и поведенческие теории; 2. ситуационные теории, или теории непредвиденных обстоятельств; 3.ат рибутивная теория лидерства; и 4. теории «нового лидерства», которые включают в себя харизматический подход, трансформационный подход и лидерство посредством самоуправляемых команд. Теории нового лидерства играют особенно важную роль в высокоэффективных организациях. В каждой из этих групп выделяется несколько моделей. Поскольку каждая из этих моделей может принести огромную пользу в какой-то конкретной ситуации, мы призываем вас объединять и отбирать их в зависимости от потребностей вашей работы; точно так же надо поступать и с моделями мотивации. Конечно, это метод проб и ошибок, но он позволяет скомбинировать достоинства каждой модели и получить то, что необходимо вам как менеджеру. Теории черт и поведенческие теории Теории черт Теории черт исходят из предположения о том, что центральную роль в различиях лидеров и нелидеров, и предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные черты. Метод «черт великого человека» отражает эти различия между лидером и нелидером; этот подход был предложен в самых первых работах, посвященных проблеме лидерства, и появился более 100 лет тому назад. Какие же черты выделяют «великих людей» из людской массы? (Например, чем Екатерина Великая отличается от своих подданных?)4 В более поздних работах исследовали как различия между лидерами и нелидерами, так и предсказания конечного результата на основании отдельных черт.
Как правило, лидеры энергичны и твердо следуют заданным курсом. Они не просто жаждут власти; они рассматривают ее как средство достижения желаемых целей. Кроме того, лидеры очень амбициозны и испытывают сильную потребность в успехе. Они должны быть достаточно зрелыми в эмоциональном отношении, чтобы признавать свою силу и слабости, и они склонны к самосовершенствованию. Для того чтобы лидеры пользовались доверием, они должны обладать высокими моральными качествами; не имея доверия, они не могут надеяться сохранить лояльность своих последователей. Лидеры не должны легко впадать в отчаяние. Им необходимо твердо следовать избранному курсу и стремиться к достижению поставленных целей. В то же самое время они должны обладать достаточно хорошими когнитивными способностями, для того чтобы обрабатывать большой объем получаемой ими информации. Тем не менее, им вовсе не обязательно обладать блестящим умом — достаточно обладать интеллектом всего лишь выше среднего. Кроме того, лидеры должны хорошо понимать окружающую социальную ситуацию. Наконец, они должны обладать массой специальных знаний о своей отрасли промышленности, фирме и работе. Энергия и приспособляемость, или толерантность к стрессу: физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность. Социальная мотивация к приобретению власти: высокая потребность во власти, употребляемой прежде всего во благо окружающих.
Ориентация на успех: потребность в успехе, желание превосходства, тяга к успеху, готовность взять на себя ответственность, интерес к целям. Эмоциональная зрелость: хорошая адаптированность, отсутствие тяжелых психологических расстройств. Уверенность в себе: общая уверенность в себе и своей способности справиться с работой руководителя. Высокие моральные качества: поведение согласуется с прочными ценностями; руководители должны быть честными, нравственными, заслуживающими доверие. Настойчивость или целеустремленность: способность преодолевать препятствия, сила воли. Когнитивные способности, интеллект и социальный ум: способность собирать, объединять и интерпретировать информацию; ум, понимание социальной обстановки. Знания, связанные с выполнением задания: знания о компании, отрасли промышленности и технических аспектах. Гибкость: способность соответствующим образом реагировать на изменения ситуации. Рис. 11.1. Черты, характерые для успешного лидера Поведенческие теории Подобно теориям черт, рассмотренным выше, поведенческие теории утверждают, что лидерство играет основную роль в окончательных результатах выполнения работы. Однако в данном случае рассматривается поведение, а не черты, лежащие в его основе. Поведением лидеров занимаются две классические исследовательские программы — Мичиганского университета и Университета штата Огайо.
Мичиганские исследования. В конце 1940-х гг. исследователи из Мичиганского университета разработали программу, посвященную поведению лидера. Они пытались идентифицировать такую модель лидера, которая гарантировала бы эффективное выполнение работы. На основании интервью, проведенных в высоко- и низкоэффективных группах различных организаций, исследователи вывели две основные формы поведения лидеров: ориентированное на работника и ориентированное на результат. Мастера, ориентированные на работников, делают акцент на благополучии подчиненных. Напротив, мастера, ориентированные на результат, больше озабочены качественным выполнением работы. В общем, было показано, что рабочие группы мастеров, ориентированных на работников, отличались более высокой производительностью, чем группы мастеров, ориентированных на результат6.
Эти формы поведения образуют некий континуум, на одном полюсе которого находятся менеджеры, ориентированные на работников, а на другом — ориентированные на результат. Иногда для описания этих альтернативных типов поведения мастеров используются термины: ориентированные на человеческие отношения и ориентированные на задание. Исследования в штате Огайо. Одновременно с работами в Мичигане в Университете штата Огайо началась серьезная программа исследования поведения лидеров. В промышленных и военных организациях распространяли анкеты, позволяющие оценить то, как подчиненные воспринимали лидерское поведение своих руководителей. Исследования выявили два параметра, аналогичные тем, которые были обнаружены в Мичигане: уважение и инициирующее поведение7. Лидеры с высокими значениями первого параметра внимательно относятся к чувствам людей и, равно как и ориентированный на работников лидер, стараются сделать приятное своим сторонникам. Напротив, лидер, характеризующийся высокими значениями инициирующего поведения, уделяет больше внимания определению того, что именно необходимо для выполнения задания, а также остальным аспектам работы; его можно рассматривать в качестве аналога лидера, ориентированного на результат. Эти параметры связаны с тем, что иногда называется соответственно социал-эмоциональным лидерством и результативным лидерством.
Инициирующее поведение — лидер с высокими показателями этого параметра сосредоточен на удовлетворении требований, необходимых для выполнения задания, и других аспектах работы.
Управленческая решетка. Р. Блейк (R. Blake) и Дж. Моутон (/. Mouton) разработали подход с точки зрения управленческой решетки, являющийся продолжением исследований в Университете штата Огайо. Результаты наносили на сетку с девятью ячейками: по горизонтальной оси — степень внимания к результату, а по вертикальной — к людям. Минимальная степень внимания составляла 1, максимальная — 9. Например, стиль лидерства, при котором соотношение внимания к продукции и внимания к людям было равно 1/9, получил название «менеджмента в стиле загородного клуба». Они обращали мало внимания на выполнение задания, зато подчеркивали важность установок, чувств и социальных потребностей людей. Лидеры с показателем 1/1, обращавшие мало внимания и на результат, и на людей, попали в категорию «слабых», а лидеры с показателем 5/5 были отнесены к «находящимся на середине пути». Лидеры, набравшие показатель 9/1, уделяющие много внимания выполнению задания и мало — людям, характеризуются стилем «лидерства, нацеленного на задание». Наконец, лидеры с показателем 9/9, имеющие высокие показатели по обоим параметрам, характеризуются стилем «менеджмента команды» и являются идеалом согласно схеме Р. Блейка и Дж. Моутон.
Теория обмена между лидером и рядовым членом (теория взаимодействия). Еще одной теорией, подчеркивающей главенствующее значение лидерства для окончательных результатов работы, является теория Грэна (Graen) обмена между лидером и рядовым членом (LMX), которая уделяет основное внимание качеству рабочих взаимоотношений лидера и последователей. В рамках теории оценивают то, насколько глубоко лидер и последователи: уважают способности друг друга; испытывают взаимное доверие; чувство долга по отношению друг к другу. В совокупности все эти параметры определяют, в какой степени последователи станут частью лидерской группы или будут вне ее. Последователи, относящиеся к группе, склонны выступать в качестве помощников, адъютантов или советников и включены в более качественный личностный обмен с лидером, чем те, которые вне группы. Последователи, не входящие в лидерскую группу, склонны делать акцент на более формальных рабочих обязанностях, и их отношения с лидером характеризуются гораздо более тесным взаимным влиянием. Имеющий более личный характер взаимодействия с членами лидерской группы обычно ведет к тому, что таким последователям предоставляется выполнение более интересных заданий, делегируется большая ответственность; они принимают участие в обмене информацией и принятии лидером решений; помимо этого, они получают особые льготы, например личную поддержку и одобрение или удобный график работы.
эти отношения. Кросс-культурное применение. Очень важно уяснить для себя, насколько применимы для других стран обсуждаемые параметры поведения. Работы, выполненные в США, Великобритании, Гонконге и Японии, свидетельствуют о том, что в разных культурах следует придерживаться различных стилей поведения. Например, в Великобритании лидера считают внимательным, если он показывает подчиненному, как работать с оборудованием, тогда как в Японии очень внимательный лидер помогает подчиненным решать их личные проблемы10. Аналогичным образом в Японии работает и теория взаимодействия. Ситуационные теории Теории черт и поведенческие теории исходят из предположения о том, что лидерство само по себе оказывает сильное воздействие на окончательные результаты. Однако альтернативное направление в исследованиях, посвященных лидерству, признает тот факт, что поведение и черты лидера могут действовать в сочетании с непредвиденными ситуационными обстоятельствами — еще одним важным аспектом лидерства, — определяя, таким образом, исход ситуации. При этом утверждается, что эффект черт лидера усиливается, если они подходят к ситуации, в которой он оказался12. Например, высокая мотивация к достижению будет очень действенной в случае выполнения сложной задачи, требующей инициативы и личной ответственности. Гибкость лидера окажется решающим фактором в случае нестабильной обстановки или в тех случаях, когда лидеру в разное время приходится руководить различными людьми. Наличие мотивации к власти исключительно важно в сложных организациях, где внедрение решений в жизнь требует огромной настойчивости и социальных влияний. Большое влияние на лидерские позиции оказывает «сила» или «слабость» ситуации. Примером сильной ситуации является сильно формализованная организация, с множеством правил, процедур и т. п. В этом случае черты лидера будут играть меньшую роль, чем в более слабой и неструктурированной ситуации В некоторых ситуациях черты лидера напрямую влияют на конечный результат или отличают лидера от нелидера. Кроме того, они могут определять стиль поведения лидера (например, энергичный лидер демонстрирует директивное поведение и берет на себя выполнение многочисленных функций)13. Ситуационная теория лидерства Фидлера Работа Ф. Фидлера (F. Fiedler) ознаменовала наступление эры ситуационных теорий в середине 1960-х гг.14 Его теория гласит, что групповая эффективность зависит от того, насколько стиль лидера (главным образом его черты) отвечает требованиям ситуации. В частности, Ф. Фидлер рассматривает контроль над ситуацией — способность лидера определить, чем будет заниматься его группа, а также предвидеть последствия действий группы и принятых решений.
