Оценка реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск»

 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом ЗАО «Амкодор-Пинск», они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Необходимо охарактеризовать, каким образом в ЗАО «Амкодор-Пинск» представлены основные элементы социологических методов управления, использование которых необходимо при управлении персоналом организации, в том числе и ЗАО «Амкодор-Пинск».

Коллективный договор устанавливает работникам, совмещающим работу с обучением, предоставлять учебные отпуска в соответствии ТК РБ. Оплата учебных отпусков производится по аналогии с очередными ежегодными отпусками. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется правилами коллективного договора. Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях.

Исходя из коллективного договора ЗАО «Амкодор-Пинск», своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство. В коллективном договоре ЗАО «Амкодор-Пинск» предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам ЗАО «Амкодор-Пинск»:

. Дополнительные выплаты к выплатам из средств фонда социального страхования: дополнительно к гарантированным выплатам из средств фонда социального страхования в ЗАО «Амкодор-Пинск» выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, предоставление путевок в санатории персоналу, работающему во вредных условиях труда, на погребение.

. Оказание материальной помощи: предусмотрено оказание материальной помощи работникам предприятия на горячее питание, в виде частичной оплаты путевок в санатории, в связи с тяжелым финансовым положением, на отопление частных домов, в связи со смертью ближайших родственников, на погребение умерших пенсионеров и работников завода, материальная помощь неработающим пенсионерам.

. Организация отдыха работников предприятия: для санаторно-курортного оздоровления работников предприятия приобретаются путевки в санатории. Отдых детей работников предприятия ежегодно проводится в летних оздоровительных и санаторно-оздоровительных лагерях.

. Медицинское обслуживание: часть направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы «Здоровье». Комплексная программа «Здоровье» направлена на снижение уровня заболеваемости работников ЗАО «Амкодор-Пинск». Она охватывает множество направлений: повышение качества медицинских услуг, профилактическую работу по предупреждению заболеваний через здравпункты и поликлинику, вакцинацию, приведение рабочих мест в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами и требованиями, обеспечение реализации мероприятий по снижению негативного влияния условий труда и характера трудового процесса на здоровье работающих. Согласно коллективному договору все работники ЗАО «Амкодор-Пинск» проходят обязательный входной и периодический медицинский осмотр и получают бесплатную медицинскую помощь.

. Решение жилищных вопросов работников: согласно коллективному договору. Работникам, проживающим в общежитиях, предоставляются дотации за счет прибыли предприятия на оплату жилья и коммунальных услуг.

. Формы социальной защиты работников и пенсионеров: с целью социальной защиты работников после их выхода на пенсию на предприятии, как говорится в коллективном договоре, разработана и внедрена система негосударственного (дополнительного) пенсионного обеспечения (НПО).

. Организация досуга работников: для проведения корпоративных мероприятий (торжественных вечеров, праздников, конкурсов, юбилеев, семейных вечеров, спортивных мероприятий) предприятие заключает договоры на проведение коллективных мероприятий и спортивных соревнований.

Социально- психологический проблемы в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 2.4 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.

 

Таблица 2.4 - Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ЗАО «Амкодор-Пинск»

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Рисунок 2.1 - Структура комплексной системы социально-психологического климата в ЗАО «Амкодор-Пинск»

Как видно из рисунка 2.1, наибольшую значимость из компонентов социально-психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов. Немаловажным элементом состояния социально- психологического климата в организации является направленность деятельности организации (в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.

Большое внимание уделяется здоровому образу жизни работников предприятия. В организации развита система охраны и безопасности труда. Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда в ЗАО «Амкодор-Пинск» представлена на схеме (рис. 2.2).

 

 

Рисунок 2.2 - Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда ЗАО «Амкодор-Пинск»

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Для реализации вопросов по совершенствованию обеспечения охраны здоровья работников и безопасности в ЗАО «Амкодор-Пинск», в соответствии законодательством и нормативными документами, создан отдел по надзору за безопасностью и охране труда, в обязанности которого входит не только охрана груза при перевозках, но и обеспечение безопасности и охраны труда. В обязанности службы входит контроль выполнения в полном объеме правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной, пожарной, радиационной безопасности, системы менеджмента качества, охраны окружающей среды, охраны здоровья и безопасности труда, нормативно-правовых актов, действие которых распространяется на деятельность ЗАО «Амкодор-Пинск».

Руководство ЗАО «Амкодор-Пинск» считает, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей внутренней конкуренции, поэтому в Коллективном договоре Общества закреплены адресные социальные программы. Адресность предоставления льгот и гарантий работникам Общества является главным принципом коллективного договора предприятия и основным условием формирования социальных программ. Так, например, если работник становится участником жилищной программы и выполняет договор с исполнителями программы, то он получает в частичное исполнение этого договора безвозмездную субсидию предприятия.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала были получены в результатах исследования.

 

Рисунок 2.3 - Состав льгот

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Рисунок 2.4 - Иные формы поощрения персонала

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Используемые ЗАО «Амкодор-Пинск» формы поощрения можно разделить на несколько групп. Первая: ценные подарки, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.), отгулы и дополнительные отпуска. Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени сотрудника в анналы истории компании, и вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками. Третья группа выглядит несколько экзотично в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты, предлагают сотрудникам участие в прибыли, и даже продают сотрудникам акции.

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов ЗАО «Амкодор-Пинск» заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. Работники ЗАО «Амкодор-Пинск» также адресно получают льготы при приобретении проездных билетов, питания в столовой организации, путевок на санаторно-курортное лечения и отдых.

Другим важным принципом применения социальных программ является принцип партнерских отношений между работником и обществом: при их реализации стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, согласно коллективному договору, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника.

При реализации социальной политики и формировании адресных социальных программ учитываются и некоторые другие принципиальные подходы. Так, в Обществе применяются программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок их применения согласуется с профсоюзной организацией коллектива.

 

Таблица 2.5 - Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Показатели	Ответили «нет»		Ответили «да»		Абсолютное отклонение (+,-)
	количество человек	удельный вес	количество человек	удельный вес
Комфортные условия воздушной, температурной и др. среды	69	72,00	66	28,00	44,00
Гибкий рабочий график	165	70,21	70	29,79	40,43
Участие в производственных соревнованиях	199	84,68	36	15,32	69,36
Совмещение профессий	156	66,38	79	33,62	32,77
Наличие среднего образования	172	73,19	63	26,81	46,38
Наличие высшего (неполного высшего) образования	63	26,81	172	73,19	-46,38
Профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.)	226	96,17	9	3,83	92,34
Получение за свой труд материального вознаграждения	224	95,32	11	4,68	90,64
Получение за свой труд морального вознаграждения	232	98,72	3	1,28	97,45
Участие в управлении производством	226	96,17	9	3,83	92,34
Участие в спортивных соревнованиях	235	100,00	-	-	100,00
Пользование библиотечными фондами	235	100,00	-	-	100,00
Посещение учреждений культуры хотя бы раз в месяц	179	76,17	56	23,83	52,34
Посещение учреждений культуры хотя бы раз в полугодие	157	66,81	78	33,19	33,62
Посещение спортивных секций	216	91,91	19	8,09	83,83
Участие в общественной работе	156	66,38	79	33,62	32,77
Участие в конфликтах в организации	134	57,02	101	42,98	14,04
Преодоление конфликтных ситуаций	-	-	29	12,34	75,32
Участие в творческих и самодеятельных коллективах	235	100,00	-	-	100,00
Подача рационализаторских и изобретательских идей	232	98,72	3	1,28	97,45

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ЗАО «Амкодор-Пинск».

На наш взгляд, социальная политика, основанная на принципах, изложенных в коллективном договоре ЗАО «Амкодор-Пинск», призвана способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии. Анализ положений коллективного договора ЗАО «Амкодор-Пинск» выявил, что социальные мероприятия, разработанные в Обществе охватывают все аспекты социального развития коллектива Общества. Даже был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства:

 

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата

5 -Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы

Рисунок 2.5 - Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников ЗАО «Амкодор-Пинск»

 

Т.е., в результате качественного анализа было выявлено влияние авторитарного стиля руководства на характер удовлетворения работой. Это можно объяснить, что в целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим. На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. При данном стиле начальник представляет своим подчиненным лишь минимум информации, т.к. он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях, с подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Со стороны руководителя идет постоянная оценка деятельности коллектива. Основными признаками авторитарного стиля, согласно результатам методики являются: а) единоличное осуществление руководителем оперативных функций управления - принятие решений, инструктирования и контроля; б) инструктирование подчиненных в директивной форме; в) неуважительное отношение к людям, безразличие к их потребностям и интересам. Причем все эти признаки проявляются в деятельности руководителя постоянно, а не эпизодически. Обращение к подчиненным в процессе инструктажа в повелительной форме, не допускающей обсуждения, т. е. речь, идет лишь о способе осуществления одной функции - инструктирования. Директивные методы выступают в качестве элемента авторитарного стиля лишь тогда, когда они направлены на реализацию единоличных решений, дополняются единоличным контролем, холодностью и черствостью к людям.

Таким образом, говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала на ЗАО «Амкодор-Пинск» необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: