 |
Российское законодательство о труде, несостоятельности, коллективных договорах и соглашениях: реальность и проблемы
|
|
|
|
Кодекс законов о труде РФ не содержит правовых норм, регламентирующих взаимодействие сторон трудовых отношений (работников и работодателя) в условиях несостоятельности. Под несостоятельностью понимается весь комплекс процедур, предусмотренных Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". (См.: Собрание законодательства РФ. 1998. N 2. Ст.222. Далее - Закон о банкротстве.). Раскроем перечень упомянутых процедур. Согласно ст.23, при рассмотрении дела о банкротстве должника - юридического лица применяются следующие процедуры банкротства: наблюдение; внешнее управление; конкурсное производство; мировое соглашение; иные процедуры банкротства, предусмотренные настоящим Федеральным законом. Выясним степень и достаточность регламентации отношений в условиях несостоятельности (банкротства) законодательными актами, вытекающими из КЗоТ и входящими в область трудового права.
Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции федеральных законов от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ; от 1 мая 1999 г. N 93-ФЗ). (См.: Собрание законодательства РФ. 1995. N 47. Ст.4558. Далее - Закон о коллективных договорах.) содержит определенный перечень ситуаций, при которых коллективный договор организации имеет юридическую силу. В ст.14 законодатель определил, что коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:
1) изменения cостава, структуры, наименования органа управления организаций;
2) расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации;
3) реорганизации организации (срок сохранения действия коллективного договора ограничен рамками периода реорганизации);
4) смены собственника имущества организации (срок сохранения действия коллективного договора ограничен более жестко и конкретно: в течение 3 месяцев).
|
|
|
На случай ликвидации организации, например по причине банкротства, Законом о коллективных договорах предусмотрен только механизм реализации права претензии работников, связанный с выполнением обязательств по коллективному договору. Так, согласно ст.16, претензии работников удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством. При этом, по нашему мнению, законодатель в недостаточной степени проанализировал ситуацию, излагая вторую часть данной нормы. Поясним, о чем идет речь, обратившись к закону.
Согласно ст.16 Закона о коллективных договорах, размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями. По смыслу данной нормы надлежащим лицом, которое должно обеспечить ее реализацию, является ликвидационная комиссия. Как следует из ч.1 ст.16, деятельность названного института предусмотрена гражданским законодательством. Это, в свою очередь, означает, что ликвидационную комиссию может возглавить лицо, которое имеет другой юридический статус и цель деятельности, отличную от работодателя. Следовательно, данное лицо не имеет надлежащих полномочий представлять интересы работодателя, а работники и их представительные органы не состоят с ним в социально-трудовых отношениях.
Действительно, Гражданским кодексом РФ (ч.1 ст.62-64) предусмотрена регламентация процедуры ликвидации организации. Согласно п.2 ст.62 ГК, учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают в соответствии с настоящим кодексом порядок и сроки ликвидации.
|
|
|
Функции органов управления юридического лица, предусмотренные его учредительными документами, с момента назначения ликвидационной комиссии прекращаются (п.3 ст.62 ГК).
В контексте темы такое положение дела означает, что на практике рассматриваемую норму ст.16 Закона о коллективных договорах реализовать крайне затруднительно или невозможно. Причина в том, что юридический статус и регламентация отношений между работниками и их полномочными представителями, с одной стороны, и ликвидационной комиссией - с другой, по сути, принадлежат разным отраслям права и не стыкуются.
Надо обратить внимание на противоречия норм Закона о коллективных договорах в отношении их действия по кругу лиц. Согласно ч.2 ст.1, действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также на органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. В данный круг лиц не входят собственник имущества и лицо, осуществляющее реорганизацию организации, например в ходе проведения процедур несостоятельности (арбитражное, временное управление до начала конкурсного производства), а также лицо, занятое ликвидацией организации.
Все упомянутые лица прямо или косвенно причастны к процедурам, предусмотренным ст.14 и ст.16 Закона о коллективных договорах и соглашениях.
Вследствие данного факта возникает необходимость четкого понимания того, что, во-первых, несостоятельность с ее процедурами предупреждения банкротства есть по сути гражданско-правовые отношения, регламентируемые Гражданским кодексом РФ. Так, в п.1 ст.1 Закона о банкротстве законодатель установил круг регулируемых отношений и подчеркнул, что данный законодательный акт базируется на Гражданском кодексе РФ.
Во-вторых, следует осознавать цели и задачи, возникающие перед лицами, которым дозволяется осуществление процедур несостоятельности и непосредственно банкротства организации. Так, перед управляющим (временным, внешним, конкурсным) cтоит цель сохранить действующую организацию путем ее реорганизации. Следовательно, в своей деятельности управляющий должен исходить из реальных условий финансового состояния организации. Поэтому, когда организация входит в период своей несостоятельности, управляющему необходимо решать задачи справедливого распределения средств среди кредиторов и налоговых организаций и сохранения технологической целостности производства, а поддержка социальной сферы организации уходит на второй план. Более того, коллективный договор между работниками и работодателем заключается в условиях, когда финансово-экономическое положение организации позволяет работодателю (его полномочному представителю) принимать на себя обязательства, имеющие императивный характер. Например, положение об установлении в организациях разных организационно-правовых форм и условий собственности размера оплаты труда работника первого разряда в сумме, превосходящей 132 руб. (минимальная оплата труда работников, предусмотренная Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ), относится к числу императивных, т.е. подлежащих исполнению со стороны обязующегося лица без каких-либо дополнительных условий.
|
|
|
Идеология обязательного наличия надлежащей экономической базы для заключения коллективного договора закреплена в КЗоТ (ст.5) и в Законе о коллективных договорах. По этому закону работодатель обязан вести коллективные переговоры по заключению коллективного договора. При условии отсутствия материальных средств для принятия на себя обязательств по социальным гарантиям сверх объема, закрепленного действующим трудовым законодательством, работодатель, фактически, не обязан заключать коллективный договор.
Управляющий (временный, внешний, конкурсный) не является, по нашему мнению, надлежащим лицом, которое обязано выполнять условия коллективного договора в период проведения соответствующих процедур несостоятельности. Причин тому несколько. Во-первых, cогласно ст.2 и ст.11 Закона о коллективных договорах, сторонами договорных отношений являются работники и работодатель. Само понятие "работодатель" отлично по своей сути от понятия "управляющий", а раскрываются эти понятия законодательными актами разных отраслей права.
|
|
|
Во-вторых, данным законом закреплено, что ответственность за невыполнение условий коллективного договора возлагается исключительно на лиц, представляющих работодателя (ст.26, 27). Управляющий (временный, внешний, конкурсный) не является полномочным представителем работодателя. Он обладает другим юридическим статусом, т.е. уполномочен правами и обязанностями, отличными от прав и обязанностей лиц, представляющих работодателя.
В-третьих, Законом о банкротстве введен институт представителя работников должника.
По замыслу законодателя в условиях несостоятельности организации надлежащими лицами такого рода отношений являются руководитель должника, управляющий (временный, внешний, конкурсный) и представитель работников должника (ст.2). Таким образом, в период трудовых отношений в экстремальных условиях несостоятельности между сторонами, заключившими в свое время коллективный договор, появляется два основополагающих обстоятельства:
1) прекращение выполнения обязательств со стороны работодателя в силу несостоятельности;
2) изменение круга надлежащих лиц, между которыми должен идти диалог о возможности реализации положений коллективного договора.
В данный круг надлежащих лиц входят, c одной стороны, руководитель должника или управляющий (временный, внешний, конкурсный), а с другой - представитель работников должника. Более того, законодательством предусмотрен специальный механизм передачи полномочий представителю работников должника на участие в процедурах несостоятельности. По смыслу ч.4 п.2 ст.34 Закона о банкротстве представитель работников должника обязан быть уполномочен представлять интересы работников организации - должника общим собранием работников должника.
Рассмотрим вопрос о квалификации отношений или взаимодействия управляющего (временного, внешнего, конкурсного) организацией-должником и полномочным представителем работников должника. По нашему мнению, необходимо дать ответ на основной вопрос: возможно ли взаимодействие между упомянутыми субъектами и сторонами, выражающими интересы разных социальных групп, квалифицировать как социальное партнерство? Предпримем такую попытку.
Теоретическая основа идеологии социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между представителями социальных групп, которые участвуют в создании материальных средств и обеспечивают общее благосостояние и развитие. Cущeствуют разные модели систем социального партнерства ("бипартизм", "трипартизм"), но в создании правил и механизмов взаимодействия сторон такого рода отношений активную роль играют институты общества и государства.
|
|
|
Если проанализировать этимологию слова "партнер", то смысл его заключается в следующем. Партнер - участник совместной деятельности, но без надлежащего участия этого лица в определенном действии или процессе совместная деятельность не может быть совершена; партнер может быть физическим и юридическим лицом. Объективно у партнеров могут существовать различные взгляды, подходы и цели, но их объединяет наличие общих интересов. Так, например, происходит при взаимодействии участников социально-трудовых отношений, вовлеченных в единый процесс создания материальных благ. Субъектами указанного рода общественных отношений являются представители различных социальных групп. Они не только в разной степени организованы, но и имеют разный уровень подготовленности к силовому противостоянию в конфликте. А.К. Зайцев уделяет внимание раскрытию понятий "потенциал", "ресурсы" сторон конфликтного взаимодействия и определению источников силы (см.: Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. С.48). У Л.Козера понятие "сила" раскрывается как возможность влиять на поведение других согласно собственным желаниям (см.: Козер Л. Функции социального конфликта. М., 2000. С. 162.)).
К числу главных субъектов - участников взаимодействия и партнеров - относятся, с одной стороны, работники и их полномочные представители, включая объединения профсоюзов, а с другой - работодатели или предприниматели (лица, по юридическому статусу обладающие правами и обязанностями, идентичными тем, которыми в российском законодательстве наделены собственники; в первую очередь речь здесь идет о праве владеть, пользоваться, распоряжаться). Указанные партнеры общественных отношений в сфере производства материальных благ выступают как представители разных социальных групп с их специфическими, присущими только данной группе, целями и в то же время как участники, обладающие общими интересами. И те и другие заинтересованы в повышении жизненного уровня на основе увеличения доходов организации, в регулировании разногласий, не доводя их до открытого конфликта, поскольку в ходе него стороны отношений несут материальные издержки, приводящие к снижению доходов или даже к уничтожению организации. (См., например: Соловьев А.В. Почему забастовка порой заканчивается банкротством предприятия // Человек и труд. 1997. N 9.).
Категория "взаимодействие" основательно изучена представителями отечественной науки. Рассматривая взаимодействие как систему, А.Н. Аверьянов, например, обращает внимание на переплетение "взаимодействий борьбы и сотрудничества, противодействия и содействия". (См.: Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методология проблемы. М., 1985. С.118.). Нельзя не согласиться с тем, что "при рассмотрении любых взаимодействий необходимо учитывать форму их проявлений".
Для нас важно, что именно форма проявления взаимодействий сторон социально-трудовых отношений в нормальных и экстремальных условиях производственной деятельности организации, а также взаимодействия между работниками и управляющим (временным, внешним, конкурсным) представляет собой по сути одно и то же. Например, между сторонами социального партнерства - работниками и работодателем (в определении Закона о коллективных договорах) существует непротиворечивое взаимодействие.
Прежде чем раскрыть данный тип взаимодействия, перефразизируем известного социолога Л. Козера и скажем: необходимо различать противоречивое взаимодействие и антагонистические интересы, возникающие в силу соотношения позиций индивидов или групп внутри социальной структуры. (См.: Козер Л. Указ. соч. С.164.). Уместно обратить внимание на то, что с учетом соответствующих ролей рабочих и менеджеров в капиталистическом обществе Л. Козер определяет интересы труда и менеджмента как "антагонистические". (См. там же.).
Вернемся к вопросу о непротиворечивом взаимодействии. Его можно охарактеризовать, согласно А.Н. Аверьянову, как взаимодополнение, взаимоподдержку, кооперацию и координацию взаимодействующих сторон. (См.: Аверьянов А.Н. Указ. соч. С.121.). Однако если управляющий (временный, внешний, конкурсный), приступивший к выполнению своих обязанностей по выводу организации из состояния несостоятельности, не получит определенного кредита доверия от работников организации-должника и не вступит с ними на путь непротиворечивого взаимодействия, то его цель может быть не достигнута. "Достижение цели лицом, выполняющим функции арбитражного управляющего (временного, внешнего, конкурсного), зависит от степени его овладения процессом и искусством управления. На наш взгляд, для данного лица необходимо обеспечить функционирование объекта управления с наибольшей эффективностью в конкретных производственно-экономических условиях. Им должна быть создана система управления, характеризующаяся следующими свойствами: функциональностью, надежностью, адаптивностью, гибкостью, целостностью, эргономичностью, экономичностью." (см.: Жуков В.А. Верховная власть и государственное управление. М. 1998. С. 148). В то же время со стороны работников организации-должника также необходима стратегия поведения с управляющим организации-должника на основе полного взаимодействия.
Таким образом могут быть предприняты попытки для достижения следующих целей. Во-первых, намечены меры по преодолению кризиса и недопущению ликвидации (уничтожения) организации. Во-вторых, снижены социальные издержки от преобразований, намечаемых управляющим организации-должника (меньшее количество высвобождаемых от работы работников, равномерное и справедливое распределение бремени сокращения выплат вознаграждения за труд или долга по социальным гарантиям и пр.).
Если непротиворечивого взаимодействия между упомянутыми сторонами трудовых отношений в ходе проведения процедур несостоятельности не сложится, то такая ситуация грозит организации-должнику и обществу возникновением открытого социального конфликта. Выяснив, что и в условиях несостоятельности есть отношения, характеризуемые как социальное партнерство или подлежащие именно такой квалификации, отметим важность их регламентации законодательством или согласительно-договорными актами на основе принципа предупреждения социальных конфликтов в сфере трудовых отношений. Поскольку проблема взаимодействия сторон трудовых отношений в условиях несостоятельности (до момента ликвидации организации) была рассмотрена нами только применительно к основной производственной единице - организации - или на низшем уровне социального партнерства, необходимо исследовать и другой уровень.
К более высокому уровню социального партнерства, на котором предусмотрена регламентация соответствующим законодательным актом процедур несостоятельности, относятся общественные отношения при непосредственном участии определенного органа местного самоуправления. Речь идет о Федеральном законе "О несостоятельности (банкротстве)" и об органах местного самоуправления, которые могут выступать в двух ипостасях. Во-первых, они вправе представлять одну из сторон социального партнерства и являться стороной соответствующего соглашения по социально-трудовым отношениям. Во-вторых, они определены законодателем в качестве лица, принимающего участие при рассмотрении дела о банкротстве градообразующей организации (ст.133).
Следует обратить внимание на модель процедуры внешнего управления для градообразующих организаций (юридических лиц, численность которых с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта или численность работников которых превышает 5 тыс. человек). Данная модель разработана законодателем и закреплена в гл.VIII Закона о банкротстве. Она отличается от общих правил процедуры внешнего управления, поскольку органы местного самоуправления (органы федеральной исполнительной власти, исполнительной власти соответствующего субъекта РФ) получают статус лиц, участвующих в деле о банкротстве. При этом, например, если они предоставили поручительство за должника, то суд по их ходатайству вправе принять решение о введении внешнего управления независимо от решения собрания кредиторов. Сам же срок внешнего управления в таком случае может быть продлен до 10 лет. Законодатель дозволил должнику и его поручителю приступить к расчетам с кредиторами не позднее чем через 2 года с момента начала процедуры внешнего управления.
Исходя из организационно-правового анализа особенностей регламентации законодателем трудовых и партнерских отношений в условиях несостоятельности, можно сказать следующее:
1) отношения между социальными партнерами на уровне организации - между работниками и работодателем - прерываются на период проведения процедур несостоятельности или банкротства (ликвидации) организации;
2) в отношения взаимодействия с управляющим организации-должника на период несостоятельности со стороны работников вступает их представитель - полномочный представитель работников должника;
3) взаимодействие между указанными лицами, можно квалифицировать как то же социальное партнерство, но в условиях несостоятельности и при наличии определенного юридического факта. Речь идет о факте закрепления соответствующим актом результатов коллективных переговоров между сторонами о сути взаимодействия, границах и степени регулирования социально-трудовых отношений в новых для организации обстоятельствах -несостоятельности (банкротства).
На основании проведенного анализа можно предложить следующие рекомендации по установлению социального партнерства в условиях несостоятельности (банкротства). Есть два пути - совершенствование действующего законодательства и совершенствование механизма социального партнерства. (Содержание понятия "партнерство" раскрывается, например, в кн.: Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М.: Галерия. 1999. С.110.). Последнее предполагает придание соответствующим актам регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов надлежащего юридического статуса. (На наш взгляд, надлежащий юридический статус может быть придан путем закрепления в соглашениях по социально-трудовым вопросам и социально-экономическим интересам положений императивного характера (см., например: Соловьев А.В. Отраслевые (тарифные) соглашения как средство превентивного управления, профилактики конфликтов в сфере социально-трудовых отношений // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. N 6) и наполнения их содержания адекватными обязательствами сторон на всех уровнях.
Список литературы
А.В. Соловьев, менеджер по социально-трудовым отношениям, кандидат политических наук. Защита интересов работников при банкротстве предприятия
|
|
|
