Анализ литературы, посвященной теории систем.

Реферат

по дисциплине: Эвристика

 

Тема: Основные законы развития системы

 

 

	Выполнил: студент группы: 1ДБ4МН-31   Худоян Андрей Вазирович (Ф.И.О., подпись студента) «___» _____________20 ___г.
	Руководитель: Заведующий кафедрой менеджмента (ученая степень, ученое звание должность)   Трофимов Евгений Федорович (ФИО, подпись) «___»______________20__г.

 

Курсовая работа защищена с оценкой

________________________________

 

Ярославль, 2017

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение.....................................................................................................3

2. Анализ литературы, посвященной теории систем.................4

3. Композиция и художественные каноны живописи танка........7

4. Символические ключи танка-живописи......................................10

5. Современная танка-живопись........................................................13

Заключение...............................................................................................15

Литература................................................................................................16

Приложение А..........................................................................................17

Приложение Б..........................................................................................18

 

Введение

Законы развития технических систем можно разделить на три группы: «Статики», «Кинематику» и «динамику».

Начнем со «Статики» — законов, которые определяют начало жизни технических систем.

Любая техническая система возникает в результате синтеза в единое целое отдельных частей. Не всякое объединение частей дает жизнеспособную систему. Существуют, по крайней мере, три закона, выполнение которых необходимо для того, чтобы система оказалась жизнеспособной.

Но начну я с анализа литературы, посвященной теории систем.

Анализ литературы, посвященной теории систем.

 

Основные характеристики систем:

Рис. 1. Общие характеристики систем

 

Содержание системы управления персоналом позволяет отнести ее к числу экономических и социальных, а принадлежность к области управления - к организационным. В результате этого ее функционирование и развитие подчиняется экономическим и социологическим законам, а также законам управления. Вопрос о возможности её отнесения к числу психологических, как это иногда представляется в публикациях, обусловлен наличием психологических аспектов, вытекающих из субъективной природы и характера некоторых из процессов управления персоналом. Однако, по нашему мнению, психологические законы и закономерности в управлении персоналом не играют определяющей роли. Автор придерживается позиции объективности процессов и отношений в управлении персоналом, не отрицая существенной роли других аспектов.

Другой характеристикой системы управления персоналом является ее сложность. «Чем сложнее система, тем шире состав выполняемых ею функций, тем более многообразные формы может принимать управление. Усложнение объекта влечет за собой усложнение управляющей им системы». Объективной основой усложнения системы является, с одной стороны, усложнение объекта управления - персонала (демократизация, развитие законодательства о труде, социального партнерства, потребностей, интересов и мотивов трудовой деятельности работников, усиление самоорганизующих начал и пр.). С другой стороны, усложнением самого процесса управления (совершенствование методов управления, преобладание интенсивных факторов развития организации, возникновение порожденных рыночными отношениями новых субъектов управления персоналом, процессы глобализации и пр.).

Как и любая организационная система, система управления персоналом является открытой. Открытую систему принято схематически представлять в виде «черного ящика» (см. рис. 2).

Рис. 2. Иллюстрация открытой системы

 

В рамках системы управления персоналом вопрос открытости-закрытости решается относительно, путем установления границ между системой и средой. «Отсутствие границы не гарантирует наличие хороших связей со средой, но размывает систему и делает ее плохо управляемой». Поэтому создание систем управления персоналом, при которых функции «размыты», слишком рассредоточены и организационно не оформлены, следует признать неэффективным.

Относительная открытость системы управления персоналом проявляется как в системе в целом, так и в ее отдельных элементах. Так, например, выделяют «открытую кадровую политику» и «закрытую кадровую политику».

Проблема открытости-закрытости системы управления персоналом тесно связана с ее автономностью. Будучи зависимой от среды, система может и должна функционировать относительно автономно. Обозначая цели и функции системы, среда предполагает, что частные вопросы будут решаться внутри системы. Это ставит перед системой управления персоналом по меньшей мере две группы проблем.

Во-первых, система должна иметь необходимый объем полномочий и прав в решении поставленных перед ней задач, она должна иметь свободу в принятии решений в той области и в той мере, в какой она компетентна это сделать. Так, во многих организациях, особенно с бюрократической структурой управления, для реализации каких-либо действий требуется чрезмерно большое количество согласований и уточнений со смежными системами управления даже по самым мелким и незначительным вопросам. При этом отметим, что персонал как объект управления отличается высокой динамичностью, что требует оперативности системы. В результате этих согласований теряется актуальность вопроса, и он находит свое решение вне системы.

Во-вторых, пределы автономности также имеют существенное значение. Этот тезис можно воспринимать как предостережение системе, когда она может работать на себя, не обеспечивая в должной мере выполнение целей, поставленных средой. Чрезмерная «деформация работы на себя» при снижении эффективности функционирования системы приводит к непродуктивному использованию ресурсов, выделенных системе, и ставит вопрос о принципиальной необходимости ее существования. Анализ практики управления показывает, что часто встречаются случаи, когда служба управления персоналом увлекается своими внутренними реорганизациями, поиском и покупкой не столько необходимых, сколько возможных и «модных» методик и технологий управления персоналом. Если это сопровождается существенными сбоями и неэффективной работой службы, то возникает конфликт между средой и системой, угрожающий самому существованию системы как таковой.

Немецкие ученые заметили, что «излишняя автономизация часто приводит к разрастанию системы, включению в ее состав неактуальных элементов, бюрократизации управления, работе «на себя». В таких системах преобладают внутрисистемные интересы, реализация которых идет в ущерб выполнения главной функции и назначению системы в организации».

Открытый характер системы обуславливает следующее ее качество - динамичность, что позволяет говорить о возможностях изменения состояния и параметров системы, закономерностях и тенденциях развития, факторах. Источниками изменения системы могут быть:

- инерция движения, то есть сохранение в течение некоторого времени тенденций развития, приобретенных системой в предшествующий период;

- взаимодействие с внешней средой (внешние относительно организации условия деятельности и внутриорганизационные условия), которая изменяет цели системы, условия функционирования;

- внутренние источники, возникающие в результате взаимодействия элементов. Это могут быть изменения в качественных и количественных характеристиках персонала, в составе и квалификации субъектов управления, совершенствование методов управления и пр.

Относительно сходными являются такие качества системы управления персоналом, как адаптивность и способность к самоорганизации. «Самоорганизация - есть процесс настройки, адаптации системы к условиям ее существования». «Адаптация системы - способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она под влиянием различных факторов была выведена из этого состояния, а также способность системы обеспечивать определенную устойчивость и защиту от разрушительных внешних воздействий». Для обеспечения способности к адаптации система должна иметь в себе избыточность, обусловленную необходимостью выживания в непредсказуемых экстремальных условиях.

С точки зрения сложившейся в организациях России ситуации, адаптивность систем управления персоналом чрезвычайно низка. Исследования показали, что изменения внешней и внутриорганизационной среды воспринимаются ею как «аврал». Причина такого положения видится в низком уровне развития системы (преобладает тип «отдел кадров») и слабый уровень прогнозирования ситуации. Вместе с тем, излишняя адаптивность может привести к консервативности системы, препятствующей смене ее типа.

Наряду с наличием качества самоорганизации, как следствия объективности протекания в организации социально-трудовых процессов, система управления персоналом является также и управляемой, что обусловлено вхождением в нее субъекта управления. Уровень управляемости системы зависит от того, насколько полон охват процессов функциями управления, совершенны ли использующиеся методы. Данные проведенного в организациях г. Омска исследования свидетельствуют, что из отмеченных в содержательной структуре процессов-функций в среднем 38 % включены в сферу управления. В 37 % средних и крупных организаций целенаправленными управленческими воздействиями охвачено не более трех процессов (чаще всего это стимулирование труда, разделение труда и высвобождение персонала), в 48 % - не более пяти, и лишь 9 % организаций в той или иной мере управляют всеми процессами.

Характеристики системы управления персоналом, с одной стороны, как динамичной и изменяющейся, а с другой стороны, как относительно автономной, самоорганизующейся и управляемой, позволяют говорить об этапах и особых механизмах ее развития.

Замечено, что внутренние качественные характеристики системы управления зависят от стадии жизненного цикла организации. Этап развития организации, по нашему мнению, является интегральным базовым фактором, определяющим содержание системы управления персоналом, что является следствием отнесения ее к числу организационных.

Вместе с тем, как и любая другая экономическая и социальная система, система управления персоналом априори должна иметь свои особенные закономерности, этапы и стадии развития, что, однако, в научной литературе не находит достаточно глубокого освещения. Хотя постановка такого вопроса подготовлена наработками многих ученых и обоснована тем, что, во-первых, управление персоналом рассматривается как система, во-вторых, доказывается, что любая социально-экономическая система имеет свой жизненный цикл. «Социальный цикл, как регулярно повторяющаяся последовательность событий и состояний динамики социальной системы, является основным элементом организации социальной динамики, обеспечивающим стабильное воспроизводство и изменение системы, соответственно, цикличность - один из атрибутов этой динамики, неотъемлемое ее качество».

Основываясь на этом, Апенько С.Н. под жизненным циклом системы управления персоналом понимает последовательную, регулярно повторяющуюся во времени смену определенных состояний системы, когда на каждой новой стадии система приобретает принципиально новые черты и характеристики, повторяя некоторые приобретенные ранее сходные черты аналогичных стадий.

Включенность в общую систему управления организации, а также сквозной характер протекания внутриорганизационных социально-трудовых процессов обуславливает зависимость системы управления персоналом с жизненными циклами не только всей организации, но и отдельных ее элементов - продукции, материально-технической базы, персонала и т.п. Однако, по нашему мнению, существует и определенная их изолированность, поскольку каждый из циклов имеет свою внутреннюю природу и в соответствии с ней может самостоятельно развиваться. Возможность такого аспекта проблемы связана с выделением большого цикла (развитие организации в целом) и малого цикла (развитие подсистемы организации), где последний является составной частью первого и оказывает существенное влияние на характер и продолжительность его стадий. «... наивысшая экономическая эффективность производственной системы может быть достигнута лишь в случаях совпадения, совмещения циклов жизни продукции с циклами и стадиями жизни элементов производства (материалов, оборудования, трудового и технологического процесса)». Поэтому цикл развития системы управления персоналом по своим временным параметрам короче цикла развития организации, он быстрее «оборачивается», поскольку является его составной частью.

Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто встречающиеся в литературе при описании организационной динамики стадии, как: создания, развития, стабилизации и спада. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с тем, что система управления персоналом находится в наиболее тесной зависимости от развития производства продукции, которая систематически модернизируется или обновляется и, как следствие, изменяются сначала средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и характеристики, а затем и система управления персоналом.

Замечена и относительная независимость цикличности системы управления персоналом зависит и от многих цикличных процессов, происходящих с персоналом. В частности, существуют циклы устаревания знаний и навыков работников: «... нормой устаревания... профессиональных знаний в развитых странах являются примерно 8 лет, а в наиболее продвинутых технически и технологически отраслях - 5 лет, то есть за этот период обесценивается 20-30 % специальных знаний работника». Выделяют и циклы развития карьеры персонала, овладения работником новой работой, эволюции трудовой группы. Наличие этих объективных закономерностей развития работников и трудовых групп неизбежно влияет на стадии жизненного цикла системы управления персоналом.

Развитие стадий жизненного цикла осуществляется в рамках определенного типа. Система управления каждого типа в своем развитии проходит стадии создания, развития, стабилизации и спада (см. рис. 3).

На стадии создания осуществляется первоначальное определение концептуальной модели, стратегии, политики управления персоналом конкретного предприятия в соответствии со сложившимися внешними и внутренними факторами его функционирования. Разрабатывается и начинает строиться организационная структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом и создаются условия для их развития. Поскольку процесс управления персоналом объективен и начинает действовать сразу же, как только в организацию включается объект (персонал), то еще на стадии создания система должна начинать выполнять наиболее актуальные для организации функции. Но качество их выполнения еще не может быть достаточно высоким, так как механизмы взаимодействия элементов системы еще не отработаны.

Рис. 3. Типы, стадии и этапы развития системы управления персоналом

 

На стадии роста и развития уточняется стратегия развития системы управления персоналом с учетом динамичных факторов, и на основе этого детализируется политика. Изменяется состав субъектов управления персоналом. Происходит рост эффективности функционирования службы управления персоналом. Накапливается и совершенствуется методическая база для осуществления технологий управления персоналом. Идет активная адаптация технологий, методов и средств управления персоналом к условиям организации, постепенно достигается их системная взаимосвязь.

На стадии стабилизации тип системы управления персоналом достигает наибольшей своей эффективности. Она полностью соответствует целям организации и выполняет свое предназначение, цели и задачи. Происходит максимально возможное в рамках этого типа развитие всех составных элементов системы, их относительно непротиворечивое соответствие друг другу. Осуществляется качественное выполнение комплекса взаимосвязанных функций управления персоналом на основе устоявшихся и адаптированных к условиям предприятия технологий. Упорядочивается распределение прав, ответственности между субъектами управления персоналом.

Система управления персоналом в первой половине этой стадии отличается гибкостью и адаптивностью. Но постепенно начинают проявляться негативные процессы, которые свидетельствуют о приближении стадии спада и возможного кризиса системы управления персоналом. В качестве таких негативных процессов можно назвать следующие: снижается уровень гибкости системы управления персоналом, она постепенно утрачивает способность своевременно реагировать на изменение среды своего существования (внутриорганизационной и внешней), становится слишком громоздкой, ограничивается поток новых кадровых технологий, идей, методов управления.

На стадии спада система управления персоналом перестает качественно и своевременно выполнять свои цели и задачи, не соответствует целям функционирования предприятия. Происходит формирование и проявление противоречий в элементах системы управления персоналом. Это главные черты данной стадии. Сопутствующими, но не обязательными признаками могут быть: устаревание организационной структуры управления персоналом, технологий управления персоналом; рассогласование методов, способов управления персоналом и интересов как самого персонала, так и субъектов управления; утрачивание взаимосвязи функций управления персоналом, противоречия в принципах и конечных результатах их осуществления.

В результате такого спада система управления персоналом может перейти в кризисный период своего развития, под которым чаще всего понимаются первоначальные и последующие изменения в худшую сторону параметров, характеристик каких-либо систем или крайнее обострение противоречий, резкие и значительные изменения в системе, повышающие вероятность ее распада. Кризис представляется и как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных целей, функций, структуры системы, форм и методов ее функционирования и развития. Кризисная ситуация системы характеризует такое состояние, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая внутренних изменений.

В отличие от организации, которая после спада и в результате кризиса может прекратить свое существование, система управления персоналом не может перестать существовать до тех пор, пока функционирует предприятие, на котором она создавалась. Она может быть существенно видоизменена, реорганизована и возвращена на предыдущие стадии. То есть, по нашему мнению, управление персоналом в рамках цикла может проходить систематически стадии роста, стабилизации и спада. Причем, на практике эти стадии могут иметь размытые границы, накладываться друг на друга, частично пересекаться во времени.

Крайней формой выражения стадии спада является кризис, который, как считают многие авторы, в циклическом развитии системы является неизбежным. При этом мы разделяем точку зрения авторов, которые считают, что возврат на новый цикл развития может осуществляться как через обострение кризиса, так и через процесс реорганизации. В последнем случае кризис, как неизбежная стадия, преодолевается в латентном его состоянии. Задача заключается в своевременной диагностике предкризисного состояния и изменении параметров системы.

С.А. Кузьмин дал четыре основных характеристики предкризисного состояния системы, которые можно применить и к системе управления персоналом.

1) Появление «излишних» результатов функционирования системы, что проявляется в достижении системой результата деятельности, который по качественным и количественным параметрам существенно превосходит поставленные перед ней цели. Причинами такого «перепроизводства» является несовершенство информационно-управленческих структур и инерционность систем, когда результаты продолжают достигаться даже после того, как система (для частей системы) или внешний потребитель (для системы в целом) перестает испытывать потребность в них. Это может быть связано и с неспособностью субъекта использовать информацию системы для принятия управленческих решений.

Так, например, выполняя задачу обеспечения организации высококвалифицированным персоналом, система управления персоналом набирает и развивает трудовой потенциал сотрудников до такой степени, когда он (персонал) не сможет использовать большинство своих знаний, способностей, качеств в пределах данной организации вследствие объективной ограниченности возможностей повышения содержательности труда. Организация в силу объективных ограничений не может иметь все рабочие места с творческими и аналитическим функциями. Это порождает текучесть кадров, вызывает неудовлетворенность трудом, снижает уровень мотивации сотрудников и пр.

2) Образование взаимодействий и частей, не предусмотренных системой. Внесистемные связи «имеют тенденцию к количественной экспансии, объединению в коалиции и комбинации, качественному изменению своей роли в системе». Отдельные составляющие системы в силу своего менее прочного по сравнению со всей системой статуса более восприимчивы к веяниям прогресса. Поэтому необходимо постоянно отслеживать и принимать меры по обеспечению единства целей и задач, объединению частей для реализации общесистемных функций.

В управлении персоналом такого рода связи развития могут образовываться во многих аспектах: в организационном (высокий уровень развития отдельных элементов требует их относительного обособления); в содержательном (современные достижения в рамках одного элемента должны применяться или учитываться в других или в системе в целом); в отношениях с другими системами (добиваться признания нового качества системы и изменения ее статуса).

3) Исчерпывание пространства. Каждая система создается для выполнения своих функций и обладает определенным «пространством проявления», то есть тем полем деятельности, где она выполняет функции и реализует свой результат. Насыщение поля деятельности своим результатом может привести к «исчерпыванию пространства», и система может войти в свой маленький кризис, выход из которого возможен, если система затормозит свой рост либо перейдет в новое качественное состояние. Так, если на этапе роста организации требуется постоянное привлечение дополнительного персонала посредством отбора, то эта подсистема (отбора) объективно должна наращивать свой потенциал. Но «пространство проявлений» не может быть бесконечно велико, поскольку объективно организация имеет пределы роста, да и законы цикличности развития предприятий действуют объективно. Подсистема отбора может оказаться в предкризисном состоянии, которое характеризуется отсутствием заказов на отбор, отсутствием вакансий, снижением загруженности специалистов по отбору, отдачи от затраченных на разработку технологий ресурсов и пр.

Для продолжения нормального своего функционирования становится все более необходимым расширение «пространства проявлений» - предоставление услуг по отбору сторонним организациям либо перевод этой подсистемы (ее части) в другую сферу, то есть по сути необходима реорганизация как подсистемы, так и системы в целом.

4) Явления перманентной дефицитности. Эта характеристика предкризисного состояния системы проявляется в недостаточно активном освоении существующего пространства структурными элементами системы, когда система постоянно «опаздывает» с актуализацией и выполнением своих функций. Такая дефицитность свойственна системам управления персоналом, в которых отсутствуют четкие технологии управления персоналом, где ее функционирование ориентировано на выполнение текущих задач. Авральность выполнения работ отвлекает ресурсы системы на решение сиюминутных задач, отдает приоритет тем направлениям деятельности, которые сулят наиболее быстрый результат, хотя они могут быть не самыми эффективными в долгосрочной перспективе.

В предкризисный период еще имеются возможности вернуться к стабильно функционирующему состоянию за счет уменьшения инерционности отдельных частей системы, замены связей на более гибкие, выхода за пределы данной системы (предоставление услуг по управлению персоналом другим структурам) в случае исчерпания внутреннего «пространства проявлений», ускоренного развития отстающих элементов в «дефицитных» системах. Но если эти возможности остались неиспользованными либо оказались недостаточными, то наступает кризис. Происходит либо гибель, разрушение системы, либо превращение ее в часть более объемной системы.

Переход системы на новый цикл может осуществляться путем сохранения ее прежнего типа (совершенствование) или путем реорганизации, которая позволяет его изменить. Если принять за основу закономерность смены типов системы управления персоналом, то длительное сохранение прежнего типа (т.е. функционирование в рамках замкнутого цикла) ведет к регрессивному развитию, застою, возврату к изжившим себя методам управления. При этом проявление кризиса будет тем заметнее и разрушительнее, чем дольше старая структура сопротивляется признанию новых элементов и инноваций.

Переход от одной стадии жизненного цикла системы управления персоналом осуществляется в несколько этапов, которые укрупненно автор разбил на 3 группы: определение параметров системы, конструирование системы и реализация функций на новой стадии (см. рис. 3).

Как показано на рисунке 3, переход от одного типа системы управления персоналом к другому осуществляется через процесс реорганизации. Особенности этого процесса будут рассмотрены в других разделах настоящего исследования, здесь же заметим, что при принятии решения о темпах реорганизации с точки зрения системного подхода следует учитывать как минимум два обстоятельства.

Первое - можно в рамках одного цикла через обострение кризиса перейти к новому типу системы управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать внешнюю относительно системы среду, превратив ее в организованную и подготовленную к изменениям. Это сопряжено с большими затратами на изменение среды. Кроме того, внедряться будет система, механизмы которой не прошли апробацию на предыдущих стадиях цикла.

Второе - постепенно внедрять новые элементы системы, способные быстро и эффективно доказать необходимость и возможность реорганизации, становясь основой для новой системы. При этом требуется больше времени для обновления.

Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся. Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персоналом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа «отдел кадров» преобладают экономические и организационные черты, низок уровень адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками. При «управлении персоналом» возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего апогея в системах типа «управление человеческими ресурсами» и «социальный менеджмент», что приводит к преобладанию принципов самоорганизации и саморазвития.

Таким образом, при переходе системы от одного типа к другому, по нашему мнению, наличие характеристик остается, но меняется их внутреннее содержание и приоритетность, что необходимо учитывать при управлении развитием системы в рамках определенных стадий ее жизненного цикла (создание, развитие, стабилизация, спад).

 

 

ЗАКОН ПОЛНОТЫ ЧАСТЕЙ СИСТЕМЫ Необходимым условием принципиальной жизнеспособности технической системы является наличие и минимальная работоспособность основных частей системы. Каждая техническая система должна включать четыре основные части: двигатель, трансмиссию, рабочий орган и орган управления. Смысл закона 1 заключается в том, что для синтеза технической системы необходимо наличие этих четырех частей и их минимальная пригодность к выполнению функций системы, ибо сама по себе работоспособная часть системы может оказаться неработоспособной в составе той или иной технической системы. Например, двигатель внутреннего сгорания, сам по себе работоспособный, оказывается неработоспособным, если его использовать в качестве подводного двигателя подводной лодки. Закон 1 можно пояснить так: техническая система жизнеспособна в том случае, если все ее части не имеют «двоек», причем «оценки» ставятся по качеству работы данной части в составе системы. Если хотя бы одна из частей оценена «двойкой», система нежизнеспособна даже при наличии «пятерок» у других частей. Аналогичный закон применительно к биологическим системам был сформулирован Либихом еще в середине прошлого века («закон минимума»). Из закона 1 вытекает очень важное для практики следствие. Чтобы техническая система была управляемой, необходимо, чтобы хотя бы одна ее часть была управляемой. «Быть управляемой» — значит менять свойства так, как это надо тому, кто управляет. Знание этого следствия позволяет лучше понимать суть многих задач и правильнее оценивать полученные решения. Возьмем, например, задачу 37 (запайка ампул). Дана система из двух неуправляемых частей: ампулы вообще неуправляемы — их характеристики нельзя (невыгодно) менять, а горелки плохо управляемы по условиям задачи. Ясно, что решение задачи будет состоять во введении в систему еще одной части (вепольный анализ сразу подсказывает: это вещество, а не поле, как, например, в задаче 34 об окраске цилиндров). Какое вещество (газ, жидкость, твердое тело) не пустит огонь туда, куда он не должен пройти, и при этом не будет мешать установке ампул? Газ и твердое тело отпадают, остается жидкость, вода. Поставим ампулы в воду так, чтобы над водой поднимались только кончики капилляров (а.с. № 264 619). Система приобретает управляемость: можно менять уровень воды — это обеспечит изменение границы между горячей и холодной зонами. Можно менять температуру воды — это гарантирует устойчивость системы в процессе работы. 2. ЗАКОН «ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ПРОВОДИМОСТИ» СИСТЕМЫ Необходимым условием принципиальной жизнеспособности технической системы является сквозной проход энергии по всем частям системы. Любая техническая система является преобразователем энергии. Отсюда очевидная необходимость передачи энергии от двигателя через трансмиссию к рабочему органу. Передача энергии от одной части системы к другой может быть вещественной (например, вал, шестерни, рычаги и т.д.), полевой (например, магнитное поле) и вещественно-полевой (например, передача энергии потоком заряженных частиц). Многие изобретательские задачи сводятся к подбору того или иного вида передачи, наиболее эффективного в заданных условиях. Такова задача 53 о нагреве вещества внутри вращающейся центрифуги. Вне центрифуги энергия есть. Имеется и «потребитель», он находится внутри центрифуги. Суть задачи — в создании «энергетического моста». Такого рода «мосты» могут быть однородными и неоднородными. Если вид энергии меняется при переходе от одной части системы к другой — это неоднородный «мост». В изобретательских задачах чаще всего приходится иметь дело именно с такими мостами. Так, в задаче 53 о нагреве вещества в центрифуге выгодно иметь электромагнитную энергию (ее передача не мешает вращению центрифуги), а внутри центрифуги нужна энергия тепловая. Особое значение имеют эффекты и явления, позволяющие управлять энергией на выходе из одной части системы или на входе в другую ее часть. В задаче 53 нагрев может быть обеспечен, если центрифуга находится в магнитном поле, а внутри центрифуги размещен, например, диск из ферромагнетика. Однако по условиям задачи требуется не просто нагревать вещество внутри центрифуги, а поддерживать постоянную температуру около 2500 С. Как бы ни менялся отбор энергии, температура диска должна быть постоянной. Это обеспечивается подачей «избыточного» поля, из которого диск отбирает энергию, достаточную для нагрева до 2500 С, после чего вещество диска «самоотключается» (переход через точку Кюри). При понижении температуры происходит «самовключение» диска. Важное значение имеет следствие из закона 2.. Чтобы часть технической системы была управляемой, необходимо обеспечить энергетическую проводимость между этой частью и органами управления. В задачах на измерение и обнаружение можно говорить об информационной проводимости, но она часто сводится к энергетической, только слабой. Примером может служить решение задачи 8 об измерении диаметра шлифовального круга, работающего внутри цилиндра. Решение задачи облегчается, если рассматривать не информационную, а энергетическую проводимость. Тогда для решения задачи нужно прежде всего ответить на два вопроса: в каком виде проще всего подвести энергию к кругу и в каком виде проще всего вывести энергию сквозь стенки круга (или по валу)? Ответ очевиден: в виде электрического тока. Это еще не окончательное решение, но уже сделан шаг к правильному ответу. 3. ЗАКОН СОГЛАСОВАНИЯ РИТМИКИ ЧАСТЕЙ СИСТЕМЫ Необходимым условием принципиальной жизнеспособности технической системы является согласование ритмики (частоты колебаний, периодичности) всех частей системы. Примеры к этому закону приведены в гл.1.. К «КИНЕМАТИКЕ» относятся законы, определяющие развитие технических систем, независимо от конкретных технических и физических факторов, обусловливающих это развитие. 4. ЗАКОН УВЕЛИЧЕНИЯ СТЕПЕНИ ИДЕАЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ Развитие всех систем идет в направлении увеличения степени идеальности. Идеальная техническая система — это система, вес, объем и площадь которой стремятся к нулю, хотя ее способность выполнять работу при этом не уменьшается. Иначе говоря, идеальная система — это когда системы нет, а функция ее сохраняется и выполняется. Несмотря на очевидность понятия «идеальная техническая система», существует определенный парадокс: реальные системы становятся все более крупноразмерными и тяжелыми. Увеличиваются размеры и вес самолетов, танкеров, автомобилей и т.д. Парадокс этот объясняется тем, что высвобожденные при совершенствовании системы резервы направляются на увеличение ее размеров и, главное, повышение рабочих параметров. Первые автомобили имели скорость 15–20 км/ч. Если бы эта скорость не увеличивалась, постепенно появились бы автомобили, намного более легкие и компактные с той же прочностью и комф Поделиться: Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...