 |
Добьется ли кандидат успеха в Вашей компании: задайте два вопроса
|
|
|
|
Владимир Сидоренко
Президент компании «Перформия», Москва
Опасно полагаться на мнение HR-менеджера. Один раз он наймет гения, в другой – разрушителя. Но есть технология, которая дает устойчивый результат
Справка
ООО «Перформия»
Сфера деятельности: консалтинговые услуги в области подбора, найма и оценки персонала
Территория: головной офис – в Сёдертелье (Швеция); представительства – в 25 странах; головной офис по странам СНГ – в Москве; представительства в России – в 11 городах
Численность персонала: 100 (по России)
Проверяйте продуктивность кандидата, чтобы предсказать ее в будущем. Вряд ли человек, который сваливает работу на других, станет полезным сотрудником в Вашей компании. Технология подбора персонала, которую мы применяем, дает ответы на вопросы:
· Понимает ли соискатель, чего ожидает от него работодатель?
· Добьется ли кандидат результата на предлагаемой позиции?
· Способен ли кандидат доводить дело до конца? Решает ли он рабочие задачи полностью, чтобы не возвращаться к проблеме вновь?
Чтобы определить, подходит ли кандидат компании, задайте ему два вопроса. Пусть кандидат даст ответы по трем предыдущим местам работы.
Вопрос 1. Что было Вашим продуктом на занимаемой должности? Ответ на вопрос показывает, понимает ли человек, какой результат нужен компании в итоге, умеет ли преодолевать сопротивление на пути к этому результату.
Плохой ответ. Если у сотрудника был опыт достижения цели, он этого не забудет даже спустя 10 лет. Поэтому не годится ответ: «Я не помню, это было давно». Еще один провальный вариант: «Мы отпускали, принимали товар. Вести учет получалось не всегда, так как приходило слишком много машин. Нас торопили, возникала путаница…» Здесь нет конкретной формулировки, чего достиг сотрудник, к чему стремился.
|
|
|
Правильный ответ. «Порядок на складе» (при найме начальника склада) или: «Вовремя и точно отпущенный товар, достоверная информация по товарам в базе». Ответ может звучать по-разному, но он должен быть похож на тот продукт, за создание которого Вы готовы платить сотруднику на предлагаемой должности.
| Также читайте «Что сотрудники действительно думают о компании?» |
Вопрос 2. Как Вы измеряли произведенный Вами продукт? Данный вопрос выявляет, умеет ли кандидат оперировать точными показателями или прибегает к категории приблизительности. Я не единожды видел соискателей, которые приводили точные цифры своих достижений 10–15-летней давности.
Плохой ответ. «Продажи выросли где-то на 30–40%». Не принимайте подобные приблизительные ответы. Человек, который умеет добиваться результата, не скажет: «Я занял примерно 1–2 место».
Правильный ответ. «Измерял деньгами на счетах компании за проданный товар» (при найме менеджера по продажам). Далее кандидат приводит конкретные цифры. Если сотрудник регулярно выполнял план, ему не составит труда вспомнить показатели.
Определите, правдив ли кандидат. Выясните, кто может подтвердить успехи соискателя. Попросите назвать имя предыдущего руководителя и оставить его телефон. Если обнаруживается, что всех бывших коллег кандидата «снесла буря» (один уехал, другой работает неизвестно где), данные о его продуктивности не представляют ценности. Видите, что перед Вами «бриллиант», который может ускользнуть к конкурентам? Наводите справки немедленно! Соискателю же сообщите, что ответ он получит через 2–3 часа. Если предыдущие руководители не подтвердят продуктивность кандидата, то ему лучше отказать.
Плохие индикаторы. Интервью с непродуктивным человеком не проходит гладко. Кандидат использует обманные приемы, чтобы увести Вас от сути. Ниже приведены уловки, которые должны насторожить. Действия соискателя:
|
|
|
· якобы не понимает, чего Вы от него хотите;
· не желает искать ответ на Ваш вопрос; не может вспомнить результаты;
· отвечает: «То, что я делал, нельзя измерить цифрами»;
· жалуется на «плохое руководство» в прошлом;
· критикует Вас в качестве интервьюера, проявляет раздражение;
· льстит и уклоняется от ответа, отшучивается.
Пресекайте попытки избежать ответа на Ваш вопрос и вместо этого ответить на вопрос, который кандидат надеялся от Вас услышать. Не поддавайтесь на уловки, они – признак непродуктивности.
| Также читайте «Почему ваши сотрудники могут забастовать» |
Результат. Кандидат, который пришел к нам на должность менеджера по продажам, сейчас возглавляет региональный офис. Молодой человек не имел опыта продаж, но представил список результатов в спорте и в жизни. Вскоре мало кто из опытных сотрудников продавал больше, чем он. Дел, которые сотрудник не довел до конца, нет. Еще пример. Мы взяли на позицию юриста спокойную, неразговорчивую девушку. Ничего примечательного, если задавать на собеседовании стандартные вопросы. Но разговор о достигнутых результатах помог увидеть человека, который еще в институте решал юридические вопросы таким образом, что проблема больше не возникала. Девушку наняли. Утром она получала список задач на весь день и исчезала. А вечером приносила перечень сделанного. Сотрудница работает в компании уже много лет.
Еще 2 примера, как выяснить о кандидате на собеседовании максимум:
Пример 1. Чек-лист: как свести к нулю ошибки при подборе сотрудников.
Пример 2. Четыре фактора, которые помогут отсеять случайных людей еще на собеседовании.
| Также читайте «Как провести собеседование: пошаговый алгоритм» |
Нам важно Ваше мнение! Пожалуйста, оцените эту статью, выбрав один из пяти смайликов внизу страницы (сервис доступен на сайте www.e.gd.ru).
|
|
|
