Глава 2. Анализ отдельных оснований возникновения трудовых правоотношений в разрезе правоприменительной практики

Заключение трудового договора как основание возникновения трудовых правоотношений

В статье 56 Трудового Кодекса РФ законодатель дает понятие трудового договора – «Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Лапшин К.В. указывает на то, что «в соответствии с ныне действующим трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение, которым, в частности, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в общем случае отличной от должности, специальности и квалификации работника. При этом содержание трудовой функции может быть уже, чем специальность, квалификация или должность, входящие в предмет трудового договора…»[42].

«Отличие трудового договора от гражданско-правовых, связанных с применением труда, имеет не столько теоретическое, сколько существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются»[43].

Сам по себе трудовой договор является только формой трудового правоотношения, но не влечет возникновения конкретного трудового правоотношения между субъектами права, в качестве которых, в данном правоотношении, выступают работник и работодатель. Трудовое правоотношение возникает в силу совершения правообразующих действий – действий по заключению трудового договора.

В обоснование приведенной позиции можно процитировать следующее: «Основанием возникновения трудовых правоотношений является факт заключения трудового договора (контракта), к чему приравнивается и фактический допуск работника к работе. Здесь, как правило, заключение трудового договора (контракта) и факт его заключения могут быть подтверждены исключительно письменными доказательствами (то есть эта сделка должна иметь письменную форму)»[44].

В соответствии с ч. 1 ст. 432 Гражданского Кодекса РФ, «Договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение».

«Заключение договора связывается с достижением соглашения по всем его существенным условиям. Соглашение есть не что иное, как взаимодействие воли каждой из сторон, направленное на достижение одной и той же юридической цели. Поскольку договор - соглашение, заключаемое не менее чем двумя сторонами, возникновение договорного обязательства требует взаимного согласования сторонами всех его существенных условий. Подчеркнем, что договор не считается заключенным при отсутствии согласования хотя бы по одному из таких условий»[45].

В статье 57 Трудового Кодекса РФ перечислены существенные условия трудового договора, которые обязательно должны в нем содержаться. В том числе, обязательно указание структурного подразделения, в котором работает работник (что может являться более жестким условием, чем указание только места работы работника), и прямо предусмотрена возможность указания в тексте трудового договора трудовой функции работника. Кроме того, в трудовом договоре должны быть указываться виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В случае отсутствия в договоре его существенных условий, такой договор признается незаключенным и не влечет для сторон правовых последствий.

Следовательно, очень важно отражать в трудовом договоре наиболее и детально его существенные условия, это опосредованно практикой.

В качестве примера можно привести следующий случай из судебной практики: «Л. обратился в суд с иском к ООО «Интеррыбфлот» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и дни отгулов, указав в обоснование иска на следующее: 1.09.2000 г. он был принят на работу в названное общество и направлен на СТР «Скалат» матросом 1 класса. При приеме на работу ему выдали бланк незаполненного трудового договора, в котором условия его труда определены не были. Рейс длился с 11.09.2000 по 11.04.2001 – 215 дней. За период работы у него возникло право на 65 отгулов. Ему выплатили 15 544 руб., однако с размером выплаченной ему заработной платы он не согласился, считал, что ее расчет должен быть произведен по ставке ежемесячной зарплаты 435 долларов США в соответствии с условиями отраслевого тарифного соглашения, а компенсация за неиспользованные 17 дней отпуска, 65 дней отгулов и суточных за 215 дней следует пересчитать по ставке 10 долларов США. За весь период рейса ответчик, по утверждению истца должен заплатить 201 986 руб. Решением Ленинского районного суда города Владивостока от 1.04.2002 г. иск был удовлетворен частично: в пользу Л. взыскано всего 184 896 руб. Президиум Краевого суда 25.10. 2002 г. судебные постановления оставил без изменений, протест прокурора Приморского края об отмене судебных постановлений по мотиву неправильного применения норм материального права – без удовлетворения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ 21.02.2003 г. в удовлетворении аналогичного протеста заместителя генерального прокурора отказала, указав следующее. При вынесении решения расчет задолженности произведен судом на основании отраслевого тарифного соглашения по организации рыбного хозяйства на 2000 – 2002 г.г., которым установлен минимальный размер оплаты труда обученного матроса в размере 435 долларов США. Названное соглашение подлежит применению всеми рыбодобывающими отраслями на основании ст. 22 Закона Российской Федерации от 11.03.1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»… Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени… При рассмотрении дела установлено, что при заключении трудового договора с истцом, ответчиком не выполнена его обязанность составить письменный трудовой договор, в котором были бы определены существенные условия этого договора, включая условие размере заработной платы»[46].

Таким образом, с одной стороны, для работника трудовое правоотношение возникло не из трудового договора, а в силу его фактического допущения к работе, с другой стороны, работник был вынужден защищать свое право на оплату труда в суде, а работодатель несет риск возложения на него дополнительной гражданско–правовой ответственности.

Трудовой Кодекс РФ содержит специальную норму, регламентирующую вступление трудового договора в силу.

Такие правила установлены в статье 61 Трудового Кодекса, которая гласит, что «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Причем специальным условием юридической действительности трудового договора является приступление к исполнению трудовых обязанностей: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». То есть речь идет о недействительности трудового договора в силу не выполнения трудовой функции в течение временного периода. Аннулирование подразумевает, по моему мнению, как бы отсутствие такого договора, при выше указанных условиях, его не существование.

«Существенные и иные условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»[47].

Условиями юридической действительности срочных договоров являются условия, изложенные в статье 59 Трудового Кодекса РФ.

«В случае заключения срочного трудового договора в его тексте в обязательном порядке должно быть указано основание заключения такого договора. Таким образом, даже при наличии установленных законом оснований к заключению срочного трудового договора, срочный характер данного договора будет противоречить закону, если в самом тексте трудового договора данное основание будет отсутствовать или будет указано иное, не предусмотренное законом основание, либо фактически не имеющее место основание»[48].

Автор также указывает на то, что «Применение ряда оснований заключения срочного трудового договора, указанных в ст. 59 ТК РФ, представляется на практике затруднительным. Например, на основании вышеизложенного должен быть указан точный срок трудового договора, в том числе, при непринятии на работу работника для замены временно отсутствующего работника, либо при проведении срочных работ по предотвращению несчастных случаев, устранению их последствий (ст. 59 ТК РФ)… Более того, основание заключения срочного трудового договора «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определенно конкретной датой» представляется некорректным, так как противоречит указанным выше нормам ст. 58 ТК РФ, в связи с чем законность заключения подобных договоров при практике является сомнительной»[49].

Приведенное высказывание подтверждается судебной практикой:

«М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, при этом сослалась на следующие обстоятельства. В 1990 году она была принята на работу в качестве заместителя главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 году администрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16 января 1997 г. по предложению главного врача заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении которого она была уволена по п.2 ст.29 КЗоТ РФ, что истица считает незаконным. Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа (оставленным без изменения судебной коллегией суда Ханты-Мансийского автономного округа) в иске отказано. Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение оставил без удовлетворения. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене всех судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 28 марта 2000 г. протест удовлетворила, указав следующее. Разрешая дело, суд первой инстанции исходил из того, что, начиная с января 1995 г., с истицей заключался срочный трудовой договор сроком на один год, с 16 января 1997 г. - на три месяца и по истечении этого времени администрация вправе была уволить истицу по п.2 ст.29 КЗоТ РСФСР (по истечении срока контракта). В решении суд сослался на то, что контракты М. заключала и подписывала по доброй воле, нарушений ее прав при этом не допущено. С выводами суда нельзя согласиться, поскольку они сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права. В соответствии с ч.1 ст.17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может быть заключен: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ). Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.10 постановления от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Пленума от 15 января 1998 г. N 1), если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудового договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч.2 ст.17 КЗоТ РФ. При разрешении дела суд принял во внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно. Между тем для правильного разрешения дела правовое значение имели другие обстоятельства. В частности, обращалась ли М. с заявлением о заключении контракта, позволяли ли условия выполнения ею своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предоставляло ли заключение срочного трудового договора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить, работая постоянно в занимаемой должности. В материалах дела заявления М. о переходе на работу по контракту нет. Кроме того, ответчиком не представлены доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, истица продолжать работу не могла, а поэтому с ней с 1995 года ежегодно заключался контракт. В решении суд не указал на льготы и преимущества, предоставляемые в рамках срочного трудового договора, которые М. не могли быть предоставлены при условии работы на постоянной основе. Следовательно, заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ). С учетом требований закона заключение с работником срочного трудового договора не дает основания для его прекращения по истечении срока, на который он заключен… Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ РФ. Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работника. Он может быть уволен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, по истечении срока…»[50].

Трудовой Кодекс РФ содержит аналогичные правила, т.е. если отсутствует основание для заключения срочного трудового договора, договор признается заключенным на неопределенный срок – «Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок» (ч. 5 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Из практики разрешения трудовых споров судами Челябинской области можно привести следующий пример:

Давыдов Д.С. обратился в суд с иском к ЮУРП о признании недействительным  срочного трудового договора, восстановлении его на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить  с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у работодателя не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора. Из материалов дела видно, что Давыдов Д.С. принят на работу с 20.12.2001 года по трудовому договору сроком на 2 года с испытательным сроком 2 месяца на должность специалиста 1 категории отдела правовой экспертизы документов ЧФ ЮУРП. Уволен с 19.02.2002 года в связи с истечением срока трудового договора. На основании представленных сторонами доказательств судом установлено, что характер работы, условия ее выполнения, интересы работника, как это было предусмотрено КЗоТ РФ, либо законодательство не позволяли администрации заключать с истцом трудовой договор на определенный срок. Ни в заявлении истца, ни в письменном трудовом договоре не указаны причины его заключения на определенный срок. Из содержания трудового договора и пояснений истца усматривается, что договор является договором по основной работе, связан с выполнением функций по правовой экспертизе документов, представляемых для регистрации имущественных прав, которую выполнял истец, носил постоянный характер. Истец заинтересован в работе на длительный срок, для трудоустройства в ЧФ ЮУРП направлен службой занятости, при этом в заявке работодателя не указывалось о временном характере работы. Доводы ответчика о том, что срочность трудового договора обусловлена объективными причинами, связанными с возросшим объемом работы, отсутствием вакансий, несоответствием истца квалификационным требованиям и отсутствием у него опыта работы, суд отклонил, поскольку таковые не были предусмотрены ч.2 ст.17 КЗоТ РФ, действовавшей на момент заключения трудового договора. Поскольку законных оснований для заключения с истцом трудового договора на определенный срок у работодателя не было, суд обоснованно удовлетворил иск Давыдова восстановив его на работе в прежней должности…. Так как трудовой договор на определенный срок заключен с истцом при отсутствии законных оснований, то этот трудовой  договор считается заключенным на неопределенный срок»[51].

Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъясняет и подчеркивает следующее: «решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ)»[52].

Таким образом, на основании изучения правоприменительной практики, трудовые правоотношения возникают не в силу самого трудового договора, а в силу наличия совокупности правообразующих действий (сложный юридический состав) по заключению трудового договора. Трудовой договор признается заключенным, если содержит все существенные условия, указанные в статье 57 Трудового Кодекса и работник приступил к выполнению трудовой функции, возложенной на него таким договором.

Следует отметить очень небольшое количество судебной практики по вопросам заключения трудового договора с момента вступления Трудового Кодекса Российской Федерации в силу. Это, в свою очередь, свидетельствует о том, что действия сторон трудового договора по его заключению, достаточно регламентированы законодателем.