этапа развития управления и 2 организационные модели.

Организация как субъект и объект организационного поведения.

Факторы, влияющие на поведение в организации.

Организация – объединение людей, работающих совместно для достижения определённых целей. Поведение организации зависит от множества различных факторов. Одни из них влияют непосредственно, другие – опосредованно. Одни носят разовый, кратковременный характер, другие – регулярный и долговременный. Для менеджера важно знать ключевые моменты в структуре организации, влияющие на её поведение. Основными параметрами любой организации являются: 1) цели; 2) организационная структура; 3) внутренняя и внешняя среда; 4) совокупность ресурсов и 5) нормативная и правовая структура.

Цели – это конкретные показатели, к которым стремится орг-ция в определённый период времени (напр.: 5 лет).

Организационная структура – это форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами и группами в соответствии с их функциями.

Внутренняя и внешняя среда. Социальная организация – это образование с многослойной структурой внутренних и внешних связей, с определённым местом человека в его структуре. Внешние связи – взаимодействие человека с окружающей средой, её национальным и международным секторами. Внутренняя среда – это как формальные так и неформальные связи между членами организации. Соотношение между формальной и неформальной структурой играет определяющую роль для ОП. Формальные связи определяются выполняемыми функциями и должностными инструкциями. Неформальные связи определяются психологическими отношениями между работниками, характером деятельности, степенью зрелости коллектива, стилем руководства, особенностями характеров людей и многим другим. Неформальная структура – это совокупность личных и социальных отношений, возникающих спонтанно, как результат взаимодействия сотрудников.

Совокупность ресурсов – это натуральные (природные) ресурсы (земля), материальные (капитал) и человеческие (труд). Управление людьми имеет свою специфику. В отличии от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию чаще всего осознанно с определёнными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворённость сотрудника от взаимодействия с организацией является таким же необходимым условием для продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворённость организации.

Нормативная и правовая основы регламентируют поведение сотрудников и подразделений организации. Это правовые нормы, декреты государства, уставы, положения, административные распорядки и т.д.

Наряду с вышеперечисленными, на поведение организации влияют и другие факторы, которые ниже мы рассмотрим более подробно:

1) модель организации;

2) организационная культура;

3) коммуникации;

4) оценка результатов труда и вознаграждение;

5) изменения в организации и управление нововведениями;

6) стиль руководства;

7) внешняя среда;

8) поведенческий маркетинг.

 

Анализ и конструирование организации.

этапа развития управления и 2 организационные модели.

В истории развития управленческих отношений выделяются следующие этапы (подходы к руководству людьми), показанные на рис.2.14:

 

Рис.2.14. Этапы управленческих отношений.

 

1) Ранний технократизм (до конца XIX века). Основной принцип этого подхода можно кратко сформулировать следующим образом: "Человек – придаток машины".

2) Классический технократизм (с конца XIX века до 30-х гг. ХХ века (до Великой депрессии)). Принцип, на котором базировался данный подход может быть выражен как "Человек равен по значению машине".

3) Гуманистический технократизм (с 1930-х до конца 1950-х гг.). Данный подход уже базируется на обращении к человеку, но обезличенному, без учёта индивидуальных особенностей и интересов.

4) Гуманистический подход. Хронологические рамки этого этапа можно очертить с 1960-х гг. по настоящее время. Притом период наибольшей популярности этого подхода приходится на конец ХХ – начало XIX века. Данный подход основывается на обращении к человеку, его запросам и уникальности личности.

Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора организационной модели.

Существуют две основные организационные модели: механическая и органическая.

Механическая модель рассматривает организацию как машину, работающую в строго установленном порядке. Эта модель предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. Американские исследователи сравнивают её с симфоническим оркестром, где для каждого музыканта пишется своя партитура.

Автором механической модели считается Макс Вебер, который первым описал её применение и ввёл термин "бюрократия" как способ организации коллективных действий. По мнению Вебера, бюрократическая структура превосходит любую другую по точности, стабильности, дисциплине и надёжности.

Вебер считал, что при механическом подходе к конструированию организации создаются благоприятные условия для управления организационным поведением, что обеспечено следующими характеристиками данной модели:

1) все задачи разделены на специализированные работы;

2) каждая задача выполняется в соответствии с системой правил, обеспечивающих координацию усилий;

3) каждая структура рассчитана на выполнение работы под руководством только того менеджера, который получил власть от непосредственно вышестоящего уровня. То есть, создана непрерывная цепь в командной структуре.

4) работники организации связаны друг с другом и с внешней средой только формальным образом. Эмоциональная привязанность вредит делу.

5) основанием для замещения должностных вакансий является уровень профессиональной квалификации, которая одновременно является и гарантией от увольнения.

Механическая модель используется при конструировании орг-ций со стабильной внешней и внутренней средой.

Органическая модель используется при конструировании организаций с высоким уровнем адаптивности, ограниченным использованием правил и процедур, децентрализацией власти и низким уровнем специализации.

Разработку данной модели связывают с именами английских исследователей Т.Барнса и Дж.М. Сталкера, которые впервые ввели термин "органическая система" для обозначения организаций с гибким менеджментом. По их мнению, органические свойства модели сводятся к следующему:

1) она обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде;

2) она обеспечивает максимальные возможности работнику во всех его взаимодействиях с организацией;

3) она способствует созданию и поддержанию у работника чувства личного достоинства и значимости;

4) процессы принятия УР, контроля и выработки целей орг-ции децентрализованы и разделены на всех уровнях;

5) связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды.

Сравнительная характеристика механической и органической моделей представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Сравнение механической и органической организационных моделей

	Характеристики механической организационной модели М.Вебера.	Характеристики органической организационной модели Т.Барнса и Дж.М. Сталкера
	Работники с узкой специализацией	Работники широкого профиля
	Все работы выполняются по специальным правилам	Работы выполняются с инициативой и учётом ситуации
	Единоначалие и строгая иерархия власти	Делегирование полномочий, внимание к компетентности
	Официальность в отношениях, «всё личное вредит делу»	Простота в общении, важность человеческого фактора
	важность высокой квалификации работника	Для работника важна адаптивность, умение обучаться, втягиваться
	застывшая, плохо реагирующая на изменения структура	гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде;
	Работник чувствует себя винтиком механизма	создание у работника чувства личного достоинства и значимости;
	активность должна соответствовать предписанным нормам	поощрение всех взаимодействий работника с организацией;
	принятие решений, контроль и выработка целей – на верху	принятие решений, контроль и выработка целей децентрализованы.
	Вертикальные коммуникации	Всесторонние коммуникации.

 

Практика показывает, что при конструировании организации нельзя руководствоваться теорией "одного наилучшего пути". Всё зависит от конкретной ситуации, размера организации, технологии, уровня неопределённости окружающих условий и т.д. Таким образом, в одном случае лучшим вариантом будет конструирование организации по механической модели, в другом – по органической, в третьем – по модели, сочетающей в себе признаки и механической и органической моделей.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: