А. Маслоу и иерархия потребностей

Научные воззрения Маслоу

Маслоу был одним из первых, кто стал изучать положительные стороны человеческого поведения. Его исследования самоактуализирующихся личностей позволили сформулировать позитивный, гуманистический взгляд на человеческую природу. Если прежде психология, особенно психоанализ, изучала людей с различными психическими отклонениями и на основе этого и были сформулированы теории личности, то Маслоу взял в качестве образцов здоровых и реализованных людей, как следствие, он получил новые данные о природе человека. ^[2]

Бихевиоризм и психоанализ, или дефицитарные психологии, как называл их Маслоу, избегали многих культурных, социальных и индивидуальных аспектов проявления человека, таких, как креативность, любовь, альтруизм и так далее. Для бытийной психологии, которую предложил Маслоу, именно эти проявления человека и были наиболее интересны. ^[2] Самая известная теория Маслоу ― теория мотивация, основанная на модели иерархии потребностей. Самой вышей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.^[4]

Развивая теорию мотивации, Маслоу уходит от жестко-заданой иерархии потребностей и разделяет все мотивы на две группы: дефицитарные и бытийные. Первая группа направлена на восполнение дефицита, как например потребности в еде или во сне. Это неизбежные потребности, которые обеспечивают выживание человека. Вторая группа мотивов служит развитию, это бытийные мотивы ― активность, которая возникает не для удовлетворения потребностей, а связана с получением удовольствия, удовлетворения, с поиском более высокой цели и ее достижением. На третьем этапе в теории Маслоу появляются понятия метамотивации и метапотребности, которые связаны с бытийными ценностями человека, такими как истина, добро, красота и другие. Этот бытийный пласт существования личности может открываться человеку в так называемых "пик-переживаниях" (peak-experience), представляющих собой опыт восторга, эстетического наслаждения, сильных положительных эмоций. ^[5] Развивая эти идеи, Маслоу приходит к пониманию ограниченности рамок гуманистической психологии и участвует в создании новой, "четвертой силы" ― трансперсональной психологии.^[2]

Идеи Маслоу привлекали к себе большое внимание сторонников и критиков. Последние утверждали, что выборки исследований были слишком малы для подобных обобщений. Особенно сильно досталось Маслоу за субъективность критериев выбора самоактуализирующихся личностей, а также за отcутствие в его теориях учета социальных факторов, окружающего контекста. ^[5][4]

Иерархия человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.
Ступени (снизу вверх):
1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация.Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самоактуализации» (Потребность в личностном росте)

Диаграмма Маслоу показывает, в каком порядке человек в среднем удовлетворяет свои потребности. Хотя статистически диаграмма верна, бывают случаи, когда, например, потребность в признании для человека важнее потребности в любви.^[6]

Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты:

1. Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью.

2. Приятие (себя, других, природы).

3. Непосредственность; простота; естественность.

4. Сосредоточенность на проблеме (в противоположность эгоцентризму).

5. Способность обособиться; потребность в уединении.

6. Автономия; независимость от культурных штампов и окружения.

7. Сохраняющаяся свежесть восприятия.

8. Мистический и вершинный опыт.

9. Gemeinschaftgefuhl (чувство общности с другими).

10. Более глубокие и проникновенные взаимоотношения.

11. Демократичность.

12. Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое.

13. Философский, незлобный доброжелательный юмор.

14. Креативность.

15. Сопротивление окультуриванию; вне любой определенной культуры.^[2]

К числу таких самоактуализированных людей Маслоу относил Авраама Линкольна, Томаса Джефферсона, Альберта Эйнштейна, Элеонору Рузвельт, Джейн Адамс, Уильяма Джеймса, Альберта Швейцера, Олдоса Хаксли и Баруха Спинозу.

Источники и примечания

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М., НОРМА, 2007 г. Допущено Министерством образования и науки РФ в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям. Глава 3. Потребности человека. 3.1 История проблемы, или почему Маслоу не строил пирамиду потребностей? ISBN 978-5-468-00061-8 Текст

2. ↑ ^12345678 Роберт Фрейджер, Джеймс Фейдимен Личность. Теории, упражнения, эксперименты — Прайм-Еврознак, 2004.

3. ↑ ^1234567 Абрахам Маслоу Мотивация и личность — СПб.: Питер, 2008.

4. ↑ ¹²³⁴⁵ Шульц Д.П., Шульц С.Э. История современной психологии — СПб: Евразия, 2003.

5. ↑ ¹² Д.А. Леонтьев Современная психология мотивации. Сборник. — Смысл, 2002. — С. 29-37.

6. ↑ Маслоу А. Г. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с. ISBN 5-8071-0016-6

 

А. МАСЛОУ И ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

 

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать лю­дей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в большинстве случаев это неверно.

Исследователи потребителя и менеджеры сталкиваются с проблемой того, что не существует универсального или всеми при­знанного описания мотивации человека. Предпринималось несколько попыток всесторонне описать силы, питающие и направляющие чело­веческое поведение, и эти типологии во многом перекликаются друг с другом, отражая общее согласие по поводу статуса некоторых человеческих мотивов.

Одна из самых известных теорий принадлежит Абрахаму Маслоу (1943), выдвинувшему идею об иерархии человеческих потребностей. А. Маслоу делит потребности на низшие физиологические побужде­ния (жажда и проч.), потребности в безопасности (жилище), аффек­тивные потребности (любовь) и потребности высшего порядка — в самооценке и самовыражении (по сути, это потребность человека выразить лучшее, что в нем есть).

Удовлетворение потребностей низшего порядка активизирует следующий, более высокий уровень потребностей, требуя от человека поведения по иным схемам.

Смысл понятия мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает воз­можность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенци­альные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род дея­тельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстре­чу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менед­жеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для дости­жения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции.

Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись издавна, в отличие от пары десятилетий существования совре­менных теорий, - первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в на­шей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне веро­ятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе.

Более того, вы можете испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять, хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, ми надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффек­тивность мотивации, как и всё в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

 

Политика кнута и пряника.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались липа немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века. В период промышленной революции экономические и социальные условия жиз­ни в сельских местностях Англии были тяжелы. Фермеры наводняли города и как милостыню выпрашивали возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию «экономического человека», которая рассматривалась выше, несомненно, очень боль­шое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях борьбы за выживание был вполне понятен вывод, к которому пришел А. Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1911 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудя­щихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкла­ду. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специали­зации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних лю­дей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет чело­века трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: