Словарь терминов и персонал

Автократичное руководство – стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в ор­ганизацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, за­крепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Административные методы управления – методы, связанные с прямым принуждением людей к труду или созданием реальной возможности такого принуждения.

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхо­да, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчи­ненных.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на опре­деление целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Анкета – документ, заполняемый претендентом на должность и содержащий биографические сведения. Основные разновиднос­ти анкет: стандартная анкета; собственная анкета фирмы; анкета для выпускников учебных заведений; анкета для обращающихся по собственной инициативе; анкета о последнем месте работы; анкета для лиц, имеющих судимость.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потен­циала личности предъявляемым требованиям.

Аттестации рабочего места – комплексная оценка его соот­ветствия прогрессивным техническим, технологическим и органи­зационным нормативам, требованиям охраны труда.

Аттестационный лист – документ, содержащий сведения о фа­милии, имени и отчестве аттестуемого; годе рождения; образовании (какое учебное заведение закончено); специальности и квалификации по образованию; общем трудовом стаже; должности на момент аттес­тации; предварительной общей оценке деятельности; оценке деятель­ности по результатам голосования; рекомендациях комиссии.

Баланс — система показателей в виде двусторонней бюджет­ной таблицы, которые характеризуют соотношение или равнове­сие в каком-либо постоянно изменяющемся явлении.

Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в лю­бой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставле­нии дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения.

Балансовый метод планирования — способ составления пла­нов, который основывается на взаимной увязке ресурсов органи­зации в рамках планового периода и потребностей в них.

Бестарифная система — способ исчисления оплаты труда, ис­ходящий из полученного конечного результата.

Блоки управления персоналом: управление кадрами; управле­ние условиями труда; управление социальными процессами.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграж­дения и служебного продвижения.

Введение в должность — совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адап­тации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фир­мой для привлечения кандидатов на работу.

Власть - в управлении персоналом она рассматривается как возмож­ность оказывать влияние на поведение членов организации и дости­гать поставленных целей.

Внутрифирменная культура - признаваемая и поддерживаемая чле­нами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды*), создаваемой администрацией фирмы или разработ­чиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделе­ний фирмы для решения инновационных задач. Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денеж­ного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного ра­ботника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудово­го поговора.

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и пере­подготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпора­тивных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Внутрифирменный рынок труда - условия профессионального про­движения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать свои способности с выгодой для фирмы.

Восстановительные издержки — затраты, неооходимые для замены paw-тающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Вторичный найм — набор во временные подразделения и твор­ческие группы. Осуществляется путем подбора исполнителей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего кон­курса.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различа­ют частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работни­ков. В первом случае численность работников сохраняется, но про­исходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращен­ный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.

Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Гибкое рабочее время — режим труда, при котором работни­кам разрешается самостоятельно регулировать сроки начала и окон­чания работы, перерывы для отдыха и питания; место работы (на­пример, дома или в библиотеке); время обязательного присутствия в офисе; продолжительность рабочего дня; период работы в таком режиме

Горизонтальная карьера — овладение новыми сферами дея­тельности, повышение квалификации в одной области.

Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненно­му принимать решения об использовании ресурсов, предполагаю­щая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Децентрализация полномочий — их сосредоточение на ниж­них этажах управленческой структуры.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздейст­вие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Дискреционная власть — это возможность, исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Договор гражданско-правового характера (договор подряда) — соглашение, предметом которого является конечный результат или работа по выполнению Определенного задания (заказа, поручения). Не предполагает включение работника в штат организации. Разно­видности: договор поручения, авторский договор, договор о выпол­нении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. п.

Долговременный расчет численности персонала — количественная и ка­чественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учи­тывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Должностная инструкция — документ, содержащий перечень основных функций и обязанностей служащих/описание правил й условий их деятельности.

Дополнительная потребность в кадрах — разница: между об­щей потребностью и будущим (прогнозным или фактическим) их наличием на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т. п.

«Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» (ЕТКС) — документ, в котором применительно к каж­дой профессии и разряду приводятся стандартные характеристи­ки работ, минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду, примеры работ, наиболее харак­терные для него и этой профессии.

Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организа­ция ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа со­трудников организации.

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

Зона деятельности — пространство, в границах которого чело­век может выполнять работу, не перемещаясь в горизонтальной или вертикальной плоскости.

Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

Издержки набора и отбора - все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и на­нятого) кандидата.

Имидж — устойчивый образ субъекта в общественном сознании. Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотне­сенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Получить полный текст

Подписаться на рассылку!

Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его потребно­стей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жиз­ненных обстоятельствах.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения инфор» мации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания по» тенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афи­ширования) конфронтационных действий по поводу различия интере­сов, ценностных ориентации.

Кадровая политика — система взглядов, требований, принци­пов, определяющих основные направления, формы и методы рабо­ты с персоналом. Требования к кадровой политике: справедли­вость, последовательность, учет трудового законодательства, ис­ключение дискриминации.

Кадровая стратегия — стратегия, направленная на удовлетво­рение потребности организации в персонале в нужном количестве, необходимого качества в заданное время. В зависимости от характе­ра организации может быть генеральной или функциональной.

Кадровые интервью — беседы с целью определить пригод­ность претендента к работе в данной организации. Разновидности кадровых интервью:

1)По биографии кандидата (ее отдельному периоду или яркому эпизоду).

2)По ситуации. Предлагается для решения одна или несколько проблем, связанных с особенностями будущей деятельности.

3)По профессиональным и личным качествам (структурные). Задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям.

Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направ­ленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый консалтинг — проведение специализировашштм фирмами изучения персонала и выдача на основе этого рекомен­даций по его более эффективному использов.

Кадровый маркетинг — деятельность по поиску и привлече­нию в организацию высококвалифицированных работников. Со­стоит в изучении внутреннего и внешнего рынка труда, анализе ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, рас­пространении информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человече­скими ресурсами), политический уровень управлении корпорацией (раз­работка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя мо­дель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кад­ровой политики к активной.

Кадровый прогноз — система аргументированных представле­ний о направлениях развития и состоянии персонала организации в будущем. Осуществляется с помощью экстраполяции, математического моделирования, экспертных оценок.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры — постоянный (штатный) состав работников организации.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в об­ласти трудовой деятельности, связанный с должностным или профес­сиональным ростом.

Карьерограмма — документ, содержащий обязательства адми­нистрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и его обязательства повышать уровень образования, ква­лификации, профессионального мастерства.

Квалификация — степень профессиональной подготовки ра­ботника, необходимой для выполнения трудовых функций. Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, характе­ризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимо­действия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, пред­ставлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологи­ческой обеспеченностью каналов равноправного информационного об­мена; технологической обеспеченностью равного уровня информаци­онной полноты о предмете взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и со­отнести их качества с требованиями должности.

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

Получить полный текст

Подписаться на рассылку!

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездока­зательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и за­дающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью органи­зации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентируй поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержденный н фирме регулятивный документ,, который включает положения, oipa жаюшие принципы корпорации, правила поведения, ответственное п. администрации по отношению к своим работникам и потребителям. Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействии субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфлик­та) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит по ступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более раннюю фазу).

Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (сино­ним — формальная власть).

Легенда — преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, paспpocтpaненная среди общественности этого субъекта и направленная на формирован его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).

Легитимная власть — признанность и соответствие власти общепри­нятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности».

Лизинг персонала — предоставление специальными фирмами нуждающимся организациям временных или постоянных работни­ков без установления с ними отношений найма.

Максимально возможный фонд времени — время работы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Масштаб работы - характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Межфирменные предпринимательские сети — форма предпринима­тельского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, от­ветственных за разработку или финансирование инновационного проекта.

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Менеджмент: 1) Деятельность по управлению организацией или подразделением. 2) Управление самостоятельным направлением де­ятельности. 3) Группа высших руководителей, имеющих возмож­ность принимать независимые хозяйственные решения. 4) Сово­купность научных знаний и практических навыков, позволяющих осуществлять процесс управления. 5) Учебная дисциплина.

Методы оценки труда — способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации, сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ наблюдения работников, измерение объема производственного продукта, наблюдение заданных правил и норм.

Методы привлечения персонала: 1)Активные (вербовка) используются при дефиците предложения рабочей силы. 2)Пассивные (кадровые объявления, паблисити, участие в яр­марках вакансий и т. п.) применяются при избытке предложения рабочей силы.

