Сущность и основные направления кадровой политики организации

ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ

КЛАССИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ

«Управлять – значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать». Анри Файоль

 

В этих словах и отражены все классические функции руководителя:

1. Планирование («прогнозирование и планирование»)

    Руководитель должен знать цели своей организации, своего подразделения.     Для этого ему необходимо знать ответы на вопросы:

· Где мы находимся сейчас?

· Куда хотим идти?

· Как это сделать?

2. Организация – в эту функцию руководителя входят разработка организационной структуры, создание необходимых регламентов, прописывание бизнес-процессов, постановка задач, обеспечение предприятия необходимыми ресурсами (людьми, материалами, сырьем).

3. Руководство (в разных источниках используются также термины «сопровождение», «распределение», «мотивация«) – это функция руководителя, включающая в себя распределение и постановку задач, закрепление зон ответственности, побуждение сотрудников к работе.

Люди легко меняют работу, но дольше всего и лучше всего работают с тем руководителем, с которым работать интересно, у которого есть чему учиться.

4. Координация – это функция, обеспечивающая достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления оптимальных коммуникаций между ними (это могут быть отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, передача документации).

5. Контроль – это проверка людей и их работы для обеспечения выполнения плана. Благодаря этой функции руководитель получает ответы на вопросы:

· Чему мы научились?

· Что в следующий раз следует делать иначе?

· В чем причина отклонений от запланированных показателей?

Сегодня в работе руководителя появляются новые функции (или подфункции), новые акценты, в которых раньше не было необходимости, а сейчас эти функции руководителя выходят на первый план, это:

- Поиск и подбор подходящих людей, тех которые способны показывать максимальный результат. Конечно, подбор людей осуществлялся и раньше, но сейчас это приобретает особую важность.

- Создание благоприятной рабочей атмосферы поддержки, в которой в полной мере реализуется потенциал сотрудников, используются на благо компании их способности. Построение системы, в которой есть возможности для роста и развития сотрудников.

- Колоссальную важность приобретает функция МОТИВАЦИИ, выходя на первый план. Все чаще становится необходимым индивидуальный подход к мотивации сотрудников.

- Развитие личности руководителя, его профессиональный и личностный рост.

АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.

Авторитет менеджера – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Авторитет руководителя (авторитет менеджера), связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно.

В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

А.С. Макаренко выделял следующие РАЗНОВИДНОСТИ ПСЕВДОАВТОРИТЕТА:

авторитет расстояния менеджера – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты менеджера – "всегда быть добрым" – таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;

авторитет педантизма менеджера – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства менеджера – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления менеджера – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РАМКАХ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются:

Ø Проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала;

Ø Планирование потребности организации в персонале;

Ø Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

Ø Организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

Ø Подбор и расстановка персонала;

Ø Разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Ø Рационализация затрат на персонал ор­ганизации;

Ø Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности;

Ø Организация труда и рабочего места;

Ø Разработка программ занятости и социальных программ;

Ø Эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе;

Ø Обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала;

Ø Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Ø Обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;

Ø Разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главными принципами отдельных направлений кадровой по­литики организации можно назвать следующие.

1. Управление персоналом организации. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональными компетенциями, соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека

3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности

4. Оценка и аттестация персонала

5. Развитие персонала –  повышение квалификации, саморазвитие; необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, эффективная система оплаты

1234	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: