 |
Источники организационных конфликтов
|
|
|
|
Таблица 1: «Источники организационных конфликтов»
| Направленность конфликтного поведения | Отмечается испытуемыми в собственном поведении, %случаев | Отмечается испытуемыми в поведении других, %случаев |
| Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта | 41 % | 4% |
| Склонность к компромиссным решениям | 25% | 6% |
| Направленность на перестройку собственного поведения | 8% | 2% |
| Конкурентный тип реагирования, неуступчивость | 21% | 73% |
| Игнорирование конфликта | 5% | 16% |
Интересные данные были получены и Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.1
Таким образом, следует помнить об отсутствии однозначной прямой связи между личностными особенностями, типом конфликтного реагирования. К такому пониманию роли различных факторов склоняется мнение большинства исследователей конфликта.
Итак, конфликт - явление действительно многоплановое, характеризующееся возникновением непонимания между его участниками. Оно встречается в различных формах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.
|
|
|
3. Заключение
Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.
В организации конфликты:
· ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
· снижают мотивацию персонала;
· ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;
· стимулируют «текучесть» кадров;
· подрывают доверие к руководству.
Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.
Но также следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.
Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.
Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.
Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.
В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.
|
|
|
Введение штатного психолога в отдел нецелесообразно, но вот в Департамент – необходимо. Альтернатива – служба психологической поддержки при администрации.
Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.
Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.
Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.
Список литературы
1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2001.
2. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.
4. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.
6. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003.
7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.
8. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации. - М.: Асток -пресс, 1998.
9. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
10. Фокин В.А. Динамическая модель конфликта. - М., 1996.
1 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами, Спб.: «Питер», 2003, с.252
2 Веснин В.Р. Менеджмент, М.,: «Проспект», 2005,с. 144
1 Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология, М.: «ЮНИТИ», 2001, с. 178
1 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами, Спб.: «Питер», 2003, с. 262
2 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами, Спб.: «Питер», 2003, с.248
1 Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера, Спб.: «Питер», 2003, с.281
1 Громова О.Н. Конфликтология, М.: «Высшая школа», 1993, с. 51
|
|
|
12 |
