 |
Специальная группа для кандидатов
|
|
|
|
Как развить HR-бренд с помощью сообщества в социальных сетях
Галина Цимерман, эксперт-практик по управлению персоналом, руководитель HR-направления Системы Кадры
Значимость социальных сетей
Социальные сети – один из самых популярных источников информации об организации. Большинство кандидатов в поиске работы или перед тем, как принять работное предложение, проверяют отзывы о работодателе в сети. Они собирают информацию об истории организации, месте на рынке, успехе бизнеса, условиях труда, корпоративной культуре, социальных программах и т. д. И если данные отзывы отрицательные, а сведения скудны или негативны, то это усложняет подбор и, кроме этого, часто говорит о низкой лояльности работающих в организации сотрудников.
Чтобы этого не допустить, активно используйте социальные сети для создания хорошей репутации работодателя и продвижения его HR-бренда. Начните с того, что создайте сообщество или публичную страницу компании. При этом сообщество может быть в виде общей группы организации в соцсетях или в виде специализированной группы для кандидатов.
Основная группа организации в соцсетях
Не обязательно вести отдельные сообщества для кандидатов или создавать карьерную страницу, иногда достаточно использовать для развития HR-бренда группу организации в социальных сетях. В данной группе размещают новости о компании, бизнес-направлении и товаре. Это маркетинговый инструмент продвижения товара или услуг. Но также такую страницу можно использовать для привлечения кандидатов. Например, интернет-магазин ENTER размещает информацию о вакансиях в группах компании Facebook и «ВКонтакте», компания «Мегафон» тоже не ведет отдельных сообществ для общения с потенциальными сотрудниками, а использует группу в «ВК» и страницу в Facebook.
|
|
|
Такой подход довольно распространен, но, чтобы выбрать его для продвижения HR-бренда, сначала сделайте анализ его плюсов и минусов. Так, главный плюс, почему использовать основную группу организации для развития HR-бренда выгодно, – легкий поиск страницы организации в Интернете и большая аудитория интересующихся. Люди ищут информацию о товаре или услуге, заходят на странницу и дополнительно видят информацию о вакансиях или статьи про корпоративную культуру. Это позволяет охватить специалистов, которые пока не думали о смене работы, но смогут заинтересоваться вакансией.
Второй плюс – возможность одновременно познакомить кандидата не только с вакансией, но и с товаром, услугами организации, ее целевой аудиторией, историей развития и т. д. Когда кандидат до собеседования уже узнал особенности бизнеса работодателя, то его согласие работать в организации более взвешенное и, соответственно, подбор становится более качественным.
Кроме этого, основную группу организации ведет IT-сотрудник или PR-менеджер, и HR-специалисту остается только часть работы по коммуникациям с потенциальными кандидатами, вести всю группу не надо. Это упрощает процесс и освобождает время HR-специалиста, что является еще одним плюсом использования общей группы организации.
К минусам же относят факт, что если целевая аудитория потенциальных кандидатов не совпадает с целевой аудиторией продуктов и услуг организации, то для развития HR-бренда основная группа в соцсетях не подходит. Например, компаниям сетевого маркетинга, производителям товаров класса люкс, сетям быстрого питания донести информацию для кандидатов через основную группу компании не получится.
Также минусом является трудность получить активную реакцию всех пользователей на посты, предназначающиеся только для кандидатов, и ощущение «солянки» из-за размещения информации, предназначенной отдельно для клиентов и кандидатов.
|
|
|
Оцените, как данные минусы могут усложнить работу с брендом. Далее сделайте анализ возможностей специализированной группы для кандидатов.
Специальная группа для кандидатов
Если минусы общей группы организации в соцсетях не позволяют использовать ее для развития HR-бренда, то создайте специализированную группу для кандидатов. Такая группа тоже имеет свои плюсы и минусы. Например, в нее сложнее привлечь аудиторию и труднее поддерживать ее активность. Кроме того, такую группу нужно вести самостоятельно, а значит, придется решать вопросы с правами на изображения, грамотностью текстов и т. д.
Но с другой стороны, спецгруппа для кандидатов дает большую свободу публикаций – можно экспериментировать с форматом подачи, меньше цена ошибки. Кроме этого, в такой группе легче создать атмосферу уюта и единения участников, свойственную небольшим сообществам. Например, банк «Хоум Кредит» создал отдельную группу «Welcome Home: работа в Банке Хоум Кредит», так же поступил бренд одежды MANGO.
Сторонников обоих подходов немало. Чтобы выбрать оптимальный именно для вас, необходимо взвесить все возможные плюсы и минусы каждого из них применительно именно к вашей организации. Если же вы решили создать для кандидатов отдельную группу, то необходимо:
· придумать название для группы;
· грамотно оформить группу в корпоративном стиле;
· выбрать и заполнить рубрики, которые заинтересуют кандидатов;
· грамотно работать с негативными отзывами;
· регулярно обновлять информацию в группе.
Название группы
Название группы должно сразу и недвусмысленно говорить потенциальному кандидату, какую информацию он в группе получит и какова ее цель. Поэтому включите в имя группы название организации и несколько ключевых слов, которые пояснят, о чем группа. Например, «Welcome Home: работа в компании "Альфа"», «Вакансии офиса и стажировка в "Альфе"», «"Альфа" ищет сотрудников». Такое название объяснит посетителю, что группа тематическая и связана с вашей организацией. Кроме этого, имя организации в названии привлечет посетителей, которые интересуются просто компанией, и, возможно, кто-то из них заинтересуется вакансиями. В любом случае это возможность познакомить с компанией большее количество пользователей Интернета.
|
|
|
Оформление страницы
Оформите сообщество в корпоративном стиле, при этом не стремитесь в точности копировать основной сайт организации. Лучше всего с данной задачей справится профессиональный дизайнер, поэтому, если такового нет в штате, рекомендуется пригласить извне.
Вид странички должен быть узнаваем, разместить только логотип и название мало. Выберите образы, которые будут ассоциироваться с необходимыми характеристиками работодателя. Используйте корпоративные цвета при оформлении группы, а также в картинках и видеороликах, при оформлении опросов и в обсуждениях, а также в wiki-меню.
Не вкладывайте много средств в оформление меню группы, больше внимания уделите оформлению публикаций. Дело в том, что 90 процентов подписчиков привыкли просматривать публикации сообществ в своей ленте, а на сами страницы групп возвращаются очень редко. На первых порах сделайте что-то простое. Например, просто сфотографируйте работающих в офисе сотрудников и сделайте из этой картинки обложку для страницы в Facebook.
Первостепенное значение имеет описание группы или страницы. На этот текст ориентируется алгоритм рекомендации страниц в FB, поэтому используйте такие популярные слова, как работа, офис, сотрудники, зарплата.
Рубрики группы
В зависимости от ключевых целей сообщества выберите несколько наиболее важных тем, из которых сделайте рубрики и объединяйте в них посты группы.
Чтобы с помощью публикаций добиваться поставленных стратегических целей, важно объединить их в корпоративных сообществах, относя к наиболее популярным рубрикам:
· «Интересный факт о компании». Расскажите в рубрике о необычных, парадоксальных, удивительных фактах из рабочей жизни сотрудников организации, которые пока неизвестны аудитории, но могут быть интересны потенциальным кандидатам;
|
|
|
· «Истории успеха». Расскажите в рубрике о реальных историях карьерного роста в организации. Также можете опубликовать «свод правил», которым руководствуется успешный сотрудник, подать его можно как в виде истории, так и в виде интервью. Но интервью должны быть качественными, ведь читатели настороженно воспринимают тексты, которые публикуются в «зависимом» источнике. Убедить читателя помогают интересные вопросы и откровенность героя рубрики. Подробнее см. HR-идею Истории успеха;
· «Жизнь и увлечения наших сотрудников». Расскажите о хобби и личных увлечениях сотрудников. Этот раздел – один из самых позитивных, он показывает, что сотрудники организации не только хорошо работают, но и весело отдыхают. Это располагает к ним и, как результат, и к компании в целом. Чтобы заполнить данную рубрику, проведите день «Покажи-расскажи»;
· «Вакансии». Публикуйте в данной рубрике объявления с вакансиями. Оформляйте вакансии интересно и ярко, с иллюстрациями и, если позволяет корпоративная культура, с юмором. Подробнее см. Как сделать объявление о вакансии ярким и эффективным;
· «Новости компании». Заполняйте раздел информацией о том, что интересного происходит в организации, с сотрудниками. Обновляйте новости регулярно, не реже одного раза в неделю;
· «Преимущества работы в компании». Опишите бонусы, которые доступны вашим сотрудникам. Напишите именно те, которые с большой вероятностью понравятся вашей целевой аудитории. Подробнее, как выбрать такие бонусы, см. Как разработать ценностное предложение работодателя;
· «Конкурс». Публикуйте в разделе различные конкурсы, которые привлекают внимание и стимулируют активность участников, например разыграйте свою продукцию или услуги среди наиболее внимательных пользователей, которые активно следят за новостями организации. При этом учтите, что продукция организации не всегда интересна потенциальным сотрудникам. Поэтому учитывайте потребности вашей целевой аудитории;
· «Юмор в работе». Увеличивайте интерес и активность пользователей с помощью смешных историй и картинок. При этом, пока хорошо не изучите свою аудиторию, будьте с юмором осторожнее, иначе можете навредить имиджу работодателя неуместными или скучными шутками;
· «Цитаты великих». Делитесь с пользователями своими интересными находками цитат. Оформите их в картинки и подпишите название компании мелким, неброским шрифтом. Возможно, они захотят перепостить их к себе на страницу или поделиться с друзьями. Таким образом, название организации «разлетится» по Интернету.
Работа с негативом
|
|
|
Будьте готовы к тому, что в сообществе могут возникнуть негативные отзывы о работодателе. Авторы, как правило, – кандидаты, сотрудники или представители компаний конкурентов. Чтобы такие негативные отзывы не помешали имиджу работодателя, соблюдайте несколько правил работы с ними.
Первое – не удаляйте негативные посты в адрес организации, «гасите» их комментариями. Исключение: угрозы, мат и все то, что нарушает закон и принципы этичного общения. Их удаляйте.
Привлекайте для работы с группой сотрудников организации. Просите делиться позитивными впечатлениями о работодателе, оперативно сообщать о хамстве и негативе в чатах, а также работать с негативом. Комментариям сотрудников всегда больше доверяют, чем ответам HR-специалистов и модератора группы.
Ищите в негативных отзывах конструктивные замечания. Обращайте внимание не на эмоциональную окраску, а на объективные претензии, например штрафы, неудобное расположение офиса, сложные взаимоотношения с руководителем. Сделайте список таких замечаний, проверьте, насколько они верны, и предпримите реальные меры по их устранению. Если на данный момент в организации уже нет той проблемы, о которой написали в комментариях, укажите это в комментариях. Приведите в доводы факты и подкрепите их комментариями сотрудников. Если проблема не решена и негативный отзыв правдив, напишите, что вы в курсе проблем, и расскажите о планах решения.
Вне зависимости от содержания негативного отзыва не говорите пользователям, что они неправы или лукавят. Помните, вы можете об описанном негативе просто не знать. Но даже если претензии не соответствуют действительности, исходите из того, что написавший их заблуждается или неверно кем-то проинформирован, но не лукавит сознательно. Данный подход помогает исключить эмоциональные ответы, которые провоцируют продолжение негативной переписки.
Регулярное обновление
Чтобы сообщество для кандидатов активно помогало создавать и закреплять позитивный HR-бренд работодателя на рынке труда, необходимо, чтобы информация в нем обновлялась регулярно.
Поэтому выкладывайте новый материал: новости, вакансии, истории успеха и другие посты если не ежедневно, то не реже одного раза в три дня. Работать с вопросами необходимо также оперативно: отвечайте в этот же день, а в идеале – в этот же час.
«Мертвое» сообщество портит HR-бренд организации, провоцирует мысли, что работа в организации такая же «неживая», как и сообщество в социальной сети. Поэтому, если нет возможности регулярно и оперативно работать с сообществом в социальной сети, создавать его не рекомендуется. А если сообщество создано, занимайтесь им активно.
|
|
|
