 |
Подходы к понятию «мотивация персонала»
|
|
|
|
Введение
Эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто - но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.
Находясь среди достаточно высокой конкуренции, организации приходится постоянно подстраиваться под изменения окружающего мира. Например, меняется вид системы управления (административно-командная и т.д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т.д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.
Объект курсовой работы, ООО «Зеленоградский кооператор» является одним из предприятий, по производству минеральной воды в Калининградской области.
Предметом исследования является процесс развития мотивации персонала и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению эффективности труда.
Целью курсовой работы заключается в изучение теории и практики управления мотивацией персонала ООО «Зеленоградский кооператор»
В связи с поставленной целью, задачами работы являются:
изучение теоретических аспектов исследования системы мотивации;
изучение развития мотивации персонала организации;
|
|
|
разработка программы мероприятий по совершенствованию развития мотивации в организации.
При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:
¾ Методы опроса (беседа, интервью)
¾ Теоретический анализ (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений)
¾ Индуктивные и дедуктивные методы (Индуктивный метод предполагает движение мысли от частных суждений к общему выводу, дедуктивный - от общего суждения к частному выводу)
¾ Изучение литературы (возможность узнать, какие стороны и проблемы уже достаточно хорошо изучены, по каким ведутся научные дискуссии, что устарело, а какие вопросы еще не решены)
В первой курсовой работы главе рассматриваются теоретические аспекты управления мотивацией персонала: мы изучаем подходы к понятию мотивации таких научных деятелей, как М.Мескон, А.Я Кибанов, Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, содержательные и процессуальные теории мотивации персонала, особенности материальной и нематериальной мотивации персонала.
Во второй главе, мы изучаем опыт мотивации персонала на конкретном предприятии ООО «Зеленоградский кооператор».
В третьей главе, рассматриваются, разработанные нами, рекомендации по развитию мотивации персонала ООО «Зеленоградский кооператор». Представлена программа развития персонала организации и показана экономическая эффективность данных нами рекомендаций по развитию мотивации персона.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Объем курсовой работы - 39 листов, в ней содержится 3 рисунка, 4 таблицы. Общее количество использованных источников - 16.
В ходе следования темы курсовой работы методической базой были нормативные материалы ООО «Зеленоградский кооператор» и научные труды М.Мескона, А. Кибанова, Т.Базарова, Г. Гольдштейна, А. Егоршина и д.р.
|
|
|
Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала организации
Подходы к понятию «мотивация персонала»
Существует большое количество мотивационных направлений, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны человеку. Говоря о мотивации нужно знать и отличать ряд определенных понятий и терминов, которые используют в своих работах авторы:
¾ Мотив (от франц. mоtif - побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
¾ Стимул - образ предмета влечения, ориентир, раздражитель, вынуждающий реакцию, направленную на его достижение.
¾ Потребность - это объективная необходимость в чем-либо, требующая удовлетворения. Потребности человека многообразны.
Эти определения встречаются во всех подходах к изучению мотивации персонала, разнообразие которых очень велико.
Например, М.Мескон рассматривает мотивацию как, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мескон подчеркивает, что руководители всегда сознавали необходимость побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. И это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.[10.258]
В своих работах Мескон рассеивает стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также закладывает основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. «Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.» - именно так, Майкл Мескон выражает актуальность мотивации персонала в своем труде.[10,259]
Кибанов А.Я. дает определение мотивации, как внутреннему процессу сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Говоря о мотивации, Кибанов затрагивает проблему кризиса труда, где девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял свою основную функцию. Кибанов подчеркивает, что для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.[5,483]
|
|
|
Еще один подход к определению «мотивации» дает Егоршин А.П. Он определяет мотивацию, как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Кибанов говорит о том, что влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов или обратной связью с деятельностью человека. [8,257]
Рассмотрев несколько подходов к мотивации персонала нужно отметить, что многие авторы делают акцент на том, что материальная мотивация успешна для организации, но она не достаточна.
Мотивация представляет собой одно из ключевых направлений кадровой политики любого предприятия. Можно выделить следующие виды мотивации: Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения (похвалы).. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.
Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.
Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо»,- так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководства является авторитетной и значимой.
Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы.
|
|
|