Для того чтобы количественно оценить стиль лидерства того или иного человека, Ф. Фидлер использовал шкалу наименее предпочитаемого коллеги. Респондентов просили описать человека, с которым им было бы хуже всего работать совместно — их наименее предпочитаемого коллегу. При описании предполагалось использовать целую серию определений, например: Дружелюбный _____ ___ ___ ___ _______ ___ Недружелюбный 1 2 3 4 5 6 7 8 Приятный Неприятный
Показано, что ориентированный на задание лидер обеспечивает более высокую эффективность группы при высокой и низкой степени контроля над ситуацией, тогда как ориентированный на отношения лидер — в промежуточных ситуациях. Ф. Фидлер оценивал степень контроля по следующим трем переменным: · Взаимоотношения лидера с подчиненными (хорошие/плохие) — поддержка лидера членами его группы. (Оценивается по отклонению личного профиля от профиля наименее предпочитаемого) · Структурированность задания (высокая/низкая) — четкое доведение лидером до сведения группы целей, процедур и директив. · Власть позиции (сильная/слабая) — насколько лидер опытен в выполнении поставленной задачи и насколько в его власти назначать вознаграждение и наказание. Теория когнитивных ресурсов Фидлера. Когнитивными ресурсами являются способности и опыт. Согласно этой теории, эффективность директивного или недирективного поведения лидера определяется следующими особенностями ситуации: 1) способностями и компетенцией самого лидера и членов его группы; 2) стрессом; 3) опытом и 4) тем, насколько группа поддерживает своего лидера. Теория когнитивных ресурсов акцентирует внимание на способностях лидера и подчиненных строить отношения друг с другом; обычно этот аспект ускользал из поля зрения остальных теорий лидерства. Согласно этой теории, в тех случаях, когда лидер компетентен, спокоен и пользуется поддержкой своей группы, его директивность может оказать самое благоприятное воздействие на производительность группы. Группа уже находится в состоянии готовности, и директивность является самым ясным средством коммуникации. Если лидер испытывает стресс, то он отвлекается. В этом случае опыт оказывается важнее способностей. Если группа оказывает слабую поддержку лидеру, то группа менее восприимчива, а лидер менее влиятелен. Способность строить взаимоотношения между группой и лидером приобретает исключительную важность в тех случаях, когда лидер демонстрирует недирективное поведение и пользуется сильной поддержкой со стороны группы. Если же группа слабо поддерживает лидера, то сложности выполнения задания или другие факторы могут оказывать на ситуацию более сильное влияние, чем лидер или члены группы. Оценка и применение. Проверка теории когнитивных ресурсов дает противоречивые результаты17. Её применяют для отбора лидеров в соответствии с неопределённостью ситуации, и для обучения лидеров управлять степенью контроля над ситуацией и выбору наиболее приемлемого стиля лидерства. Теория лидерства «путь—цель» Р. Хауса Еще один известный ситуационный подход предложил Р. Хаус, разработав его на основе трудов своих предшественников21. Эта теория восходит к теории ожиданий, Использование термина «путь—цель» обусловлено тем, что данная теория уделяет основное внимание тому, как лидер влияет на восприятие подчиненными целей работы и своих личных целей, а также на связи, или пути, между этими двумя наборами целей.
Хаус выделяет четыре типа поведения лидера — директивный, поддерживающий, ориентированный на достижение и соучаствующий — и две категории ситуационных переменных: свойства подчиненных и свойства рабочего места. Поведение лидера меняется таким образом, чтобы дополнять ситуационные переменные и воздействовать на степень удовлетворенности подчиненных, приятие ими лидера и мотивацию на выполнение задания. Директивное лидерство диктует подчиненным задания и то, как их следует выполнять; оно очень похоже на инициирующее поведение, рассмотренное ранее. Поддерживающее лидерство делает акцент на потребностях подчиненных, их благополучии и продвижении по карьерной лестнице в доброжелательной рабочей атмосфере; оно сходно с уважением. Лидерство, ориентированное на достижение, придает основное значение постановке трудных и интересных задач, блестящему выполнению заданий и демонстрации уверенности в способности подчиненных добиться высокого качества выполнения работы.
Соучаствующее лидерство делает акцент на консультациях с подчиненными и учете их предложений при принятии решений.
Важными характеристиками подчиненных являются авторитаризм (ограниченность, ригидность), ориентация на экстернальность или интернальность и способности. Основными факторами на рабочем месте является природа заданий, выполняемых подчиненными (структурированность задания), система формальной власти и первичные рабочие группы. Предсказания на основании теории «путь—цель». В соответствии с рассматриваемой теорией директивное лидерство оказывает положительное воздействие на подчиненных, если они сталкиваются с выполнением неоднозначного задания; в случае ясного задания эффект будет прямо противоположным. Кроме того, из теории вытекает, что в тех случаях, когда неоднозначные задания выполняют ограниченные подчиненные, им необходимо еще более сильное директивное руководство. Поддерживающее лидерство будет способствовать повышению чувства удовлетворенности у тех подчиненных, которые выполняют одни и те же задания или задания, которые считаются неприятными, вызывающими стресс или фрустри-рующими; поддерживающее поведение лидера помогает компенсировать негативные стороны работы. Так, большинство сочтет работу на традиционном автосборочном конвейере очень монотонной, даже, возможно, неприятной и фруст-рирующей. Поддерживающий мастер может помочь сделать эту работу более приятной. Лидерство, ориентированное на достижение, будет побуждать подчиненных сделать все возможное для повышения качества выполнения работы; такой лидер уверен в способности своих подчиненных достичь поставленных целей. Если подчиненные выполняют неоднозначные, немонотонные задания, то такой стиль лидерства повысит их ожидания относительно того, что усилия ведут к желаемому результату.
Рис. 11.3. Основные отношения «путь—цель» согласно подходу Р. Хауса к лидерству Соучаствующее лидерство должно повышать чувство удовлетворенности трудом при выполнении подчиненными немонотонных заданий. Например, в ходе работы над сложным исследовательским проектом личное участие позволит работникам почувствовать, что они успешно справляются с работой. При выполнении монотонных заданий подчиненные, обладающие широким кругозором и не склонные к авторитаризму, также будут удовлетворены лидерством, подразумевающим их личное участие. Если при выполнении задания работники должны часами закручивать гайки и болты, тем из них, кто не склонен к авторитаризму, будет приятно иметь лидера, позволяющего им каким-либо способом внести разнообразие в монотонность работы. Оценка и применение. Подход «путь-цель», предложенный Р. Хаусом, применяется уже более 30 лет. Результаты первых исследований в общем подтвердили эту теорию и прогнозы, сделанные на ее основе. Однако теория согласуется лишь с незначительным числом результатов, полученных за последнее время23. Модель ситуационного лидерства Херши и Бланчарда.
«Излагающий» стиль (S1) лучше всего подходит для подчиненных с низким уровнем готовности (R1). Этот стиль назначает роли людям, которые не могут и не хотят взять на себя ответственность; он устраняет какие-либо сомнения относительно задания, которое должно быть выполнено. «Продающий» стиль (S2) лучше всего подходит для подчиненных с умеренным уровнем готовности (R2). Этот стиль предлагает как указания по выполнению задания, так и поддержку людям, которые не могут, но хотят взять на себя ответственность; он включает в себя сочетание директивного подхода с объяснениями и подкреплением для поддержания энтузиазма. «Вовлекающий» стиль (S3) лучше всего подходит подчиненным с уровнем готовности от умеренного до высокого (R3). Этот стиль подразумевает поддерживающее поведение по отношению к тем сотрудникам, которые могут, но не хотят взять на себя ответственность; это повышает их мотивацию. Он позволяет подчиненным принимать участие в принятии решений и таким образом усиливает их стремление выполнить порученное задание. Делегирующий» стиль (S4) лучше всего подходит подчиненным с высоким уровнем готовности (R4). Такой стиль подразумевает незначительные указания и поддержку во время выполнения задания; он позволяет сотрудникам, способным и желающим взять на себя ответственность, сделать все необходимое для выполнения работы. Данный подход ситуационного лидерства требует, чтобы лидер совершенствовал свои способности идентифицировать требования момента, выбирать и претворять в жизнь соответствующий стиль лидерства. Модель уделяет особое внимание подчиненным и их чувствам по отношению к выполняемому заданию; она подразумевает, что эффективный лидер сделает акцент на изменении уровня готовности людей, участвующих в работе. Заменители лидерства В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория заменителей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Определенные индивидуальные, рабочие и организационные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных27. Некоторые из этих переменных таковы
В случае высокоэффективных команд, например, команда сама может устанавливать свои собственные стандарты и заменять ими требования вышестоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполнение задания).
Модель ситуационного лидерства Херши и Бланчарда
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|