Персональная ответственность 07.08.2017

От грамотного управления эффективностью и карьерой сотрудников зависит успех любого предприятия

Сохранение кадрового потенциала и эффективное использование трудовых ресурсов – непременное условие развития бизнеса компании. О том, как в холдинге решается задача по обеспечению высококвалифицифированным и лояльным к работодателю персоналом, «Гудку» рассказал вице-президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов.

– Дмитрий Сергеевич, какие риски в управлении персоналом прогнозирует компания с учётом актуальных демографических и экономических трендов?
– Если говорить о демографии, то здесь важны в первую очередь следующие тенденции: доля экономически активного населения в России сокращается, а спрос на квалифицированные кадры, особенно на перспективную молодёжь, растёт. Таковы реалии рынка труда, с которыми сталкиваются практически все компании, не только «Российские железные дороги». Эти риски мы осознаём и прикладываем серьёзные усилия, чтобы оставаться конкурентным работодателем – в части и зарплаты, и соцпакета, и возможностей для профессионального и карьерного роста.
Ещё один негативный тренд – падение престижа рабочих профессий. Сегодня молодёжь ориентирована в первую очередь на офисную работу. Многих привлекает сфера IT и профессия программиста. Для нас, как и для других компаний промышленного сектора, это вызов. Ведь две трети персонала РЖД – это представители рабочих профессий. И именно на них лежит основной груз ответственности за обеспечение процесса перевозки. Для нас важно, чтобы человек это понимал и осознавал свою значимость. Повышение привлекательности рабочих специальностей – важное направление нашей работы, для этого мы в июле запустили проект «Молодой профессионал». Это система мероприятий (тренинги, лекции, тесты, разбор кейсов, встречи с экспертами), которая привлекает внимание молодых работников компании к вопросам безопасности и охраны труда, прививает ответственное отношение к работе.

– Повышение престижа рабочих профессий – небыстрый процесс. За счёт чего компании удаётся обеспечивать необходимую численность персонала?
– В РЖД сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала. Для многих железнодорожников карьера начинается с учёбы на Детской железной дороге. Малая магистраль – это уникальное явление. За несколько лет юные железнодорожники не только познают основы железнодорожных профессий, но и постигают культуру, традиции отрасли. Практически половина выпускников ДЖД впоследствии попадает в отраслевые вузы и техникумы. Благодаря целевой подготовке мы можем привлекать молодых специалистов даже в самые отдалённые районы. А обширная сеть, состоящая из 66 подразделений учебных центров профессиональных квалификаций, обеспечивает компанию квалифицированными рабочими.

– В последнее время много говорится о несоответствии требований работодателей и уровня профессиональной подготовки выпускников. Вы с этим согласны?
– Действительно, это актуальный вопрос. Мы, как и другие работодатели, заинтересованы в том, чтобы система отраслевого образования готовила специалистов, которые нужны рынку. Для этого ОАО «РЖД» тесно взаимодействует с Минтруда, Минобрнауки, Национальным советом по профессиональным квалификациям и, конечно, с нашими отраслевыми университетами.
Наша компания разрабатывает профстандарты по отраслевым профессиям и специальностям, а также компетенции работников железнодорожного транспорта. Мы принимаем активное участие в создании и актуализации федеральных государственных образовательных стандартов. РЖД создают собственные программы подготовки рабочих. Совместно с вузами ведётся работа по формированию основных образовательных программ подготовки специалистов. Наконец, на передовых предприятиях компании создаются базовые кафедры. Всё это позволяет нам приблизить качество подготовки специалиста к тем требованиям, которые мы выдвигаем. Это ещё и прямой путь к оптимизации расходов компании на обучение – платим за тех специалистов, которые нам действительно нужны.
Отмечу, что мы уделяем особое внимание практической составляющей учебного процесса и отработке навыков непосредственно на производстве. В образовательные стандарты были внесены изменения в части увеличения продолжительности производственной практики студентов, мы ежегодно предусматриваем возможность её прохождения на оплачиваемых рабочих местах и вводим для этого в штатные расписания временные рабочие должности.
Думаю, всё вместе это позволит выпускникам лучше понять, чем живёт компания и какие навыки сегодня нужны для работы на железной дороге в той или иной должности.

– Перед любой компанией стоит задача сохранить и ключевых сотрудников, и в целом кадровый потенциал. Как обстоят дела с лояльностью сотрудников?
– Сейчас кадровый состав РЖД стабилен, сбалансирован и в полной мере соответствует задачам компании. Уровень текучести невысок, в прошлом году у нас был хороший показатель – 7,5%. Как показывают наши социологические исследования, работники выражают высокую приверженность компании (63% опрошенных выразили желание работать в ОАО «РЖД» более восьми лет, в том числе 46% хотели бы работать в компании всю жизнь, до пенсии). Индекс удовлетворённости работой в компании за 2010–2016 годы стабилен: 64–66 пунктов. Однако число тех, кто готов рекомендовать ОАО «РЖД» как надёжного и перспективного работодателя, несколько снижается. По-видимому, здесь сказывается как раз постепенное падение престижа промышленных отраслей вообще и железной дороги в частности.
Кстати, как показывают различные исследования и практика передовых компаний, материальная мотивация – не самое главное для работников, особенно для молодёжи, высококвалифицированных специалистов и руководителей. Для них важнее возможность профессионального и карьерного роста, обучения или участия в знаковых и прорывных проектах. И наша задача – поддерживать в компании эффективную и комфортную корпоративную среду, позволяющую работникам всех уровней расти и развиваться. Увеличение в компании доли молодых работников, в том числе молодых руководителей (более 22% кадрового резерва – в возрасте до 35 лет), говорит о том, что мы идём по правильному пути. Молодёжь приходит и остаётся в компании. Молодым руководителям есть где проявить себя, и они это делают – на МЦК, модернизации БАМа и Транссиба, международных проектах. Большой интерес вызывает ВСМ, которая откроет новую страницу в истории российских железных дорог.

– Ощущается ли сегодня кадровый голод по регионам и точечно по профессиям?
– Особое внимание мы уделяем некоторым регионам Забайкальской и Дальневосточной дорог. Это связано с тем, что идёт отток людей из Сибири и Дальнего Востока в европейскую часть страны. Тут сказываются и последствия экономического кризиса, и диспропорции в развитии регионов, и неэффективность социальной сферы, и износ инфраструктуры… Причин много, ситуация непростая, но у компании есть план действий и необходимые ресурсы для его реализации. Сегодня для нас важно прежде всего удовлетворить социальные потребности работников, обеспечить достойную и конкурентоспособную оплату труда, гарантировать медицинское обслуживание и решить все вопросы с социальной инфраструктурой. Уже сегодня видно, что наши усилия приносят плоды.

– За счёт чего удалось улучшить ситуацию?
– Важный фактор – уровень зарплаты и различные премиальные выплаты. В целом наша компания неплохо выглядит в сравнении с другими предприятиями промышленного и транспортного сектора. Однако объёмы работ на сети не стабильны, а фонд оплаты труда ограничен. Поэтому заработная плата работников компании может расти в одинаковом размере только на уровень её индексации, а дальнейшее регулирование ведётся исходя из ситуации на региональном рынке труда.
Мы действуем точечно, поддерживая в первую очередь работников тех специальностей, которые в большей степени нуждаются во внимании. Исходим из того, какие зарплаты имеют представители сопоставимых профессий по каждому субъекту и муниципальному образованию РФ. Условно говоря, сопоставляем, сколько получает электромонтёр на нашем предприятии и электромонтёр, который работает в этом же городе, но в другой компании. Если по каким-то профессиям расклад не в нашу пользу, направляем дополнительные средства. Для этого с 2015 года ежегодно формируется резерв – это 30% средств, высвобожденных от оптимизации численности. За счёт этого мы можем точечно регулировать уровень зарплаты работников основных производственных групп в наиболее проблемных по текучести и укомплектованию кадров подразделениях.

– Планирует ли компания вводить новые виды целевого премирования?
– Я не исключаю такую возможность. На мой взгляд, это целесообразно в двух случаях: как поощрение за реальное сокращение затрат компании либо за увеличение её доходов. Как, например, премирование за внедрение проектов бережливого производства. Но в целом наша система мотивации и так работает эффективно. РЖД каждый год добиваются роста производительности труда. По итогам 2016 года – на 5% по сравнению с предыдущим годом.

– РЖД иногда упрекают в чрезмерных социальных расходах. Что думаете по этому поводу?
– Компания всегда позиционировала себя как ответственного работодателя и уделяла много внимания вопросам социальной защиты. Наша позиция не меняется. Коллективный договор на 2017–2019 годы сохраняет весь спектр льгот, гарантий и компенсаций для работников, членов их семей и неработающих пенсионеров. Социологические опросы сотрудников показывают, что работники высоко оценивают качество социального пакета и уверены в своей социально-экономической защищённости даже в нынешних непростых условиях. Социальный пакет компании на сегодняшний день остаётся одним из лучших среди крупнейших работодателей страны и, как следствие, является мощным мотивационным инструментом, способствующим привлечению и удержанию квалифицированного персонала.

– Какова позиция компании по непроизводственным активам: детским лагерям, школам, спорткомплексам?
– Правительственная программа структурной реформы железнодорожного транспорта предусматривает постепенное выведение из компании непрофильных активов, то есть активов, которые не связаны с организацией движения, обеспечением аварийно-восстановительных работ. Но социальные объекты РЖД нужны населению, особенно в отдалённых и малонаселённых районах – там, где слабо развита инфраструктура. Есть населённые пункты, где кроме наших домов культуры, школ, спортивных сооружений, больниц, ничего просто нет. Такие социально значимые объекты остаются с нами. Это прописано в Концепции реформирования комплекса объектов социальной инфраструктуры РЖД.
Другие объекты – менее значимые или неэффективно используемые – планируется оптимизировать. Это не всегда значит, что компания хочет от них избавиться. Нет, мы ищем подходы, которые позволят сохранить наши объекты. Как вариант – создать на базе социальных объектов РЖД некоммерческие организации, которые будут предоставлять свои услуги в области культуры, спорта и оздоровления. Все проекты мы анализируем и прорабатываем. В любом случае нам предстоит завершить работу по актуализации Концепции реформирования комплекса объектов социальной инфраструктуры ОАО «РЖД» в 2017 году и учесть при этом все варианты.

– Отдельная история – ведомственная медицина. Есть мнение, что все функции «своего» здравоохранения может взять на себя государственная система охраны здоровья. Какова позиция компании?
– Нельзя противопоставлять государственную систему охраны здоровья населения и отраслевое здравоохранение. Наша ведомственная медицина – часть национальной системы охраны здоровья, и так было всегда. Но в то же время это ещё и важная составляющая технологического процесса. Все понимают, что у железнодорожной отрасли есть своя производственная специфика, поезда должны ходить круглосуточно. Чтобы обеспечить безопасность движения, мы предъявляем особые требования к здоровью работников. Нужный нам медико-психофизиологический контроль требует особых компетенций медперсонала, не говоря уже о специальном оборудовании.
И то и другое есть в ведомственных клиниках. Сегодня на сети работает 161 врачебная комиссия, более 1,5 тыс. кабинетов предрейсовых медицинских осмотров, 237 психофизиологических подразделений. Наши врачи проводят профессиональный отбор, оценивают работоспособность, функциональное состояние машинистов и их помощников в динамике, в составе инженерно-врачебных бригад работают на производстве. Отраслевая медицина связывает воедино профилактику, диагностику, лечение, восстановление. Такая система складывалась десятилетиями и доказала свою эффективность. Когда мы обсуждали статус железнодорожной медицины на высшем уровне, то пришли к единому мнению, что это непроизводственный актив целевого назначения. Это значит, что ведомственное здравоохранение по-прежнему будет решать профильные отраслевые задачи, возникающие в силу специфики профессий. Но мы не обрываем связи с государственной системой здравоохранения. Напротив, РЖД расширяют сотрудничество с Минздравом и фондами обязательного медицинского страхования (ОМС). Наша медицина будет получать госзаказ на оказание медицинской помощи населению, в том числе и высокотехнологичной.

– Станет ли это подспорьем для ведомственных клиник в части пополнения бюджета?
– На данный момент доходы от оказания медуслуг по договорам ОМС составляют 32% от всех бюджетных поступлений. Чуть больше приносят платные услуги, в том числе по договорам добровольного медицинского страхования (ДМС) – 33% доходов. Не трудно подсчитать, что в совокупности это половина доходной части бюджета. Так что и участие в системе ОМС, и работа на рынке платных медицинских услуг крайне важны для обеспечения финансовой устойчивости лечебных учреждений ОАО «РЖД». Не скрою, мы рассчитываем на дальнейшее повышение доходов НУЗов, чтобы сократить расходы компании на их содержание.

– Какие меры для этого принимаются и есть ли резервы?
– В прошлом году мы реформировали систему управления медицинским комплексом. Департамент здравоохранения и Дирекция медицинского обеспечения были объединены в единую Центральную дирекцию здравоохранения. Это устранило дублирование функций и уменьшило финансовые затраты. Сейчас мы анализируем и оптимизируем работу дирекций здравоохранения на дорогах. Это и повышение эффективности использования материально-технических ресурсов клиник, и проработка стратегий развития.
Кроме того, идёт процесс реорганизации структуры и состава НУЗов. Маломощные учреждения преобразуются в структурные подразделения крупных региональных центров. Объекты, которые не востребованы или не отвечают нашим требованиям, списываются с баланса. Мы следим, чтобы возможности клиник соответствовали запросам и потребностям компании. Это подразумевает и совершенствование технического оснащения медицинских центров. Как пример – модернизация автоматизированной системы предрейсовых осмотров, автоматизация работы врачебно-экспертных комиссий и переход на электронный документооборот.
Наша главная цель – повысить эффективность отраслевой системы здравоохранения во всех смыслах этого слова. И прежде всего – увеличить практическую отдачу от средств, вложенных в обеспечение безопасности движения поездов, охрану здоровья работников и пенсионеров. Важно добиться сокращения числа аварий, вызванных так называемым человеческим фактором, и повысить качество медицинской помощи в НУЗах.

Беседовала Мария Хлопотина