 |
Роль и значение руководителя, его лидерские характеристики. Стили управления коллективом для повышения эффективности работы в группе.
|
|
|
|
Социализация в процессе развития личности. Отношения, возникающие в организации. Участие сотрудников в управлении.
Человек - существо социальное. Первый опыт социального общения человек приобретает еще до того, как начинает говорить. Социализация - процесс и результат усвоения и последующего активного воспроизводства индивидом социального опыта. Процесс социализации неразрывно связан с общением и совместной деятельностью людей.
Сущность социализации состоит в сочетании приспособления и обособления человека в условиях конкретного общества. Процесс социализации и адаптации тесно взаимосвязаны. Адаптация предполагает согласование требований и ожидание социальной среды по отношению к человеку с его установками и социальным поведением; согласование самооценок и притязаний человека с его возможностями и с реалиями социальной среды. Таким образом, адаптация - это процесс и результат становления индивида социальным существом. Обособление - процесс автономизации человека в обществе. Результат этого процесса - потребность человека иметь собственные взгляды и наличие таковых (ценностная автономия), потребность иметь собственные привязанности (эмоциональная автономия), потребность самостоятельно решать лично его касающиеся вопросы, способность противостоять тем жизненным ситуациям, которые мешают его самоизменению, самоопределению, самореализации, самоутверждению (поведенческая автономия). Таким образом, обособление - это процесс и результат становления человеческой индивидуальности.
Из сказанного следует, что в процессе социализации заложен внутренний, до конца не разрешенный конфликт между мерой адаптации человека в обществе и степенью обособления его в обществе.
|
|
|
Социализация человека в современном мире, имея более или менее явные особенности в том или ином обществе, в каждом из них обладает рядом общих или сходных характеристик.
Выделяются три сферы, в которых осуществляется прежде всего это становление личности: деятельность, общение, самосознание. Каждая из этих сфер должна быть рассмотрена особо. Общей характеристикой всех этих трех сфер является процесс расширения, умножения социальных связей индивида с внешним миром.
Что касается деятельности, то на протяжении всего процесса социализации индивид имеет дело с расширением «каталога» деятельностей (Леонтьев, 1975. С. 188), т.е. освоением все новых и новых видов деятельности. При этом происходят еще три чрезвычайно важных процесса. Во-первых, это ориентировка в системе связей, присутствующих в каждом виде деятельности и между ее различными видами. Она осуществляется через посредство личностных смыслов, т.е. означает выявление для каждой личности особо значимых аспектов деятельности, причем не просто уяснение их, но и их освоение. Можно было бы назвать продукт такой ориентации личностным выбором деятельности. Как следствие этого возникает и второй процесс – центрирование вокруг главного, выбранного, сосредоточение внимания на нем и соподчинения ему всех остальных деятельностей. Наконец, третий процесс -- это освоение личностью в ходе реализации деятельности новых ролей и осмысление их значимости. Если кратко выразить сущность этих преобразований в системе деятельности развивающегося индивида, то можно сказать, что перед нами процесс расширения возможностей индивида именно как субъекта деятельности. Эта общая теоретическая канва позволяет подойти к экспериментальному исследованию проблемы. Экспериментальные исследования носят, как правило, пограничный характер между социальной и возрастной психологией, в них для разных возрастных групп изучается вопрос о том, каков механизм ориентации личности в системе деятельностей, чем мотивирован выбор, который служит основанием для центрирования деятельности. Особенно важным в таких исследованиях является рассмотрение процессов целеобразования. К сожалению, эта проблематика, традиционно закрепленная за общей психологией, не находит пока особой разработки в ее социально-психологических аспектах, хотя ориентировка личности не только в системе данных ей непосредственно связей, но и в системе личностных смыслов, по-видимому, не может быть описана вне контекста тех социальных «единиц», в которых организована человеческая деятельность, т.е. социальных групп. Об этом здесь говорится пока лишь в порядке постановки проблемы, включения ее в общую логику социально-психологического подхода к социализации.
|
|
|
Вторая сфера -- общение. Расширение общения можно понимать как умножение контактов человека с другими людьми, специфику этих контактов на каждом возрастном рубеже. Что же касается углубления общения, это прежде всего переход от монологического общения к диалогическому.
Третья сфера социализации -- развитие самосознания личности. В самом общем виде можно сказать, что процесс социализации означает становление в человеке образа его Я (Кон, 1978. С. 9). Образ Я не возникает у человека сразу, а складывается на протяжении его жизни под воздействием многочисленных социальных влияний. С точки зрения социальной психологии здесь особенно интересно выяснить, каким образом включение человека в различные социальные группы задает этот процесс. Как сказывается на поведении человека и на его деятельности (в том числе в группах) уровень развития его самосознания -- вот вопросы, которые должны получить ответ при исследовании процесса социализации.
Роль и значение руководителя, его лидерские характеристики. Стили управления коллективом для повышения эффективности работы в группе.
1. Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.
|
|
|
Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:
- менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
- менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми
в организации;
- менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
- менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
- менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
- менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
- менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Роль, по определению, Мюнцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Под профессионально важными качествами руководителя мы понимаем совокупность личностных качеств, необходимых для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности.
В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.
Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации.
|
|
|
О.С. Виханский, А.И. Наумов выделяют среди множества ролей руководителя три ключевые роли.
Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.
В-третъих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.
Учёный Б. Басс после тщательного анализа несколько сотен исследований, касающихся собственно личностного аспекта руководства, сгруппировал разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей по шести блокам, или факторам:
1) «компетенция - к ним относятся способности индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также специфические характеристики, такие как интеллект, гибкость ума, лёгкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;
|
|
|
2) достижения - имеются в виду успеха индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний и достижения спорте;
3) ответственность - включает такие характеристики индивида, как надёжность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе и желание отличиться;
4) участие и включённость - социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремления к кооперации с другими людьми;
5) статус - социально-экономический и психологический статус индивида;
6) ситуационная факторы - к ним относятся цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик его подчинённых, в частности интеллект, навыки, потребности и статус, способных влиять на эффективность руководства».
В начале 60-х годов американский учённый Е. Гизелли исследовал зависимость между интеллектом руководителя и эффективностью его профессиональной деятельности и обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость. Это означает, что наибольшей успешностью деятельности характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а оптимальную степень его выраженности. Эти результаты оказались неожиданными и стимулировали новые исследования в данной области, которые в целом подтвердили первоначально установленную зависимость.
В результате проведённых исследований было выявлено также отсутствие устойчивой связи интеллекта с иерархическим уровнем руководителей (корреляции в диапазоне 0,12 - 0,25), но одновременно обнаружена связь между стажем и иерархическим уровнем.
Таким образом, можно сделать вывод, что значимое воздействие на эффективность деятельности руководителя оказывает не абсолютный уровень интеллекта, а его содержательные особенности, черты практического интеллекта. Это те интеллектуальные свойства, которые складывались под влиянием управленческой деятельности, сами затем оказывают на неё определяющее воздействие.
В отличие от Р. Стогдилла и Б. Басса, отечественный исследователь Г. Михайлов считает, что хороший руководитель характеризуется следующими качествами:
1. «Интеллектуально-личностные свойства: системное мышление, умение обобщать, различать, классифицировать; склонность к продуманному риску. В работе эти свойства проявляются как умение формулировать проблему, вопросы, выявлять главное, прогнозировать события, определять тактику.
2. Эмоционально-волевые качества: позитивный настрой к окружающим, контактность и гибкость, способность к саморегуляции чувств, способность привлекать к себе людей. Проявляются эти свойства в умении устанавливать, поддерживать и регулировать социальные контакты».
Г. Михайлов в своей статье «Личность руководителя и условия успешного управления» отмечает, что «требования к руководителю зависят от управленческого уровня. Руководитель первичного звена должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. В структуре среднего звена управления руководителю необходимо умение гармонично сочетать профессионально и социально-коммуникативные качества. Руководитель высокого ранга должен обладать преимущественно коммуникативно-концептуальными знаниями».
Г. Михайлов считает, что «независимо от специфики деятельности наиболее важное качество руководителя - способность понимать не только коллег, но и себя».
Кроме того, он называет психологические и деловые качества «слабого» руководителя.
Среди психологических качеств он выделяет следующие:
1. «Слабая интуиция. Недостаточная способность к прогнозированию (всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами).
2. Недоверие способностям, знаниям, опыту подчинённых (старается всех и всё контролировать, делать всё сам).
3. Перенос (скрещивание) представления о личности подчинённого, его эстетическим вкусам, житейской проворности или непроворности на представления о его профессиональных качествах - знаниях, способностях, профессиональной работоспособности.
4. Атрибутивность (всегда с деловой папкой, портфелем, радиотелефоном).
5. Полярность восприятия (всё видит в чёрном или розовых цветах, не различает оттенки).
6. Склонность к гипертрофии, то есть к преувеличению.
7. Склонность к принятию неадекватных обстоятельствам решений.
8. Стремление избежать ответственности за решение, которое выражается в принятии любого компромисса, а также склонность перекладывать ответственность на других.
9. Неумение управлять собой. Неспособность рационально использовать время, энергию, навыки, справляться со стрессами.
10. Отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.
11. Свёрнутые (неразвитые) способности объяснять, доказывать, убеждать.
12. Мотивация в работе направлена на то, чтобы избежать неудачи».
Деловые качества «слабых» руководителей.
1. «Неумение дифференцировать (различать) главное и второстепенное, основное и дополнительное, существенное и несущественное.
2. Слабые организаторские способности.
3. Неумение работать с документами («горы» бумаг на столе, бессистемность накопления и распределения информации).
4. Самоустранение от принятия решения (надежда на то, что вопрос решится сам по себе или его решит кто-то другой).
5. Не решает проблемы полностью и окончательно.
6. Неправильно выстраивает отношения с подчинёнными, неадекватно требованиям организации труда, например, фамильярен с коллегами или максимально формализует отношения.
7. Смутные личные цели (отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной и деловой жизни). Наличие целей, не совместимых с условиями современной работы и жизни.
8. Отсутствие стратегии принятия решений, неразвитая способность решать проблемы современной рыночной экономики.
9. Недостаток творческого подхода (отсутствие способности генерировать или использовать новые идеи).
10. Неумение влиять на людей и на их решения».
2. Традиционными является выделение трех стилей управления:
1. Авторитарный – принятие решения без участия подчиненных; подчиненные получают отдельные задания без связи с проблемой в целом. Достоинством авторитарного стиля является быстрое принятие решения и его немедленная реализация. Недостатком авторитарного является противопоставление руководителей и исполнителей, внутреннее сопротивление подчиненных решениям, спускаемым сверху.
2. Демократический – подчиненные участвуют в принятии решений, готовят его варианты. Достоинством демократического - использование творческого потенциала сотрудников. Недостатками демократического стиля является: распыление ответственности; неясность решений и исполнителей, взятых на контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.
3. Либеральный – целенаправленное управление отсутствует, руководитель только представительствует. Свободный стиль может существовать в небольших по численности структурах, с работниками с высокой степенью самоорганизации и ответственности.
Исследователями установлено, что нельзя утверждать об однообразии связи какого - либо стиля управления с эффективностью предприятия. Работы Курта Левина, автора этой классификации стилей управления, показали, что демократический стиль обычно более предпочтителен для рядовых членов коллектива, однако более продуктивная работа соответствует авторитарному руководству.
Оказавшись у руля руководства, человек в большинстве случаев склонен осуществлять один стиль. Среди них главную роль играет ситуация.
Авторитарный стиль управления можно сравнить с первой скоростью автомобиля. Чтобы тронуться с места и разогнаться, используют именно эту скорость. Дальше нужно переключать передачи: вторую, третью, четвертую, а затем - повышающую. Все время на первой передачи двигаться автомобилю нельзя: мотор изнашивается, и расход топлива чрезмерный.
Демократический стиль управления обычно ведет к более высокой степени удовлетворенности работников, лучшему моральному настрою. Чаще демократический стиль управления повышает степень удовлетворенности высококвалифицированных работников и тех, кто находится на более высоком иерархическом уровне.
|
|
|