Миф — устойчивый ложный (противоречащий действительности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в условиях преднаме­ренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у об­щественности информации о субъекте.

Младший обслуживающий персонал — совокупность лиц, за­нятых оказанием не связанных с основной деятельностью услуг (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, пе­ревозящих сотрудников).

Моббинг — ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последова­тельно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководите­лям проводить эффективную политику корпорации в отношении наем­ных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление адми­нистративного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулиро­вание трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «ар­хитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые каче­ства работника, его навыки межличностной коммуникации и позволя­ют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособле­ние к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Получить полный текст

Подписаться на рассылку!

Моментные наблюдения — фиксация данных о том, чем работ­ник занимался в определенные, случайно выбранные моменты.

Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду. Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Надбавки — выплаты за профессиональное мастерство, дли­тельный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалифи­кацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч.

Наем работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работ­ником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанно­сти, предписываемые работодателем.

Наемный труд — правовая характеристика, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в отно­шения на условиях договора.

Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового до­ведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходи­мости изменить место своей рабой, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, пре­одоление негативного отношения к решению руководства о необходи­мости ухода из организации.

Неявная заработная плата — совокупность льгот, значительно увеличивающих доходы субъекта.

Норма времени — величина затрат времени в часах и минутах, установленная для выполнения единицы работы одним или груп­пой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки — объем работы в натуральных единицах (штуках, мерах и проч.), который должен быть выполнен за едини­цу времени — смену, месяц и т. п. одним или группой работников определенной квалификации.

Норма обслуживания — объем работы по обслуживанию оп­ределенного количества объектов в течение того или иного време­ни при данных организационно-технических условиях.

Норма численности — количество работников соответствую­щего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема производственных и уп­равленческих работ.

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое долж­но быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обогащение труда — качественное изменение характера ра­боты. Существует в форме расширения ответственности; предос­тавления больших прав в деле распоряжения ресурсами, участия в работе комитетов и специальных творческих групп.

Оборот (сменяемость) кадров — процесс обновления коллек­тива за счет выбытия части его членов и прихода новых.

Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориен­тированная на передачу новых знаний по важным для организации на­правлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуа­ции и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с на­чальным, либо более высоким уровнем квалификации — совокуп­ность мероприятий, направленных на приобретение новых знаний и опыта в целях повышения профессионального мастерства под­готовки к работе в условиях коллективных форм организации тру­да и совмещения профессий.

Общая потребность в кадрах — количество работников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и программах. Дифференцируется в разрезе профессий, специальностей и уров­ней квалификации.

Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кад­рах на период от нескольких месяцев до одного года.

Оппортунизм — характеристика поведения участников договора, в ча­стности трудового договора (контракта), отражающее их сознатель­ное стремление нарушить условия договора в личных целях

Отбор персонала — часть деятельности по приему работников, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей работе и требованиям фирмы.

Ответственность управленческая – необходимость отдавать отчет за принятые решения, активные действия и их последствия. Различают два вида ответственности: общую и функциональную.

Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффек­тивных в заданных условиях.

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов дея­тельности), данная в языке определенной типологии. Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный инсти­тут; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оп­тимизации работы других.

Организационные методы управления — методы создания ус­ловий будущей деятельности персонала (проекты, инструкции, пра­вила, распорядки).

Органический подход к управлению — рассмотрение организации ана­логично живой системе, существующей в окружающей среде. Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью органи­зации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и го­товностью принять на работу любого специалиста,.если он обладает со­ответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные меро­приятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале — определение количественных и ка­чественных характеристик персонала, в котором организация нужда­ется.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количест­ва и качества труда требованиям технологии производства.

Паблик рилейшнз, PR – деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства…) с его общественностью.

Паблисити (как технология) – технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.

Паблисити (как явление) – положительная известность субъекта среди его общественности.

Партисипация — программы вознаграждения за труд, направленное на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работни­ков в трудовом процессе путем расширения их полномочий в дея­тельности фирмы. Формы партисипации: участие работников в до­ходах и прибылях фирмы, участие в управлении.

Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Переподготовка персонала — обучение новым профессиям высвобождаемых работников, которые не могут быть использова­ны по имеющейся у них профессии, а также тех, кто желает ее сменить с учетом потребности производства.

Первоначальные издержки – затраты на формирование кадрового состава предприятия – поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал — полный состав работников организации (за ис­ключением руководства), выполняющих различные производствен­но-хозяйственные функции. Состоит из работников списочного (кад­ры) и несписочного состава.

План — официальный документ, в котором отражаются: про­гнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае — кадров); промежуточные и конечные задачи, стоящие перед ней; механизмы координации работ и распределе­ния ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Планировка рабочего места — оптимальное расположение в его пределах оборудования, оснастки, мебели, светильников, мате­риалов и других средств, необходимых для выполнения работы.

Повременная оплата — способ вознаграждения работника, когда величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Повышение квалификации — обучение после получения ос­новного образования с целью поддержания и совершенствования профессиональных и экономических знаний; приведения их в со­ответствие с новыми требованиями.

Подготовка новых работников — первоначальное профессиональ­ное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ра­нее не имевших профессии. Может осуществляться в индивидуаль­ном порядке, в группах, на курсах (для сложных специальностей).

Подготовка персонала (внутрифирменная) — действия фирмы, направ­ленные на развитие знаний и навыков работников с целью повыше­ния их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на теку­щее поведение людей. Формы: положительное подкрепление — вознаграждение за успехи; отрицательное подкрепление — воз­награждение за отсутствие недостатков; гашение —- отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности; наказание — пресечение негативных действий.

Полезный фонд времени — сумма фактически отработанного времени и внутрисменных простоев и потерь.

Политика занятости — совокупность мероприятий по ее под­держанию и рационализации. Включает, прекращение найма но­вых сотрудников; организацию работы неполное время, разделе­ние должностей; сокращение продолжительности рабочего време­ни для всего персонала; прекращение выдачи заказов на сторону; направление на учебу; предоставление неоплачиваемых отпусков; организацию внутренних венчуров; стимулирование добровольно­го увольнения и досрочного выхода на пенсию; аутплейсмент; уволь­нение нарушителей.

Политика управления персоналом — выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

Полномочия — совокупность официально предоставленных прав и обязанностей лицу, занимающему ту или иную должность, само­стоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуще­ствлять те или иные действия в интересах организации.

Полный табельный фонд времени — время работы в соответствии ежегодных и дополнительных отпусков. Построение работ — деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

Потребность – объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности. Виды потребностей — естественные (в пище, воде и т. п.); со­циальные (в признании, славе); врожденные (в общений); приобре­тенные (в обучении); первичные (в одежде, тепле, крыше над голо­вой); вторичные (в условиях развития личности); материальные-нематериальные (духовные).

Профессиограмма — совокупность требований к личностным качествам работника, способности выполнять служебные функции и играть социальные роли. Состоит из разделов: «Общая характеристика профессии, и ее значение», «Особенности трудового про­цесса. Выполняемая работа», «Психограмма профессии», «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника».

Профессиональная компетентность — способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обыч­ных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и адаптироваться к меняющимся условиям. Формируется в резуль­тате обучения и накопления опыта.

Профессиональная пригодность — совокупность знаний, уме­ний и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успеш­ного выполнения данной работы.

Профессия — комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуще­ствлять соответствующий вид деятельности.

Процессный подход к мотивации — группа теорий, утвержда­ющих, что помимо потребностей человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятности достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Включает: теорию ожиданий В. Врума; теорию справедливости Д. Адамса; теорию постановки целей Э. Лока; теорию партисипативного управления.

Работоспособность — физиологическое свойство человека, ха­рактеризующее его возможность выполнять с требуемой эффек­тивностью некоторую работу в течение определенного промежут­ка времени. Работоспособность зависит от состояния организма, особенностей нервной системы, тренированности.

Работодатель — физическое или юридическое лицо (фирма), нанима­ющее работников.

Рабочее время — продолжительность участия человека в. орга­низованном трудовом процессе, в течение которого он должен вы­полнять свои производственные или служебные обязанности.

Рабочее место — зона приложения труда, оснащенная необхо­димыми материальными средствами и техникой и соответствую­щим образом организованная.

Рабочие — лица непосредственно создающие, материальные ценности или оказывающие производственного характера.

Рабочие группы