Принципы организационного поведения.

Становление организационного поведения как самостоятельной науки.

Люди издавна понимали особую роль человеческих отношений в управлении жизнью на Земле. Почти 4000 лет назад египтянин Птаххотеп написал "Поучение" об управлении людьми. В начале н.э. философ и государственный деятель Луций Сенека попытался создать науку по управлению душой человека – психогогику. К проблеме управления людьми обращалось и множество других мыслителей как древнего, так и нового мира.

В начале ХХ века в этом направлении наступил коренной перелом, обусловленный двумя факторами. Первое – это создание Вильгельмом Вундтом лаборатории для экспериментального изучения психических явлений в 1879 году, что обозначило становление психологии, как самостоятельной науки. Второе – это создание "доктрины человеческих отношений" американским профессором Элтоном Мэйо. В результате экспериментов с рабочими завода, он пришёл к выводу, что решающая роль в трудовой активности принадлежит не материальным, а психологическим факторам. Значительную часть конфликтов между человеком и организацией, – по мнению Мэйо, – можно устранить удовлетворением социальных и психологических потребностей личности. Использование психологических факторов в производстве привело к тому, что со временем во всех развитых странах профессиональная психологическая подготовка стала неотъемлемой частью учебных программ в области экономики и управления.

Однако вскоре стало ясно, что для изучения поведения человека в организации только психологии и социологии недостаточно. Требовался новый подход, объединяющий с одной стороны теорию личности, а с другой стороны – систематический научный анализ индивидов, групп, организаций. Впервые об этом публично заявили американцы Р. Гордон и Д. Хауэл в 1959 году.

Новая дисциплина, созданная на основе такой концепции и получила название организационное поведение. Организационное поведение интегрирует нужные ему области общей, социальной и экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии. Одновременно оно использует данные философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и социум морали, искусства, различных религиозных конфессий. Теория организационного поведения постоянно развивается. Она вышла за пределы применения поведенческой науки к рабочим операциям. Причина постоянного развития организационного поведения состоит в постоянных изменениях в современном мире, которые делятся на четыре группы:

-изменение рабочей силы;

-изменение ожиданий клиентов;

-изменение организаций;

-изменение процессов управления.

В результате изменений возникают требования к адаптивности работников и руководителей. Адаптация может быть пассивной (приспособление к среде) и активной (изменение среды).

Определение, предмет и цели организационного поведения.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Практическое использование данных организационного поведения – это управление поведением человека в организации на основе теорий организационного поведения. Теории организационного поведения объясняют образ мысли, чувства и поступки людей в разных ситуациях в виде гипотез, справедливость которых проверяется в исследованиях. Исследования – это сбор данных, которые могут быть получены изучением документов, опросами (интервью, анкетированием и тестированием), наблюдениями и экспериментами. Результаты исследований менеджеры применяют на практике. Так образуется поток от теории и исследований к практике.

Предмет организационного поведения – это основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, уметь дать психологическую характеристику личности, её темперамента, способностей, владеть приёмами воздействия на поведение работника.

Целями каждой науки в отношении изучаемого объекта являются следующие: 1) описание; 2) осознание; 3) прогнозирование; 4) управление. Отсюда целями организационного поведения являются:

1) систематизированное описание поведения людей в ситуациях в процессе труда;

2) объяснение причин поступков людей в разных ситуациях;

3) предсказание поведения сотрудников в будущем;

4) овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и совершенствование этих навыков.

Любая наука (и организационное поведение в том числе) развивается по одному и тому же пути: от живого созерцания к абстрактному мышлению, а от него – к практике.

 

Принципы организационного поведения.

Организационное поведение имеет два основных принципа: 1) междисциплинарность и 2) системность.

Междисциплинарность заключается в том, что организационное поведение использует данные многих наук, а также другие формы познания действительности. Следовательно, организационное поведение использует и различные формы познания: научное, обыденное, художественное и религиозное:

1) Научное познание основано на теоретических обобщениях. Это исследование свойств объекта, выявление его существенных признаков. Создаются теории о факторах, влияющих на поведение людей. Например, на основе своих экспериментов Элтон Мэйо создал теоретическую "доктрину человеческих отношений".

2) Обыденное познание опирается на обобщённый личный, жизненный опыт индивида. Наука претендует на универсальность, обыденное познание индивидуально и ориентировано на практический результат. Иногда индивидуальный жизненный опыт может противоречить универсальным научным утверждениям. Например, "Минздрав предупреждает…" (научное познание), а кто-то курит и жив здоров, и поэтому он будет курить, т.к. его личный опыт важнее научных данных; множество людей игнорируют научные выводы диетологов и употребляют вредную пищу, т.к. по их личным ощущениям никакого вреда нету; суеверные люди (обыденное познание) часто ведут себя вопреки логике, близкой к научному познанию.

3) Художественное познание – это образная форма отражения действительности, созданная автором, его уникальное субъективное видение мира. Учитывая эмоциональный характер, это познание имеет важное воздействие на поведение человека. Например, подростки, посмотревшие какой-нибудь культовый фильм, начинают подражать любимым героям по стилю одежды, манере говорить и т.д. Хорошим примером являются т.н. "толкинисты" и вообще ролевики, затрачивающие массу времени и средств на организацию ролевых игр, имитирующих мир, созданный культовыми писателями. Важно помнить, что человека с доминантой художественного познания легко расположить к себе, выказав свою заинтересованность тем или иным видом искусства.

4) Религиозное познание трактует мир, как проявление божественного замысла. Религиозное познание направлено на подтверждение догматов. Оно порой действует на человека сильнее, чем любое другое познание. Например, "крестовые походы", "старообрядцы предпочитали самосожжение обращению в новую веру", "посты" и "религиозные праздники".

Использование различных методов познания в теории и практике организационного поведения требует комплексного подхода к изучению поведения человека в организации.

Системность в организационном поведении реализуется через системный подход. Системный подход – это направление в методологии научного познания и социальной практике, в основе которого лежит понимание объекта, как системы.

Субъекты и одновременно объекты организационного поведения – это личность, группа и организация. Каждый из них может быть системой. Для управления поведением важно знать свойства и закономерности систем.

Наиболее общие свойства систем типа личности и организации – это 1) целостность; 2) структурность; 3) синергизм; 4) автономность; 5) адаптивность; 6) иерархичность; 7) уникальность; 8) множественность описаний; 9) реагирование на ситуацию; 10) коммуникативность.

1) Целостность означает, что свойства системы не могут быть сведены к свойствам её элементов, т.к. система обладает факторами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение включает поведение индивида, межличностные отношения (двух коллег или начальник – подчинённый), внутригрупповые, межгрупповые и всей организации в целом. Целостность системы организационного поведения требует учёта максимального количества факторов способных повлиять на поведение людей.

2) Структурность обеспечивает целостность, связывая элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом. Подходы к управлению организационным поведением не могут быть одинаковыми в линейных структурах (руководитель – подчинённые) и функциональных структурах (руководитель – заместители – подчинённые).

3) Синергизм – вытекает из закона синергии: в сложных системах целое больше, чем сумма его составляющих. Так, суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем суммарный показатель по каждому из его филиалов.

4) Автономность предполагает, что система развивается не по всеобщим законам, а по законам самой этой системы. Например, менталитет немца не похож на менталитет японца.

5) Адаптивность системы состоит в умении приспосабливаться к изменениям внешней среды. Например, в новом коллективе работник должен приспособиться к правилам данного коллектива. Здесь уместна пословица "в чужой монастырь со своим уставом не ходят".

6) Иерархичность определяется а) иерархией связей элементов и б) тем, что каждый элемент системы – это иерархическая система, а вся система – это элемент более крупной системы.

7) Уникальность – в неповторимости отдельных элементов системы, из чего вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с людьми.

8) Множественность описаний состоит в том, что задача менеджмента – не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в их корректировке на основе современных требований. Менеджеры должны проверять модели организационного поведения, корректировать их в соответствии с изменившимися условиями.

9) Реагирование на ситуацию проявляется через ситуационный подход. Всесторонний анализ возникшей ситуации позволяет выделить её значимые факторы и определить необходимые в различных обстоятельствах методы поведения.

10) Коммуникация – способ взаимодействия системы и внешней среды и элементов внутри системы. Организации без коммуникации не существует. Без коммуникации коллеги не делятся информацией, а менеджер не может дать команды подчинённым. Таким, образом, без коммуникации организация распадается.

Из рассмотренных выше принципов следует, что организационное поведение не претендует на статус точной науки. Но чем больше мы знаем о системе организационного поведения, тем выше вероятность нашего прогноза.

Структура поведения.

Поведение – это совокупность действий и поступков человека, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. Поведение опирается на следующие три составных элемента, осознаваемых каждым субъектом поведения: способности, нормы и потребности.

 

Способности – это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способности являются талант и гениальность. У всех индивидов есть врождённые, обусловленные особенностями строения нервно-мозгового аппарата, задатки для развития определённых способностей. Без способностей человек не был бы в состоянии успешно заниматься каким-либо конкретным делом. Способности соотносятся с умениями. С одной стороны, прирождённые способности повышаются и реализуются, когда индивид получает умения. С другой стороны, умение формирует и развивает способности.

Нормы (лат. norma – правило, образец) – это те или иные правила, которыми руководствуется каждый человек в своих действиях. Нормы бывают внутренние и внешние.

Внутренние нормы – это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть из них – незыблемые для индивида принципы, другая часть может меняться для соответствия внешним нормам.

Внешние нормы – нормы, отражающие порядок, правила жизни мира, который окружает человека.

Нормы определяют поступки. Поступок – это единица поведения. Это действие, выполняемое с сознательным отношением человека к внешним нормам.

Потребности – это нужда в чём-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма и личности. Потребности – это исходное побуждение к деятельности. На начальном этапе, потребность осознаётся как влечение. По мере того, как осознаётся предмет влечения, возникает желание. В свою очередь, желание рождает побуждение к действию – удовлетворению потребности.

Потребности, нормы и способности регулируют поведение. И поведение и три его регулирующих элемента бывают личные и общественные.

Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Они базируются на возможностях материального производства и регулируются социальной политикой государства.

Общественные нормы – это социо-культурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни. Сохраняя наиболее ценные традиции, культуру, ментальность, эти правила формируются на основе различных форм общественного сознания: науки, политики, права, морали, искусства.

Общественные способности – это способы деятельности общества. Они отражают уровень цивилизованности: чем выше цивилизация, тем разнообразнее общественные способности.

Состояние потребностей – это промежуточный результат управления ими, который образуется в сознании путём взаимодействия всех трёх структурных элементов: потребностей, норм и способностей.

Процесс, непосредственно предшествующий поведению личности называется самоопределением. Самоопределение – это сочетание трёх составляющих поведения в сознании индивида с целью устранения внутренних противоречий. Самоопределение происходит в две стадии, каждая из которых включает три этапа. В результате имеется шесть последовательных этапов самоопределения:

I. Оформление цели: 1) определение собственных потребностей; 2) определение их соответствия состоянию внутренних норм (устранение противоречий); 3) определение их соответствия состоянию собственных способностей (устранение противоречий);

II. Осознание реальной ситуации: 4) соотнесение собственных потребностей с общественными (устранение противоречий); 5) соотнесение собственных норм с общественными (устранение противоречий); 6) соотнесение собственных способностей с общественными (устранение противоречий).

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: