Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Методические указания к контрольной работе

Методические указания

Ухта 2015

УДК 005.96(075.8)

ББК 65.240 я7

И 89

Истомина Е.В.

Управление человеческими ресурсами [Текст]: метод. указания / Е.В. Истомина. – Ухта: УГТУ, 2015. – 40 с.

Методические указания предназначены для выполнения контрольной работы по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для самостоятельной работы бакалавров направления подготовки 080200.62 – Менеджмент, профиль «Производственный менеджмент».

Содержание контрольных заданий соответствует рабочей программе.

Методические указания рассмотрены и одобрены заседанием кафедры менеджмента от 18.06.2015 г. пр. № 11.

Рецензент: Крестовских Т.С., Ухтинского государственного технического университета.

Редактор: Саматова Т.Б., доцент кафедры менеджмента Ухтинского государственного университета.

В контрольных заданиях учтены предложения рецензента и редактора.

План 2015 г., позиция ____.

Подписано в печать ___________. Компьютерный набор

Объем 37 с. Тираж ___ экз. Заказ № _____.

© Ухтинский государственный технический университет, 2010

Республика Коми, г. Ухта, ул. Первомайская, д. 13.

Типография УГТУ.

169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Октябрьская, д. 13.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 4

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ. 7

Вариант 1. 8

ВАРИАНТ 2. 12

ВАРИАНТ 3. 15

ВАРИАНТ 4. 18

ВАРИАНТ 5. 21

ВАРИАНТ 6. 23

ВАРИАНТ 7. 26

ВАРИАНТ 8. 30

Вариант 9. 33

ВАРИАНТ 10. 36

2 Порядок оформления контрольной работы.. 38

3 СПИСОК Рекомендуемых источников.. 40

ВВЕДЕНИЕ

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части профессионального цикла и носит интегральный характер при подготовке бакалавров направления «Менеджмент». Программа дисциплины ориентирована на базовые знания, приобретенные студентами по следующим дисциплинам учебного плана: «Методы принятия управленческих решений», «Корпоративная социальная ответственность», «Управление изменениями», «Маркетинг», «Планирование производства».

Цель изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» заключается в формировании у бакалавров теоретических знаний и практических навыков в управления человеческими ресурсами для достижения им стратегических целей развития организации. В области управления человеческими ресурсами важно глубоко понимать механизм личностного взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности, развивать способности и навыки к принятию управленческих решений в соответствии с задачами организации и интересами каждого работника. Все разделы дисциплины имеют методологическую и практическую направленность, ориентированы на решение ключевых проблем в сфере анализа тенденций и закономерностей развития общества.

Основные задачидисциплины связаны с формированием следующих компетенций:

1) Общекультурные компетенции:
ОК-6	умение логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь;
ОК-7	готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе;
ОК-11	умением критически оценивать личные достоинства и недостатки;
ОК-12	осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности;
ОК-20	способность учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности;
2) Профессиональные компетенции:
ПК-4	способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;
ПК-5	способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
ПК-7	способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
ПК-13	способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию
ПК-14	владеть современными технологиями управления персоналом;
ПК-37	умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры.

Методологической базой изучения дисциплины являются теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных учёных и экономистов.

Методика освоения дисциплины базируется на самостоятельном изучении студентами теоретического материала с помощью рекомендуемой учебно-методической литературы, закреплении его в ходе аудиторных занятий в форме лекций, семинаров и практических занятий, консультаций с преподавателем и обучающих тестов по темам.

В результате освоения дисциплины студенты должны:

1) знать:

− принципы развития и закономерности функционирования организации;

− виды управленческих решений и методы их принятия;

− основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;

− типы организационной культуры и методы ее формирования;

− роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

− причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях; бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.

2) уметь:

− ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций

− организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач;

− анализировать коммуникационные процессы организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности;

− диагностировать организационную культуру, выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее совершенствованию;

− анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

− оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

− проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

− разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

− разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

− использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

− разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации.

3) владеть:

− методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль);

− современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации;

− современным инструментарием управления человеческими ресурсами;

− навыками деловых коммуникаций;

− методами планирования карьеры.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ

Цель контрольной работы состоит в исследовании конкретной проблемы из сферы профессиональной деятельности студента, в закреплении теоретических знаний по дисциплине «управление человеческими ресурсами», а также в приобретении практических навыков принятия самостоятельных решений в области управления человеческими ресурсами.

Контрольная работа должна соответствовать следующим требованиям: содержать обзор литературы по выполняемой теме; иметь четкое построение и логическую последовательность в изложении материала; выполняться с использованием схем, статистической информации; в тексте работы должен использоваться иллюстративный материал; завершаться обобщением (резюме).

При выполнении заданий контрольный работы студент должен использовать учебную и специальную литературу, периодическую печать, а также собственный практический опыт. При этом использованные источники (более 10 наименований) должны быть за последние пять лет, а научно-практические статьи из журналов должны составлять 75% от общего количества источников литературы.

Выполненная контрольная работа должна быть представлена на кафедру до начала экзаменационной сессии. Положительная оценка контрольной работы является основанием для допуска студента к экзамену по дисциплине.

Номер варианта контрольной работы студент получает у преподавателя в индивидуальном порядке.

Вариант 1

Теоретические вопросы:

1. Основные теории и концепции управления персоналом.

2. Маркетинг персонала. Виды и факторы, влияющие на маркетинг персонала. Стратегии реализации и технологии проведения маркетинга персонала.

3. Понятие карьеры и служебно-профессионального продвижения. Взаимосвязь планирования и реализации карьеры с системой обучения и мотивации персонала. Оценка эффективности системы управления карьерой.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

В текущем периоде объем продукции предприятия составил 900 тыс. руб., среднесписочная численность работников 8500 чел. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 15%, рост производительности труда на 9% по сравнению с текущим периодом.

Задание:

Определить численность работающих на планируемый период.

Методические указания

Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (V), производительности труда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Ч_ср), а также формулы индексов роста данных показателей (1_Р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей:

Задача 3

Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

− разработка стратегии управление персоналом;

− разработка кадровой политики;

− планирование кадровой работы;

− наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

− анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

− маркетинг персонала;

− поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

− планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

− комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;

− анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

− оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

− аттестация персонала;

− создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

− планирование деловой карьеры;

− участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

− организация учета движения персонала;

− изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

− управление занятостью персонала;

− оформление приема, перевода и увольнения работников;

− нормирование трудовых процессов;

− мотивация труда работников;

− стимулирование труда работников;

− разработка и внедрение систем оплаты труда;

− участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

− профориентационная работа;

− формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

− организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

− подбор и расстановка кадров;

− создание резерва кадров и его обучение;

− применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

− диагностика социально-психологических ситуаций;

− разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

− использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

− применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

− управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

− участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

− участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

− организация работы с увольняющимися работниками;

− ведение учета личных дел;

− рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Задание:

1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

Методические указания

Методика попарных сравнений предполагает сравнение каких-либо анализируемых показателей (функций, мотивов и т.д.) или работников между собой.

Для проведения сравнительной оценки составляется оценочная таблица (табл. 1), число строк и столбцов которой соответствует числу сравниваемых показателей (работников).

Таблица 1- Матрица попарных сравнений

№ мотива

Наименование мотива

№ мотива

Суммарное значение, баллы

Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух показателей (работников) необходимо распределить между ними 2 балла, используя один из названных путей:

1. Если один из показателей предпочтительнее другого (один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой), то ему присваиваются 2 балла, а менее предпочтительному («проигравшему» сотруднику) - 0 баллов.

2. При равенстве оцениваемых показателей (работников) каждому из них присуждается по 1 баллу.

По диагонали таблицы (в темных ячейках таблицы) проставляется по 1 баллу.

Далее по строкам суммируются присвоенные каждому показателю (работнику) баллы и составляется рейтинг показателей (работников).

Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполнятся равенство

где Балл; - суммарное количество баллов, набранных i-м показателем или присвоенных

i-му работнику (сумма в соответствующей строке);

N - количество оцениваемых показателей (работников).

ВАРИАНТ 2

Теоретические вопросы

1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в России.

2. Источники набора персонала, их сравнительная характеристика. Наем и отбор персонала. Формы, методы и этапы отбора персонала. Понятие квалификационной карты, карты компетенций, профессиограммы.

3. Система обучения персонала. Задачи и этапы процесса обучения. Методика определения потребности в обучении.

Практическая часть:

Задача 1

Задача 2

Исходные данные представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Данные о плановой и фактической численности персонала предприятия

Категории персонала	Численность, чел.
план	факт

Рабочие
Специалисты
Служащие
Руководители

Задание:

Определить отклонение фактической структуры кадров от плановой (по каждой категории работников) и изменение производительности труда при условии, что объем выпуска не изменяется.

Методические указания

Структура персонала - это процентное соотношение различных категорий работающих в общей численности персонала предприятия.

Чтобы проанализировать изменение в структуре кадров на предприятии, необходимо определить удельный вес каждой категории персонала в общей численности, которую принимают за 100%.

Расчеты производятся по плану и фактически, затем определяются отклонения по удельному весу, по которым делаются выводы об изменении структуры персонала и наметившихся тенденциях. При определении удельного веса общая численность персонала принимается за 100% и по плану, и фактически. Результаты расчетов заносят в табл. 3.

Таблица 3 - Отклонение фактической структуры кадров от плановой

Категории персонала	Численность, чел.	Структура персонала (уд. вес, %)	Отклонение по уд. весу, %
план	факт	Отклонение (+/-)	план	факт

Рабочие
Специалисты
Служащие
Руководители
Всего

Изменение производительности труда (ПТ) определяется ее индексом (I_пт), который представляет собой соотношение фактической и плановой производительности труда:

Производительность измеряется выработкой и трудоемкостью. В данной задаче можно использовать лишь выработку на одного работающего. Она равна отношению объема выпуска (V) продукции к численности работающих (Ч):

Так как по условию задачи объем выпуска не изменяется, то, сделав определенные преобразования, получим:

Задача 3

Перечень функций службы управления персоналом составлен в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями:

1. Обеспечение потребности в персонале;

2. Использование персонала;

3. Анализ маркетинговой информации;

4. Определение потребности в персонале;

5. Производственная социализация персонала;

6. Мотивация трудовой деятельности;

7. Управление карьерой персонала;

8. Высвобождение персонала;

9. Определение содержания и процесса мотивации;

10. Деловая оценка персонала;

11. Использование денежных и неденежных побудительных развитие персонала; организация обучения персонала;

12. Развитие персонала;

13. Организация обучения персонала.

Задание:

Расставить перечисленные функции управления персоналом в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы.

Методические указания

Функции управления персоналом реализуются в системе управления персоналом, которая включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Данная структура системы управления персоналом организации может быть использована для группировки отдельных функций в подсистемы.

Рисунок 1 - Состав подсистемы управления персоналом организации

ВАРИАНТ 3

Теоретические вопросы

1. Рынок труда, его виды и индикаторы. Факторы, оказывающие влияние на занятость. Безработица. Регулирование занятости в условиях современной России и Республики Коми.

2. Деловая оценка. Понятие, цель, принципы, субъекты. Источники оценок персонала. Методы оценки персонала.

3. Виды обучения (внешнее и внутрифирменное). Критерии выбора видов обучения. Учебный центр и корпоративный университет: понятие, задачи, особенности создания и функционирования.

Практическая часть:

Задача 1

Задача 2

Списочный состав работников на начало отчетного периода составил 6714 чел. Принято в течение отчетного периода 266 чел. Выбыло в течение отчетного периода 388 чел., в том числе по причинам:

− перевод на другие предприятия - 0 чел.;

− окончание срока договора - 67 чел.;

− переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, - 82 чел.;

− по собственному желанию - 196 чел.;

− увольнение по сокращению штатов - 30 чел.;

− увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины - 13 чел.

Среднесписочное число работников - 6653 чел.

Задание:

Определить:

а) списочный состав работников на конец отчетного периода;

б) коэффициент текучести кадров;

в) степень удовлетворенности работников работой на предприятии.

Пояснить, почему показатель удовлетворенности работой, определенный с использованием только имеющихся данных, можно считать лишь условным.

Какой метод определения удовлетворенности работников работой дает более достоверные сведения?

Методические указания

Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение численности работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины), к списочному числу работников на начало периода.

Для определения коэффициента удовлетворенности работников работой на предприятии сначала можно определить коэффициент неудовлетворенности работой (как отношение числа работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, к среднесписочной численности - работников на предприятии), а затем вычесть данное значение из единицы.

Задача 3

Исходные данные содержат перечень управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом:

1. Прием на работу

2. Увольнение

3. Планирование фонда оплаты труда

4. Составление плана социального развития предприятия

5. Планирование потребности в персонале

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности

7. Анализ производственного травматизма

8. Заключение трудового договора

9. Разработка плана повышения квалификации специалистов

10. Планирование пересмотра норм времени (выработки)

11. Анализ текучести кадров

12. Проведение аттестации специалиста

13. Заключение организацией договоров с агентствами по подбору персонала

14. Заключение организацией договоров с вузами на подготовку молодых специалистов

15. Формирование резерва кадров на выдвижение

Задание:

Составить оперограммы данных управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом.

Методические указания

Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к числу организационно-регламентирующих документов и представляют собой таблицу с перечнем управленческих работ (операций, действий), их исполнителей и указания времени выполнения работ.

Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последовательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. Пример оперограммы в табл. 4.

Таблица 4 - Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала

Наименование операций в процедуре	Исполнители
директор	отдел кадров	руководители подразделений	претендент на должность

1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах
2. Сбор документов и заполнение учётных форм
3. Изучение документов претендентов
4. Собеседование со специалистами службы персонала
5. Оценка профессиональных знаний
6. Оценка индивидуальных обязанностей
7. Составление приказа о назначении на должность 2.
8. Подписание приказа
9. Проведение инструктажа
10. Формирование личного дела

ВАРИАНТ 4

Теоретические вопросы

1. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Субъект и объект управления персоналом. Признаки персонала. Структура персонала организации. Методы определения количественной потребности.

2. Российское законодательство по вопросам трудовых отношений. Юридические аспекты подбора персонала организации. Трудовой договор.

3. Методы обучения персонала. Виды затрат на обучение. Показатели и критерии эффективности обучения.

Практическая часть:

Задача 1

Задача 2

В производстве установлено 20 ед. оборудования. Норма одного рабочего по ремонтному обслуживанию оборудования составляет 8 ед. оборудования в рабочую смену. Режим работы - двухсменный.

Задание:

1. Составить времени баланс одного среднесписочного рабочего.

2. Определить численность рабочих по ремонту оборудования.

Методические указания

Прежде чем определять численность рабочих, необходимо составить баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего, рассчитав те показатели, вместо которых в табл. 5 поставлен знак вопроса.

Методика расчёта баланса рабочего времени

Планируемая продолжительность рабочего времени	=	номинальная продолжительность рабочего дня	–	потери рабочего времени в связи с сокращением рабочего дня
Эффективный фонд времени одного рабочего (Ф_эфф)	=	планируемая продолжительность рабочего времени	–	полезный фонд рабочего времени

В данной задачи расчёт численности рабочих производится на основе норм обслуживания.

где N – количество единиц оборудования, установленного на производстве и подлежащее ремонтному обслуживанию (или общая площадь уборки и т.д.);

К _смен – коэффициент сменности работы оборудования;

Н_обсл – норма обслуживания в расчете на одного рабочего в смену;

Ф_ном – номинальный фонд рабочего времени, дни

Ф_пол – полезный фонд рабочего времени, дни.

Таблица 5 - Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию

№ п/п	Показатели

	Календарный фонд времени, дни
	Выходные и праздничные дни
	Номинальный фонд времени, дни
	Неявки на работу, дни	?
	В том числе:
	Очередные и дополнительные отпуска
	отпуска, связанные с родами	0,9
	выполнение государственных и общественных обязанностей	1,8
	по болезни	9,2
	по разрешению администрации	1,6
	целодневные простои	1,0
	прогулы	0,1
	Полезный фонд рабочего времени, дни	?
	Номинальная продолжительность рабочего дня, час
	Потери рабочего времени в связи с сокращением рабочего дня – всего	?
	В том числе:
	сокращённый рабочий день подросткам	0,01
	внутрисменные простои	0,02
	Планируемая продолжительность рабочего дня, час	?
	Эффективный фонд времени одного рабочего, час	?

Задача 3

Ниже приведен список из 18 качеств, которыми в разной степени должны обладать претенденты на работу с клиентами организации (консультанты, продавцы и т.д.):

1. Постоянство

2. Выдержка

3. Свобода действий

4. Общительность

5. Исполнительность

6. Переменчивость

7. Соблюдение семейных традиций

8. Способность к воображению

9. Самомнение

10. Бережливость

11. Организованность

12. Изворотливость

13. Инициативность

14. Целеустремленность

15. Настойчивость

16. Умение слушать собеседника

17. Искренность

18. Стремление к успеху

Задание:

Методом попарных сравнений определить пять наиболее важных качеств для сотрудников данной группы.

Методические указания

Методика попарных сравнений изложена в методических указаниях к решению задачи 2 (Вариант 1).

ВАРИАНТ 5

Теоретические вопросы

1. Методы управления персоналом. Факторы, влияющие на управление персоналом (внешние, внутренние, объективнее, субъективные).

2. Стресс: признаки и виды, его причины и последствия для организации. Управление стрессами.

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации, их сравнительная характеристика. Мотивация и потребности человека.

Практическая часть:

Задача 1

Задача 2

Трудоемкость годового объема работ в основном производстве: слесарные работы - 19800 нормо-час, токарные работы - 31050 нормо-час, шлифовальные работы- 38800 нормо-час, сборочные работы - 23760 нормо-час.

Приобретение нового оборудования позволит в плановом периоде снизить трудоемкость шлифовальных работ на 20%. В то же время трудоемкость слесарныхгработ возрастет в 1,5 раза, а сборочных на 5%.

Плановый коэффициент выполнения норм по слесарным работам - 1,1, по токарным - 1,15, по шлифовальным - 1,08, по сборочным работам - 1,1.

Режим работы цеха двухсменный.

Эффективный фонд времени одного рабочего - 1800 час. Доля вспомогательного персонала составляет 12% численности рабочих в основном производстве.

Задание:

Определить общую численность рабочих на предприятии.

Методические указания

Численность рабочих на основе норм времени (трудоемкости) определяется по формуле

где Н времени - норма времени на единицу продукции (нормочасы);

V - количество производимой продукции за год;

Ф _Эфф ~ эффективный фонд времени одного среднесписочного работника (часы);

К _н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Задача 3

Характеристика японского и американского подходов к упра

Воспользуйтесь поиском по сайту: