 |
ТЕМА 4: Роль ЮС по обеспечению законности в области трудовых отношений.
|
|
|
|
Вопросы:
1. Понятие законности и роли юридической службы в обеспечении соблюдения трудового законодательства.
2. Порядок проверки законности при приеме на работу; изменении и прекращении трудового договора, контракта; привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности.
3. Порядок проверки правильности оформления трудовых и социальных отпусков.
4. Анализ содержания и структуры трудового договора, контракта на предмет их соответствия требованиям законодательства.
1. Законность – точное и неуклонное соблюдение и исполнение законов и других правовых актов всеми государственными органами, должностными лицами и гражданами.
В соответствии с Типовым положением о ЮС респ.органа ГУ… одной из ее основных задач является содействие в обеспечении соблюдения законности в деятельности государственного органа и его должностных лиц.
Для осуществления этой задачи ЮС выполняет следующую работу:
· проверяет на соответствие законодательству представляемые на подпись руководству государственного органа проекты нормативных правовых и иных правовых актов, разработанных самим государственным органом;
· вносит предложения о подготовке мер, направленных на устранение причин и условий, способствующих нарушению законности в деятельности государственного органа, а в необходимых случаях участвует в их реализации;
· принимает участие в разработке предложений о совершенствовании системы управления в государственном органе, определении прав и обязанностей структурных подразделений и должностных лиц государственного органа;
· Обеспечивает правильное применение на предприятии трудового, жилищного, пенсионного и иного законодательства, затрагивающего интересы граждан;
|
|
|
· Информирует работников об изменениях в законодательстве, разъясняет практику его применения;
· Дает заключения, справки, консультации по правовым вопросам.
В соответствии с Примерным положением о ЮС государственной организации одной из основных задачами юридической службы является обеспечение законности в деятельности организации.
В соответствии с этим ЮС выполняет следующие функции:
1. осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю организации проектов приказов и других документов правового характера и визирует их;
2. участвует в подготовке, осуществляет проверку соответствия законодательству актов организации
3. участвует в разработке и осуществлении мероприятий правового характера, направленных на повышение качества продукции (работ, услуг), обеспечение соблюдения законодательства о труде, укрепление трудовой дисциплины, экономию и рациональное использование материальных ресурсов, предотвращение недостач, хищений, приписок, сокращение и предупреждение непроизводственных расходов и потерь, привлечение к ответственности виновных в этом лиц и т.д.
При выявлении несоответствия правового акта установленным требованиям ЮС отказывает в визировании НА и дает мотивированное заключение с предложенями по устранению допущенных нарушений.
В случае подписания приказа (иного локального акта) руководителем органа (организации) вопреки заключению юрисконсульта, за последним остается право сообщить об этом в вышестоящую организацию.
Руководитель ЮС, не принявший в соответствии с Положением мер к устранению нарушений законности, несет ответственность наравне с руководителем предприятия.
При выявлении незаконных распоряжений юрисконсульт во всех случаях должен ставить перед руководителем подразделения, издавшим это распоряжение, вопрос о его отмене, дать срок для отмены этого распоряжения.
|
|
|
По результатам проверки юрисконсульт обязан проинформировать об этом руководителя структурного подразделения, а затем руководителя органа (организации).
Если руководитель подразделения не примет меры, то руководитель предприятия должен обязать устранить эти нарушения.
______________________________________________________________________________________
2. По вопросам приема на работу, перевода на другую работу, увольнения, поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и т.д. издаются приказы. Эти вопросы входят непосредственно в обязанности кадровой службы.
При осуществлении своей деятельности работники кадровой службы взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации, однако наиболее тесное сотрудничество осуществляется с юридической службой. Это обусловлено тем, что выполнение функций кадровой службы по приему на работу, переводу, увольнению, применению мер поощрения, дисциплинарных взысканий и др. требует правильного применения норм законодательства о труде, в связи с чем необходимы консультации с юристами организации.
Подготовленный кадровой службой проект приказа подлежит согласованию со всеми соответствующими подразделениями. Проверка его законности осуществляется юридической службой, после чего он поступает на подпись руководителю предприятия и после подписи руководителем приобретает юридическую силу. Приказы о приеме, переводе, увольнении, применении дисциплинарных взысканий подлежат обязательному визированию юридической службой.
Проверяя соответствие законодательству представляемых на подпись руководителю проектов приказов, распоряжений по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, юридическая служба обязана, прежде всего, выяснить, правомочно ли данное должностное лицо издать такой приказ (акт правового характера). Приказы о приеме на работу, переводах, увольнении, наложении дисциплинарных взысканий могут издавать руководители предприятий, учреждений, организаций, а также их заместители, если им такое право предоставлено соответствующим актом руководителя.
При проверке проектов приказов о приеме на работу юридическому отделу следует проверить, соответствует ли приказ письменному трудовому договору, заключенному между работником и нанимателем, предусмотрены ли в трудовом договоре все необходимые (обязательные) условия, и прежде всего трудовая функция работника, не противоречат ли действующему законодательству основные и дополнительные условия трудового договора и т.п. В приказе должна быть оговорена конкретная должность, на которую поступает работник, или работа, которую будет выполнять работник по определенной профессии, специальности, квалификации. Наименование профессии, должности, специальности должно соответствовать штатному расписанию, Единому тарифноквалификационному справочнику работ и профессий.
|
|
|
Большое значение имеет проверка законности дополнительных условий трудового договора, в частности условия о предварительном испытании при приеме на работу. Следует иметь в виду, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Юридическая служба должна проверить, не относится ли принимаемый работник к тем категориям работников, которым предварительное испытание не устанавливается (ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь), правильно ли определен срок испытания. Следует иметь в виду, что в приказе о приеме на работу условие об испытательном сроке устанавливается только в том случае, если это условие включено в трудовой договор.
При приеме на работу следует выяснить, нет ли у данного претендента на соответствующую работу или должность ограничения для ее выполнения.
Так, при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними и женщинами следует проверить, допускается ли применение их труда на данной работе.
Приему на некоторые работы обязательно должен предшествовать медицинский осмотр, целью которого является выяснение вопроса, не препятствует ли состояние здоровья поступающего выполнению той работы, которая предопределяется трудовым договором, либо соответствует ли оно требованиям санитарии и гигиены.
|
|
|
При приеме на работу, связанную с материальной ответственностью, необходимо проверить причину увольнения с предыдущей работы, нет ли у поступающего судимости за корыстные преступления, нет ли приговора суда, которым запрещена работа на материально ответственных должностях, достиг ли работник совершеннолетнего возраста.
Кадровая служба обязана потребовать от работника предъявления документов, перечень которых установлен в ст. 26 ТК (паспорт, документы воинского учета, трудовую книжку, документ об образовании и другие документы, предоставление которых оговорено для отдельных работников).
Следует также помнить, что до заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу работники кадровой службы не должны решать вопрос о фактическом допуске работника к работе, т.к. допускать к работе может только руководитель или уполномоченное им лицо (заместитель, если ему предоставлено право приема на работу).
При проверке проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе. При этом следует иметь в виду, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Если перевод осуществляется временно, по производственной необходимости, следует проверить, имеются ли фактически обстоятельства, свидетельствующие о производственной необходимости, соблюдены ли сроки такого перевода, порядок оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что при переводе на другую постоянную работу оформляется новый трудовой договор и производится соответствующая запись в трудовой книжке, а при временных переводах запись в трудовую книжку не вносится.
При изменении работнику существенных условий труда юридическая служба должна проверить наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда.
При проверке проектов приказов о прекращении трудового договора юридическая служба проверяет законность и обоснованность увольнения, а также соблюдение нанимателем установленного порядка увольнения работника. Юридическая служба должна проверить, своевременно ли уведомлен профсоюз о предстоящем увольнении работника, имеются ли фактические обстоятельства, послужившие основанием для увольнения, соответствует ли формулировка увольнения, изложенная в приказе, формулировкам законодательства, содержатся ли при этом ссылки на соответствующую статью, пункт закона.
|
|
|
При визировании приказов о наложении дисциплинарных взысканий юридическая служба должна проверять соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, в частности, не пропущен ли срок для наложения взыскания, затребовано ли письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины, соответствует ли избранный вид дисциплинарного взыскания предусмотренным законодательством видам дисциплинарных взысканий.
_____________________________________________________________________________________________________
3. Согласно ст.152 Трудового кодекса РБ отпуска оформляются приказом, распоряжением, решением или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.
Источниками правового регулирования отношений по оформлению предоставления отпусков и связанных с ними отношений (помимо актов, регламентирующих общее делопроизводство по составлению организационно-распорядительных документов) является ТК, в особенности глава и другие НПА.
В 2004 г. взамен СТБ 6.38-95 был утвержден Государственный стандарт Республики Беларусь 6.38-2004 «Унифицированные системы документации РБ. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Проведена большая работа по уточнению состава и содержания включенных в УСОРД подсистем.
На ее основе Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 утверждена новая редакция Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД).
Унифицированные формы документов согласно новой редакции УСОРД систематизированы по следующим подсистемам:
- документация по созданию организации;
- документация по реорганизации организации;
- документация по ликвидации организации;
- документация по приватизации государственных организаций;
- документация по распорядительной деятельности организации;
- документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации;
- документация по оперативно-информационному регулированию деятельности организации;
- документация по приему на работу;
- документация по оформлению изменений трудовых отношений;
- документация по увольнению с работы;
- документация по предоставлению отпусков и отзыву из отпуска;
- документация по оформлению поощрений;
- документация по оформлению дисциплинарных взысканий;
- документация по оформлению командировок.
При разработке УСОРД использовано оптимальное число видов применяемых документов. Состав унифицированных форм документов включает: акт, график, докладную и объяснительную записки, должностную инструкцию, заявление, положение, представление, правила, письмо-запрос, протокол, приказ, структуру и штатную численность, решение, уведомление, устав.
Проверка правильности составления приказа о предоставлении отпуска
В приказы о предоставлении трудовых отпусков необходимо включать (помимо общих реквизитов) следующие обязательные элемент ы:
1. продолжительность трудового отпуска в календарных днях с конкретизацией периода (например, «28 календарных дней с 01.11.2012 по 28.11.2012»);
2. указание на рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск (в частности, «за рабочий год с 03.01.2012 по 02.01.2012»).
Напомним, что согласно ст.163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время, а также периоды, которые к нему приравниваются в соответствии с законодательством, коллективным договором или соглашением (ст.164 ТК);
3. график трудовых отпусков или заявление работника (если отпуск предоставляется индивидуально по соглашению работника и нанимателя) в качестве основания для предоставления трудового отпуска. Графики трудовых отпусков:
- должны быть утверждены на каждый календарный год не позднее 5 января, если иные сроки не согласованы с профсоюзом (ч.II ст. 168 ТК РБ),
- обязательно должны быть доведены до сведения всех работников,
- необходимо, чтобы была соблюдена предусмотренная графиком очередность предоставления отпусков (все изменения должны быть согласованы между нанимателем и работником, что можно отследить в соответствующих заявлениях и приказах).
Целесообразно отдельным пунктом приказа обязать бухгалтерию выплатить средний заработок работнику за период трудового отпуска (так называемые отпускные) не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст.176 ТК).
При составлении приказов о предоставлении трудовых отпусков на практике наиболее часто допускаются следующие нарушения:
- не указывается вид отпуска (трудовой, социальный) либо указывается неправильно (например, предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск, а не трудовой отпуск);
- не указываются или неполно указываются продолжительность трудового отпуска и рабочий год, за который он предоставляется;
- иные нарушения кадрового делопроизводства (отсутствуют название приказа, полное имя, отчество и трудовая функция работника, основание издания приказа, визы).
Обратим особое внимание юристов на такой реквизит приказа (в т.ч. о предоставлении отпуска), как виза. В том случае, если иное не определено внутренними документами организации, все приказы по личному составу, равно как и по основной деятельности, должны проходить процедуру визирования в юридической службе организации, т.к. к основным функциям юридической службы отнесены проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю органа (организации) проектов приказов и других документов нормативного характера и визирование их.
Проверка правильности составления записок об отпуске
В некоторых организациях вместо приказов о предоставлении отпуска составляют записку об отпуске, что допускает ст.152 ТК. Допустимо использовать записку об отпуске наряду с приказом о предоставлении трудового отпуска в качестве формы уведомления работника о времени начала отпуска, которое наниматель обязан сделать не позднее чем за 15 календарных дней (ст.169 ТК).
В ходе кадрового аудита юристу порой также приходится анализировать приказы о замене трудового отпуска (его части) выплатой денежной компенсации, о переносе или продлении трудового отпуска. Данные отношения урегулированы в ст.161, 170, 171, 179 ТК.
В соответствии с ч. 1 ст. 183 ТК: социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.
Право работника на социальный отпуск не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, — заработная плата.
Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.
______________________________________________________________________________________________________________ 4. С работниками должны быть заключены письменные трудовые договоры либо контракты. Законодательством утверждены примерная форма трудового договора (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155) и контракта (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. №1476).
Основные правила, которыми необходимо руководствоваться при проверке трудовых договоров (контрактов):
1. трудовые договоры либо контракты должны быть заключены обязательно с каждым работником;
2.условия трудовых договоров (контрактов) не должны противоречить действующему законодательству;
3. условия трудовых договоров (контрактов) должны соответствовать действительности, т.е. тому, что есть на самом деле;
4. оформлены как по основной работе, так и по совместительству по каждому сотруднику,
5.обязательно подписаны работником и нанимателем,
6.содержать все существенные условия (ч.II ст. 19 ТК РБ), а также условие о режиме работы сотрудника, если его режим работы отличается от общего, предусмотренного ПВТР,
7. предусмотрены соответствующие дополнительные меры стимулирования: дополнительный поощрительный отпуск, повышение тарифной ставки (оклада) работника (подп. 2.5. Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»),
8. письменное подтверждение уведомления нанимателем работника не менее чем за месяц до истечения срока действия контракта о продлении или прекращении трудовых отношений (ч.III п.1-1. Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»)
Срочные трудовые договоры и контракты являются действующими, если первоначальный срок, на который они заключались, истек, но имеется отметка о продлении.
Также не допускается заключение срочного трудового договора (кроме контракта) на работу, носящую постоянный характер (ч.II ст. 17 ТК РБ).
Если обнаруживаются ошибки и несоответствия в трудовых договорах, то это нарушение, которое нужно исправить. Некоторые просто убирают старые неправильные трудовые договоры и заменяют их новыми, правильными. Такая практика имеет свои минусы. Например, в прошлом году у работника был один оклад, а, заменив трудовой договор и поставив в нем старую дату заключения и новый оклад обнаружится несоответствие. Может получиться, что у работника оклад стал выше с момента приема его на работу. Соответственно работник этим воспользуется и пожалуется, что ему в прошлом году не доплачивали. Вместе с тем, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора (имеются в виду работник и наниматель). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Эти соглашения на практике называют дополнительными соглашениями к трудовым договорам.
Следует проверить вручен ли работнику один экземпляр его трудового договора. Если обнаруживается, что работникам не вручены их экземпляры трудовых договоров, то их следует вручить под подпись.
С лицами, работающими по гражданско-правовым договорам, должны быть заключены соответствующие гражданско-правовые договоры.
Согласно статья 54 Трудового кодекса РБ наниматель также обязан:
- ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
- ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
- провести вводный инструктаж по охране труда;
- оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;
- в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
В случае, если эти требования не были соблюдены, это необходимо исправить.
Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора (контракта). Следует сверить описанные в приказе условия и условия трудового договора (контракта) каждого работника.
|
|
|
