 |
Основными положениями интеграционного подхода являются:
|
|
|
|
1. Формирование организации основывается на следующих положениях:
• организация формируется как реакция на экономические, социальные, политические и культурные потребности. Если продукт деятельности организации не является востребованным, не соответствует условиям и потребностям конкурентного рынка, то организация не сможет существовать и тем более успешно развиваться;
• организация формируется планомерно или стихийно, формально или неформально. В любом случае формирование организации должно быть легитимно для того, чтобы окружающая среда воспринимала ее.
2.Организационное поведение обусловлено следующими положениями:
• человеческое поведение является основным параметром организационного поведения, так как человеческий фактор характеризуется социальными и психологическими чертами, поэтому поведение индивидуумов и групп индивидуумов влияет на организационное функционирование. Чтобы с высокой эффективностью осуществлять воздействие на коллектив, необходимо знать типологические особенности и психологическую структуру каждого работника. На протяжении многих лет создавались многочисленные концепции и разрабатывались параметры оценки личности. Анализ этих концепций позволяет выделить пять параметров личности: экстраверсия, характеризующая общительность, открытость, честолюбие; эмоциональная устойчивость, отражающая степень озабоченности, депрессивное, беспокойства, неуверенности; склонность к сотрудничеству, демонстрирующая дружелюбие, предупредительность, терпимость, доверчивость, добродушие, способность к кооперации; сознательность, являющаяся показателем надежности, ответственности, исполнительности, упорства; открытость к совершенствованию, характеризующая воображение, любопытство, уровень культуры, широту кругозора. Наиболее важными компонентами структуры личности являются: направленность, включающая различные свойства личности, — потребности, интересы, идейные и практические установки; возможности, то есть способности, определяющие успех деятельности; характер — совокупность психологических особенностей и свойств личности.
|
|
|
Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера: гиперактивный, дистимичный, циклоидный, эмотивный, демонстративный, возбудимый, застревающий, педантичный, тревожный, экзальтированный, интровертированный, конформный; способность к саморегулированию в практической деятельности;
• власть и стили руководства в организации определяют тип поведения ее участников и организационных отношений между ними. [3]
Выделяют три ставших классическими стиля управления: авторитарный — жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим. Однако недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, замедление нововведений; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку; демократический — управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей; обеспечивается высокая вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициатива, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой; попустительский — «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек). Вследствие чего результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; возможны скрытые и явные конфликты;
|
|
|
• адаптация поведения участников организации осуществляется путем руководства, коммуникации, принятия решения, стимулирования и контроля. Для успешного развития и функционирования организации, ее сотрудники должны ощущать себя частью этой организации, понимать свое место в ней, четко знать свои права, обязанности и способы решения поставленных задач. Указанные приемы способствуют созданию необходимого социального-психологического климата, побуждают сотрудников к работе и дают возможность оценивать полученные результаты;
• благодаря гибкости информационной системы организация в состоянии осуществлять возможность контроля над всеми позициями ее участников тем самым предотвращать риски и использовать потенциальные возможности в ее пользу.
3. Рост организации и ее развитие основываются на следующих положениях:
• силы организационного роста и развития сосредоточены на внутренних характеристиках самой организации, а также на организационном климате и окружающей среде. Прежде чем принять решение о росте организации, необходимо объективно оценить, имеет ли она внутренние ресурсы, достаточные для его осуществления, и какие внешние обстоятельства оказывают влияние на организацию и способствуют ее успешному развитию и росту;
• динамика роста и развития организации — это закономерность, исходящая из динамической природы организации и взаимоотношений с окружающей средой;
|
|
|
• эффективность организации и продолжительность ее существования отчасти зависят от типа отношений ее участников. Даже если в организации хорошо налажена деятельность, ее продукция пользуется спросом на рынке, она не сможет эффективно функционировать, если сотрудники постоянно конфликтуют между собой.
4. Взаимодействие организации с окружающей средой:
• организация стремится устанавливать динамичное равновесие между требованиями ее существования и успеха, с одной стороны, и требованиями окружающей среды и ее ограничениями — с другой. Такое равновесие обусловлено влиянием внутренних характеристик организации и внешних перемен окружающей среды;
• существующая организация в состоянии изменить свои функции и корректировать свою деятельность для удовлетворения новых потребностей окружающей среды;
• организация характеризуется продолжительностью деятельности, так как ее выходы обеспечивают возможность приобретения ею необходимых входов;
•динамичное равновесие организации осуществляется путем сбалансированности между — расходами деятельности и отдачей от этих расходов.
Таким образом, применение интеграционного подхода создает условия для наилучшего осуществления стратегических задач на всех уровнях в системе управления: на уровне холдинга, отдельных компаний и конкретных подразделений. [4]
Ситуационная школа
Теоретические положения ситуационного подхода в теории организации (а также в теории управления) предназначены для исследования различных перемен организационного поведения. Такое исследование рассматривает организаторские явления по следующим направлениям:
• расположенность или ситуационность организационных позиций или положений. Такое направление обращает внимание на проблему лидерства в организации для адаптирования организационного поведения в зависимости от условий организационного положения;
|
|
|
• непредвиденность или случайность обусловливается исследованием организаторского явления комплексно:
• наличием множества вариантов в жизни организации, что соответствует идее изменения, нестабильности и затруднения прогнозирования вследствие условий неопределенности;
• взаимодействием частей и видов деятельности организации, что соответствует идее взаимозависимости организационных параметров и их влияния, а также необходимостью постоянной адаптации этих параметров;
• дифференцированностью места и времени условий каждого организационного положения, что соответствует идее адаптирования к условиям каждого положения или позиции.
Основное теоретическое положение ситуационного подхода к теории организации заключается в том, что степень ее эффективности и успеха определяется степенью адаптации организационной структуры и организационного поведения факторами и ограничениями окружающей среды. Такое положение осуществляется путем проверки следующих предположений:
• условия неопределенности — фактор, определяющий адаптивность организации;
• технология — взаимовлияющий фактор между средой и организацией;
• размер организации — структурный фактор, определяющий характеристики организации и ее возможности к адаптации;
• выбор варианта организационного проекта — решающий фактор в вопросе определения рамок адаптации.
Таким образом, ситуационный подход представляет определенную рамку взаимоотношений между различными условиями окружающей среды и различными типами организационных структур. Основные положения данного подхода можно разделить на две группы параметров.
Первая группа параметров — параметры окружающей среды:
1. Факторы окружающей среды:
• организационный климат (внутренняя среда);
• уровень индивидуумов (культура, техническая и управленческая комплектность, типы поведения между работниками, обязательность целей);
•уровень функций (техническая характеристика организационныхподразделений, степень взаимозависимости подразделений, внутренняя борьба подразделений и участников организации);
• организационный уровень (организационные цели, организация труда, участие в реализации целей, характер продукции или услуг);
• окружающая среда (внешняя среда):
• уровень клиентуры (потребители, распределители, поставщики, конкуренты);
• социальный уровень (культурная и политическая позиция в отношении выходов организации, отношения с государством и т.д.);
•технический уровень (показатели улучшения выходов, совершенствование технологий труда и т.д.).
|
|
|
2. Условия неопределенности
Неопределенность окружающей среды и организационного климата организации влияют на ее организационную структуру и поведение:
• планирование — для улучшения прогнозов и уменьшения возможных ошибок;
• контроль — своевременная корректировка планов и решений для противостояния возникших ситуаций;
• руководство — в вопросах централизации и децентрализации разработки и принятия управленческих решений;
• аналитическая деятельность — для определения потребности организации в вопросах адаптации и модернизации.
Представители ситуационного подхода предложили модель измерения и оценки степени неопределенности в ее отношениях с элементами окружающей среды. Модель содержит два аспекта:
1) степень сложности (простой/сложный);
2) степень стабильности (динамичный/статичный).
Такая модель объясняет четыре варианта взаимоотношений между степенями сложности и стабильности в условиях неопределенности:
• вариант неопределенности (простой / статичный) — меньшее число факторов окружающей среды и меньшее их изменение. В этих условиях неопределенность незаметная;
• вариант неопределенности (простой/динамичный) — меньшее число факторов среды, однако они характеризуются изменением и нестабильностью, что делает их непохожими друг на друга. В этих условиях неопределенность частично заметная; в вариант неопределенности (сложный/динамичный) — среднее число факторов среды с измененной характеристикой, что делает их совсем не похожими друг на друга. В этих условиях неопределенность очень заметная;
• вариант неопределенности (сложный/статичный) — многочисленные факторы среды, однако они характеризуются стабильностью и неуменьшением, что делает их похожими друг на друга. В этих условиях неопределенность менее заметная.
3. Технология
• рутинная / нерутинная;
• ремесленная;
• инженерная.
Вторая группа параметров — параметры организационной структуры.
1. Характеристика организационной структуры:
а) аспекты разделения труда:
• горизонтальный аспект;
• вертикальный аспект;
• аспект влияния окружающей среды;
б) взаимодействие размера организации и структуры:
• степень специализации;
• степень нормирования работ;
• степень формальности документирования и регистрации данных;
• степень централизации принятия решений;
• степень юординации и интеграции деятельности организации.
2. Размер организации:
• численность участников организации;
• объем работ;
• размер активов.
3. Выбор организационного проекта:
• потребности организационной адаптации;
• основы разработки организационных стратегий.
Следует заметить, что ситуационный подход к управлению, так же как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации.
Этот подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если системный подход более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. В этом подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации (рис. 4).
Ситуационный подход к управлению дает рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:
• управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что для нее характерно;
• должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;
• управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации;
• управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. [5]
Заключение
Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.
Приведенный обзор основных направлений и школ показывает, что не существует общепризнанной теории управления. Более того, наблюдается усиление дифференциации исследований в области проблем управления. Вместе с тем все более отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направлений на базе определенных единых концепций.
Рассмотренные современные школы и подходы позволяют глубже изучить человеческие отношения, участие в управлении, лидерство, неформальные организации, мотивации, стимулирование и многое другое в формате современной развитой организации, что позволяет более эффективное применение данных подходов в практической деятельности организаций. Поэтому в настоящее время эти подходы представляют наибольшую ценность, нежели классическая, неоклассическая и иные школы, несущие в лишь сугубо основный и исторический характер.
Список используемых источников:
1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000.
3. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
4. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. –М:.ИНФРА-М, 2000.
5. Теория организации: учебник / ДБ. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.
6. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002.
7. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005
8. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004
|
|
|
