Глава 3. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав работников

 

Трудовой кодекс РФ (в ред. от 09.05.2005 № 45-ФЗ) справедливо вызывал немало нареканий. В частности, он во многом не обеспечивал эффективную защиту трудовых прав работников и работодателей, в том числе судебную. В новой редакции законодатель попытался несколько исправить ситуацию (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").

Примером недостатков прежней редакции Трудового кодекса (от 09.05.2005) в вопросах, касающихся защиты трудовых прав, может служить ст.352. Она содержала закрытый перечень основных способов защиты трудовых прав, причем только работников. Ни способы защиты трудовых прав работодателей, ни судебная защита трудовых прав закреплены в ней не были. В таком виде данная статья вступала в явное противоречие по меньшей мере с двумя конституционными нормами.

Часть 2 ст.45 Конституции РФ (Основной Закон) предусматривает, что каждый вправе защищать свои права и свободы (в том числе в сфере труда) всеми способами, не запрещенными законом. Следовательно, Основной Закон (в отличие от Трудового кодекса РФ) исходит из открытости, неограниченности перечня способов защиты прав и свобод. Способы защиты могут быть любыми, главное - чтобы они не были прямо запрещены законом.

Часть 1 ст.46 Конституции РФ, в свою очередь, устанавливает, что каждому гарантируется судебная защита прав и свобод. То есть Основной Закон страны рассматривает судебную защиту в качестве приоритетного способа обеспечения восстановления нарушенных прав и свобод (в том числе в сфере труда), поскольку именно право на судебную защиту не просто предоставляется, а гарантируется каждому в России.

Как выглядит ст.352 ТК РФ в новой редакции? Прежде всего, более широко сформулированы названия указанной статьи и всего раздел XIII. Теперь, если исходить из названий, раздел XIII и ст.352 ТК РФ посвящены способам защиты трудовых прав и свобод как таковых, то есть должны касаться работников, работодателей и других участников трудовых отношений.

Кроме того, в ч.1 данной статьи с учетом специфики трудового права воспроизведена основополагающая норма, закрепленная в ч.2 ст.45 Конституции РФ, - каждый вправе защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Таким образом, ранее существовавшее противоречие между Основным Законом и Трудовым кодексом РФ было законодателем устранено.

Наконец, в число основных способов защиты трудовых прав и свобод включена и судебная защита. Тем самым законодатель преодолел несогласованность между ст.46 Конституции РФ и ст.352 ТК РФ.

Вместе с тем новую редакцию ст.352 ТК РФ нельзя признать полностью удовлетворительной. В частности, ее название указывает на то, что в ней должны быть определены способы защиты трудовых прав и свобод не только сторон трудовых отношений (работников и работодателей), но и других носителей прав и свобод в сфере труда (профсоюзов, объединений работодателей и др.). Однако в данной статье фактически так и не получили прямого закрепления способы защиты трудовых прав и свобод каких-либо других участников общественных отношений в сфере труда, кроме работников.

В числе важнейших изменений, которые претерпело правовое регулирование судебной защиты, следует выделить следующие.

Расширилась сфера судебной защиты трудовых прав и свобод. Например, ч.5 ст.58 ТК РФ (новая редакция) предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, теперь решение вопросов правомерности заключения срочных трудовых договоров отнесено к исключительной судебной юрисдикции, а трудовая инспекция лишена законодателем этих полномочий.

Кроме того, анализ ч.2 ст.391 ТК РФ, содержащей перечень индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, позволяет сделать вывод о том, что отныне лишь суды обеспечивают восстановление индивидуальных трудовых прав, нарушенных неправомерными действиями (бездействием) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Однако и новая редакция Трудового кодекса не разрешила всех возникающих на практике вопросов подведомственности судам дел о защите трудовых прав. Так, не изменена ч.3 ст.235 ТК РФ, которая устанавливает обязательный досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

Указанная статья не только ограничивает права работников на судебную защиту, но и не согласуется с положениями ст.391 ТК РФ, которая не предусматривает обязательное досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров. Более того, рассматриваемая категория трудовых споров в данной статье вообще не упоминается, хотя она и регулирует вопросы исключительной судебной юрисдикции в сфере защиты индивидуальных трудовых прав.

В связи с этим вполне правомерен вывод о том, что новая редакция Трудового кодекса РФ не сняла с повестки дня давнюю проблему отнесения споров о материальной ответственности работодателя за причиненный имуществу работника ущерб к категории трудовых, а не гражданско-правовых (имущественных).

Важное уточнение внесено в ст.393 ТК РФ. Теперь работники будут освобождаться от оплаты пошлин и судебных расходов в случае подачи исков по поводу невыполнения (ненадлежащего выполнения) работодателями условий трудовых договоров, носящих гражданско-правовой характер. Например, по предоставлению работнику жилого помещения (либо выплате ему денежных средств на его приобретение).

Следовательно, законодатель не согласился с позицией Пленума Верховного Суда РФ, который обращал внимание судов общей юрисдикции на то, что необходимо определять подсудность споров по вопросам выполнения гражданско-правовых условий трудовых договоров на основе правил, установленных гражданско-процессуальным законодательством для имущественных споров (п.1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, Пленум исходил из того, что данные споры являются гражданско-правовыми, а не трудовыми.

Новая редакция ст.393 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что споры, возникающие по поводу выполнения условий трудовых договоров, которые носят гражданско-правовой характер, фактически признаны трудовыми, а не имущественными (гражданскими).

С одной стороны, это в большей степени учитывает интересы работников, поскольку правовой режим судебного разбирательства трудовых споров (по установлению правил подсудности, уплате судебных расходов, распределению обязанностей по доказыванию, срокам рассмотрения дел и пр) для них гораздо благоприятнее.

С другой стороны, вполне может возникнуть вопрос о сроках обращения за судебной защитой. Если невыполнение условий трудовых договоров, носящих гражданско-правовой характер, нарушает трудовые, а не имущественные (гражданские) права работников, то следует руководствоваться ч.1 ст.392 ТК РФ, которая устанавливает сокращенный трехмесячный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В данном случае общегражданский трехгодичный срок исковой давности впредь применяться уже не может, что едва ли в интересах работников.

Много важных изменений внесено в нормативное регулирование содержания судебных решений по вопросам защиты трудовых прав, нарушенных незаконным увольнением.

Так, ч.6 ст.394 ТК РФ предусматривает: если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения индивидуального трудового спора истек, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Очевидно, что данное правило применимо лишь при соблюдении двух условий: срочный трудовой договор был заключен с работником правомерно и впоследствии не трансформировался в бессрочный (ч.4 ст.58 ТК РФ, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ); работник был уволен с работы не по причине того, что срок действия трудового договора истек, а по другому основанию. Когда же трудовой договор был заключен на определенный срок неправомерно, и работника затем уволили с работы в связи с истечением срока его действия, то суд по требованию уволенного работника будет обязан признать данный трудовой договор заключенным на неопределенный срок и восстановить истца на работе.

В новой редакции ст.394 ТК РФ также учтена судебная практика и многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Теперь на законодательном уровне закреплено: если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то день прекращения трудовых отношений должен быть изменен на дату вынесения судебного решения.

Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то день прекращения трудового договора должен быть изменен на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Все приведенные нормативные положения призваны конкретизировать и упростить процесс судебной защиты трудовых прав работников, нарушенных незаконным переводом на другую работу или увольнением.

Вместе с тем в новой редакции Трудового кодекса РФ не уделено должного внимания совершенствованию судебной защиты трудовых прав работодателей.

Например, в ч.1 ст.83 ТК РФ появился п.11, согласно которому отныне подлежит прекращению трудовой договор с работником в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе.

С одной стороны, данная норма решила давнюю проблему поворота исполнения (ст.443 ГПК РФ) незаконных решений судов и государственных инспекций труда о восстановлении работников на работе. С другой стороны, решение указанной проблемы можно признать компромиссным и половинчатым, а потому не вполне справедливым по отношению к работодателям.

Ведь в результате получилось, что работник, трудовой договор с которым изначально был расторгнут вполне законно и обоснованно, например, за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей работнику известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (что было подтверждено решениями вышестоящих судебных инстанций), в конечном итоге увольняется не за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. "в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), а по весьма нейтральному основанию - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ). Следовательно, таким увольнением status quo (законность и нарушенные работником трудовые права работодателя) в полной мере не восстанавливается.

Заключение

 

Защита прав человека, в том числе в сфере трудовых отношений является важнейшей задачей демократического общества. Наиболее сильно в защите нуждается работник, как более слабая сторона трудовых отношений.

Главная проблема заключается в том, что законодательно права работника защищены. Последний имеет право на самозащиту, на защиту со стороны государства и общественных организаций. Однако в связи с обстановкой на рынке труда, работник зависит от работодателя. И боясь потерять работу, позволяет работодателю нарушать свои трудовые права.

Одним из самых популярных и действенных способов защиты, даже в России является суд. Причем более половины рассматриваемых дел решается в пользу работника, как более слабой стороны. Вместе с тем количество обратившихся в суд работников ничтожно мало по сравнению с числом нарушенных прав. Это объясняется и российским менталитетом, и сложившимся отношением к судебной защите. Но принимать меры по защите прав человека и работника необходимо. И основную функцию в защите должно взять на себя государство. Прежде всего, необходимо реформирование судебной системы, используя опыт развитых стран. Нужно создать специальные суды по трудовым вопросам, которые в короткие сроки смогут рассмотреть трудовые споры между работниками и работодателями. Кроме того необходима активизация деятельности контрольно-надзорных органов, которые должны надлежащим образом предотвратить нарушение или своевременно выступить в защиту прав работников, тем самым обеспечив интересы работника, не создав угрозы последнему. Соответствующие государственные органы обязаны реагировать на любые обращения работников, связанные с нарушениями их прав, и принимать своевременные действенные меры.

1234	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: