 |
Администра-тивная (классичес-кая) школа 1920 - 1950
|
|
|
|
Организационная культура.
Орг. кул-ра – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг-ции и получающих выражение, заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Уровни орг. К 1) поверхностный – технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги; все то. Что можно ощущать и воспринимать с помощью челов. чувств. 2) подповерхностный – предполагает изучение ценностей и верований. 3) глубинный – базовые предположения, опред. определение людей (это отношение к природе, работе, человеку). Свойства орг. К: 1) всеобщность – охватывает все виды действий, осуществл. в орг-ции 2) неформальность – функционирование орг. кул-ры практически не связано с офиц. установленными в приказном порядке правилами орган. жизни. 3) устойчивость – традиционность ее норм и институтов. Признаки орган. К: 1) отражение в миссии орг-ции ее осн. целей 2) преданность или безразличие людей по отношению к орг-ции 3) источник и роль власти 4) степень подчиненности планам и регламентам 5) хар-р отношения рук-ва к персоналу. К субъективным элементам К относятся верование, ценности, обряды, ритуалы, табу, легенды и мифы, обычаи. Ценности – св-ва предметов, процессов, явлений, эмоцион. Привлекательные для большинства членов орг-ции, что делает их образцами, ориентирами, мерилами поведения. Обряд – станд. повторяющиеся мероприятия, проводимые в опред. время по специал. поводу. Ритуал – сов-ть обрядов, оказывающих псих. влияние на членов орг-ции с целью укрупнения преданности ей, обучение орган. ценностям. Легенды и мифы – отражают в нужном свете и в закодир. форме историю орг-ции, наследованные ценности и преукрашенные портреты. Обычай – есть форма социал. регуляции деят-ти людей и их отношений, воспринятой из прошлого без к-л изменений. Лозунг – призывы в краткой форме. Объективные элем-ты К – отражают материальную сторону жизни орг-ции: символика, удобство и оформление интерьера, оборудование, мебель. Традиции – ценности, обряды, обычаи, нормы поведения и. т. д. Менталитет – образ мышления членов орг-ции, определ. традициями, уровнем кул-ры, сознанием членов орг-ции. Функции орг. К: I. 1) охранная – кул-ра служит своеобразным барьером для проникновения отриц. ценностей 2) интегрирующая – позволяет каждому субъекту лучше осознать цели орг-ции, приобрести наиболее благоприят. впечатления об орг-ции и ощутить себя частью единой системы. 3) регулирующая – неформ. правила, указывающие как люди должны вести себя в процессе работы. 4) замещающая – орг. кул-ра, способная к эффектив. замещению формальных механизмов позволяет фирме не прибегать к чрезмерно усложненной формальной структуре 5) адаптивная – приспособление орг-ции к работнику и наоборот. 6) образовательная и развивающая 7) управление качеством – качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции 8) ориентирующая 9) мотивационная 10) формирование имиджа орг-ции, т.е. ее образа в глазах окружающих. II. 1) ориентация на потребителя 2) регулирование партнерских отношений 3) приспособление канонической орг-ции к нуждам общ-ва. Классификация орг. К: 1) материальная – орудия, ср-ва труда, вещи, оборудование. 2) духовная – все виды, нормы общественного сознания, образования и воспитания. Типология управл. К (Хенди): 1) К власти или Зевса – личная власть, источником к-й явл-ся обладание ресурсами. 2) Ролевая или К Апполона – бюракратич. кул-ра, основанная на сис-ме правил и инструкций. 3) К задачи или К Афины – приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. 4) К личности или К Дианиса – эта кул-ра необходима для достижения индив. целей. У. Оучи предлагает 3 осн. вида орг. кул-ры: 1) рыночная – ориентация на прибыль 2) бюракратическая – ориентация на нормы, процедуры, правила 3) клановая – основу составляют внутренние ценности, традиции орг-ции. К тношения к женщине выделяет след. подвиды: 1) кул-ра джентльменского клуба 2) К казармы 3) спортивной раздевалки 4) отрицания различий м/д полами 5) ложной защиты женщины 6) смышленых мачо.
|
|
|
|
|
|
Принципы организации персонала
Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизующего фактора вступит тормозящий. Малый объем работы заставляет человека искать предмет приложения своих ресурсов, что не всегда идет на пользу орг-ии. В настоящее время широко используется методика «мелких шагов» для загрузки работников. Руководитель для каждого работника выбирает такой объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Затем еще небольшой объем(шаг) и смотрит на ход выполнения и т.д. до снижения качества или сроков выполнения. После этого объем работы, эквивалентный последнему, снимается. Такой цикл повторяется многократно. Процессы восприятия и запоминания необходимо приближать к процессу мышления. Работнику любой орг-ии приходится много просматривать инф-ии и часть из нее он должен запомнить или записать. Рук-ль любой орг-ии не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, т.к. знания всегда дают наибольшую отдачу. Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту инф-ию, на которую он настроился и к которой приготовился. Рук-ль орг-ии должен заранее оповещать своих работников о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Допол. ин-ия, включенная в ходе проведения собрания, не запоминается. Первая ин-ия о каком-либо событии является более устойчивой, чем вторичная. Рук-ль должен вовремя доводить ин-ию до подопечных, чтобы определить ложную или непроверенную. Доходчивость сообщения будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же ин-ии.При проведении собраний или совещаний рук-ль должен использовать различные сочетания форм подачи материала: слова и музыка: слова и плакаты; слова и образцы.
|
|
|
Эволюция школ управления и их вклад в науку управления хозяйственными организациями..
Школа научного управления 1885 – 1920 Ф. Тейлор, Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. Ерманский
-Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы
v Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности
v Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи
v Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач
v Выделение планирование и обдумывания в отдельных процесс
v Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки
v Формирование функций менеджмента
Рациональное управление предприятием «снизу»
Администра-тивная (классичес-кая) школа 1920 - 1950
А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли, А. Слоун, А.Гинсбург, И.Бутаков, В.Добрынин, А.Гостев
- Рациональное управление предприятием «сверху»
v Рассмотрение управления как универсального процесса, состаящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные
v Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.
v Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности
v Разработка вопросов общего управления
v Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности
v Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства
|
|
|
