 |
Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли
|
|
|
|
Персонал делится на тот, что участвует в производственной деятельности и тот, что занят в непроизводственной деятельности (персонал, работающий в детских садах, столовых, культурных центрах и т.д.).
Персонал, занятый в основной и вспомогательной производственной деятельности, делится по сфере деятельности на эксплуатационный и ремонтный.
Эксплуатационный персонал осуществляет обслуживание основного оборудования и делится на оперативный и неоперативный.
Оперативный персонал работает в сменном режиме, так как в его функции входит круглосуточный контроль за работой оборудования станции в целом. К нему относятся машинисты, обходчики.
Неоперативный персонал работает по дневному графику, к нему относятся начальники цехов и их заместители, а также административно-управленческий персонал.
Особенности структуры персонала энергетических компаний:
1. Ввиду высокого уровня автоматизации и механизации для энергетики характерна низкая трудоемкость.
2. Доля рабочих в персонале, задействованном в производстве, составляет 50–60%, специалистов — 20–30%, руководителей — 15%, технических исполнителей — 1%.
3. Высокий удельный вес ремонтного персонала (до 33%).
В соответствии с ТК РФ предприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты, размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этой связи в каждой энергетической компании действуют свои положения и документы, призванные стимулировать работников, повышать их производительность.
Любая методика стимулирования может носить лишь рекомендательный характер и использоваться лишь при разработке собственных положений, учитывающих характерные особенности деятельности конкретных предприятий, а также требования регионального законодательства, не противоречащие российскому законодательству.
|
|
|
В электроэнергетике, так же как и в других отраслях народного хозяйства, должны быть разработаны локальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников. Данные документы призваны решить две задачи:
- укрепление хозяйственной самостоятельности;
- повышение эффективности труда и ответственности работников.
При решении данных задач должна учитываться специфика производства. Например, в электроэнергетике в основном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, которая используется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала может применяться сдельная оплата труда.
Традиционная система мотивации труда состоит из следующих основных блоков:1
- материальная мотивация;
- социальная мотивация;
- мотивация престижа работника.
Последние два блока изложены, как правило, в сжатой форме.
В коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросы материального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифной ставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования и льготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок; формирование тарифной части заработной платы и т.д.
Организация оплаты труда должна:
- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;
|
|
|
- обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;
- установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
- способствовать здоровой конкуренции (мотивация не должна быть скрытой).
Должностные оклады, тарифные ставки, тарификация
1. Для всех категорий работников (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифная сетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ.
2. На электрических станциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ЕТКС).
3. Для учета состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработной платы следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
4. Единая тарифная сетка, которая может быть утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.
Единая сетка оплаты труда может предусматривать 24 разряда/ступени.
В каждой ступени может быть предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.
Тарифная ставка (ТС) работника определяется по формуле:
ТСi разряда j уровня = ТС1 разряда 1 уровня × К i разряда j уровня,
где Кi разряда j уровня — тарифный коэффициент к сетке оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Тарифные коэффициенты к сетке оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих одной из компаний
|
|
|
Единая сетка предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, то есть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равной сложности.
Единая сетка позволяет производить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование, степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника (инициатива, мастерство).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
2. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение – 3-е изд. – М.: Бератор, 2003.
3. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
4. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.
6. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
8. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.
9. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 1997
10. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда Минтруда России, 1996
1 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
[1] Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с Институтов труда Минтруда России, 1996
[2] «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения», утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17.03.1999г. №192.
1 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
1 Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
|
|
|
