Раздел 1. Трудовые ресурсы организации. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Финансовый университет)

 

 

Кафедра «Экономика организации»

 

Контрольная работа

По дисциплине «Экономика организации»

Вариант 14

 

Выполнила: студентка 3 курса, группы ЗБ-ЭБ 3-7

Комисарова Мария Александровна

Преподаватель: Шаркова Антонина Васильевна

 

Москва, 2016

Содержание:

 

 

Раздел 1. Трудовые ресурсы организации. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. 3

Раздел 2. Задача. 13

Список литературы.. 14

 

 

 

Раздел 1. Трудовые ресурсы организации. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы организации – трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. Данное понятие было сформулировано впервые академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году в одной из его статей.

Трудоспособное население включает в себя граждан как занятых в экономике, так и незанятых, но способных трудиться. Состав трудовых ресурсов – это экономически активное население (занятые и безработные) и экономически неактивное население (не работающие пенсионеры и инвалиды). Экономически активное население – часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Экономически неактивное население: получающие пенсии по старости, на льготных условиях, получающие пенсии по инвалидности (1,2,3 группы), занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками, прекратившие поиск работы, не имеющие необходимости работать.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под «кадрами предприятия» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Основные признаки персонала:

1. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором.

2. Обладание определенными качественными характеристиками, определяющими деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте.

3. Целевая направленность деятельности.

Персонал обладает двумя важными характеристиками – численность и структура.

Структура подразумевает деление персонала в зависимости от участия в производственном процессе на промышленно-производственный и непромышленный, в зависимости от характера трудовых функций – на рабочих, специалистов, служащих, руководителей.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.). Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Существует несколько классификаций структур персонала: половозрастная, профессиональная, квалификационная, организационная, функциональная, штатная, социальная, ролевая.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ. Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Важнейшим показателем, характеризующим состояние персонала, является численность работников фирмы. Выделяют списочную, среднесписочную и явочную численность.

Списочная численность – число работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на определенную дату. Поскольку данная величина очень динамична в течение определенного времени, для расчета различных показателей фирмы используют среднесписочную численность.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы фирмы в квартале и деления полученной суммы на три; среднесписочная численность за год – путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Явочная численность – число работников, явившихся на работу и приступивших к ней.

Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; фонд времени; мероприятия по сокращению затрат труда. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки, нормам обслуживания, числу рабочих мест.

Численность работников, рассчитываемая по трудоемкости производственной программы, определяется по формуле:

Ч = (

– плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч (определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции); A – годовой фонд времени одного работника, ч; - коэффициент выполнения норм.

Численность работников по нормам выработки:

,

– плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

– плановая норма выработки в тех же единицах измерения, за тот же период времени.

Численность работников по нормам обслуживания:

)

– количество единиц установленного оборудования; – норма обслуживания для одного работника; – количество рабочих смен; – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (определяется как отношение календарного времени к фактическому.

Численность работников, рассчитанная по рабочим местам:

- число рабочих мест.

При заданной технологии необходимая численность персонала равна:

– численность персонала данной группы; - плановый годовой (квартальный, месячный) объем продукцииn-го виды; – норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции n-го виды; A – годовой (квартальный, месячный) фонд времени сотрудника данной группы.

Рассчитать дополнительную потребность в работниках на плановый период или откорректировать их численность в связи с изменениями объема производства можно, используя формулу:

– численность работников базисного периода; – индекс объема производства; – индекс производительности труда.

Поскольку персонал организации не является неизменным, используют различные показатели движения кадров. Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент оборота кадров рассчитывается по формуле:

- численность принятых работников за отчетный период;

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение списочной численности работников к среднесписочной численности работников.

Подбор и распределение работников происходит на основе принципа соответствия, принципа перспективности, принципа сменяемости.

Для управленческого персонала показателями подбора и расстановки кадров являются: уровень квалификации, деловые качества, работоспособность, качество выполняемой работы, стиль и методы работы, аналитические способности, способность к обучению, участие в инновационной деятельности, дисциплинированность, психологическая совместимость. Для персонала такими показателями являются: уровень квалификации, опыт работы, качество выполняемой работы, способность работников к обучению, дисциплинированность.

Важным вопросом является организация труда. Она ведется по нескольким направлениям: разделение и кооперация труда; рационализация приемов и методов труда; организация и обслуживание рабочих мест; система условий труда; нормирование труда; мотивация труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров.

Важной задачей является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это установленный федеральным законом уровень месячной заработной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). МРОТ на сегодняшний день составляет

Организация труда предполагает нормирование труда, то есть, определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью работников различных категорий и количеством рабочих мест.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимого для выполнения данной работы, с которыми сравниваются фактические затраты времени. Нормы труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Норма времени – количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определенной работы одним или несколькими работниками в наиболее рациональных для данной фирмы условиях:

-подготовительно-заключительное время, связанное с началом и окончанием конкретной работы; – оперативное время, в течение которого изменяется предмет труда; - время обслуживания рабочего места; – время перерывов, связанных с отдыхом и обусловленных технологией и организацией производства.

Норма выработки – количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени в определенных условиях одним или несколькими работниками: , – продолжительность смены.

Норма обслуживания – установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним или несколькими работниками при определенных условиях в течение смены.

Норма численности – численность работников, требующаяся для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Норма управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному линейному руководителю, при котором трудоемкость выполняемых руководителем функций равна или приближается к продолжительности его фонда рабочего времени, а эффективность управленческого труда наибольшая.

Мотивация труда осуществляется в стоимостной и нестоимостной форме. Стоимостная форма предусматривает выплату заработной платы, премий, бонусов, «13» зарплаты, компенсаций. Нестоимостная форма: гибкий график работы, неполный рабочий день, система льготного социального обслуживания поликлиники, дома отдыха санатории; «Дока почета».

Оплата труда может осуществляться в сдельной форме (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, подрядная) и повременной форме (простая повременная и повременно-премиальная).

К основным показателям эффективности использования трудовых ресурсов организации относят производительность труда. Она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции. Между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость. Также выделяют такой показатель, как фондовооруженность труда – отношение среднегодовой стоимости основных производственных средств к среднесписочной численности работников.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период:

В=ОП/З или В=ОП/

ОП – объем произведенной продукции за период; З – затраты рабочего времени на производство этой продукции; - среднесписочная численность работников.

Существует четыре метода определения выработки:

1. Натуральный – объем произведенной продукции рассчитывается в натуральных единицах (метрах, килограммах, штуках) на одного работника.

2. Условно-натуральный – объем произведенной продукции в условно-натуральных единицах на одного работника. Данный метод применим, когда выпускается однородная продукция.

3. Трудовой – объем затрат труда на одного работника рассчитывается в трудовых единицах.

4. Стоимостный – объем произведенной продукции на одного работника рассчитывается в денежных единицах.

Трудоемкость продукции – это затраты времени на производство единицы продукции:

ТР=Ф/ОП.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают: технологическую трудоемкость (затраты труда основных рабочих); трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); производственную трудоемкость (затраты труда всех рабочих); трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов); полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1) он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

2) применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

3) позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

Производительность труда – показатель динамичный, он постоянно меняется под воздействием множества условий и факторов.

Факторы роста производительности труда делятся на внешние и внутренние. К внешним относят: структурные сдвиги в производстве (в т.ч. изменение номенклатуры, ассортимента, объема продукции), связанные с колебаниями спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими организациями; надежность материально-технического снабжения; природные условия. В внутренним факторам относят технический уровень и эффективность применяемой технологии; организацию труда и производства; улучшение структуры кадров; действенность применяемых систем стимулирования; обучение персонала и повышение его квалификации; совершенствование структуры управления.

Резервы роста производительности труда – это такие возможности экономии труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам ещё не использованы.

Резервы увеличения производительности:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) улучшение использования рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы;

4) экономия материальных ресурсов, ликвидация брака.

Раздел 2. Задача

 

Организация реализовала продукцию в отчетном году на 9000 тыс. руб., в следующем году планируется увеличить объем реализации до 11500 тыс. руб. Определите ускорение оборачиваемости средств в днях и относительное высвобождение оборотных средств, если сумма оборотных средств возрастет с 660 до 830 тыс. руб.

Решение:

1. Вычислим оборачиваемость в отчетном году:

РП – объем реализованной продукции; – сумма оборотных средств; − продолжительность анализируемого периода.

2. Вычислим оборачиваемость в плановом году:

3.Вычислим ускорение оборачиваемости:

= 25,98 – 26,4 = -0,42 (дня).

Таким образом, произошло ускорение оборачиваемости оборотных средств на 0,42 дня.

4.Вычислим относительное высвобождение оборотных средств:

Таким образом, высвобождение оборотных средств в плановом году составит 13,4 тыс. руб. по сравнению с отчетным годом.

Ответ: 0,42 (дня); 13,4 (тыс. руб).

 

Список литературы

 

1. Экономика фирмы: учеб. Пособие / под ред. А.Н. Ряховской. – М.: Магистр: Инфра-М, 2014.

2. Экономика организации (предприятия): Учебник для ср. спец. учебных заведений / Н.А. Сафронов. - 2-e изд., с изм. - М.: Магистр, 2008.

3. Алексейчева, Е. Ю. Экономика организации (предприятия) [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: