 |
Внешние и внутренние факторы, влияющие на систему управления персоналом
|
|
|
|
Существуют внешние и внутренние факторы, влияющие на систему управления персоналом:
· Внешний фактор- это условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
· Внутренний фактор- это условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Внешние факторы среды организации:
1. Общая социальная ситуация и состояние отрасли(взаимодействие с профсоюзами и администрацией)
2. Особенности социальных потребностей(характер складывающихся общественных и производственных отношений)
3. Кадровая политика организации и конкурентов(собственная стратегия, изучение форм и методов работы с кадрами у конкурентов)
Внутренние факторы среды организации:
1. Кадровый потенциал(оценка возможностей специалистов)
2. Источники покрытия кадровой потребности(выбор и поиск)
3. Цели организации(маркетинг персонала)
Кадровая стратегия на предприятии и её основные составляющие
Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются долгосрочные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач предприятия или связанных с ее развитием или преобразованием.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.
Основными чертами кадровой стратегии являются:
|
|
|
1. ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
2. связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)
Направления кадровой стратегии на предприятии:
1. Организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами
2. Выбор и реализация стиля управления кадрами
3. Организация рабочего места и условий труда
4. Выбор оптимальной системы оплаты труда
5. Разработка политики подготовки и повышения квалификации персонала
6. Разработка коммуникационной политики
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.
Сущность адаптации и профориентации персонала(виды)
Адаптация и профориентация- это составляющие элементы системы управления персоналом.
Профориентация- это комплекс взаимосвязанных социально-экономических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания.
Формы профориентации:
1. Обучение
2. Консультация
3. Отбор при найме работников
Качественный уровень профессиональной работы- это одно из условий успешности трудовой адаптации работника.
Адаптация- это взаимное приспособление работника к организации.
Виды адаптации:
1. Производственная(профессиональная, соц.-психофизиологическая, санитарно-гигиеническая)
2. Внепроизводственная
Сущность адаптаций зависит от ряда условий:
|
|
|
1. Объективности деловой оценки
2. Престижа и привлекательности профессии
3. Особенностей соц.-психологического климата в коллективе
В работе по проведению адаптации новых работников может использоваться специально разработанная программа, которая делится на общую и специализированную адаптацию.
Общая адаптация касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: оплата труда, льготы, право безопасности и охраны труда, отдых и т.д.
Раздел специализированной программы адаптации включает: обязанности и ответственность, взаимоотношения, правила поведения.
Организация обучения персонала
Процесс обучения протекает всю сознательную жизнь.
Виды обучения:
1. Первичный(школа, гимназия и т.д.)
2. Вторичный(получение профессии, ВУЗ, курсы и т.д.)
Обучение персонала- это целенаправленно организованный процесс овладения навыками, знаниями, умениями и т.д.
В организациях обучение связано:
1. С подготовкой кадров
2. С повышением квалификации
3. С переподготовкой(обучение может быть на рабочем месте и вне рабочего места)
Методы обучения:
· На рабочем месте(производственный инструктаж, ротация, использование работников в качестве стажёров)
· Вне рабочего места(чтение лекций, конференции, семинары)
Кроме этого существует активный и пассивный методы обучения.
Тренинг- это набор средств с помощью которых знания преобразуются в практические действия.
Организационные документы в управлении персоналом
Важнейшим организационным документом является коллективный договор(это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений от 1 до 3 лет)
Коллективный договор включает взаимные обязательства работодателя и работника, т.е.:
· Форма, система и размер з.п.
· Улучшение условий и охраны труда
· Добровольное и обязательное медицинское социальное страхование
· Льготы, время отдыха и работы
К документам организационно-методического характера относятся:
1. Положение по формированию кадрового резерва и по организации адаптации работников
2. Рекомендации по отбору и подбору персонала
3. Положения по оплате и стимулированию труда
4. Инструкция по соблюдению правил безопасности
|
|
|
Документы, регламентирующие деятельность какого-либо структурного подразделения это «Положение о подразделениях».
Типовая структура положения включает:
· Общие положения(кому подчиняется)
· Задачи подразделения
· Функции
· Взаимодействие с другими звеньями в организации
· Права подразделения и ответственность
Совокупность должностей находит отражение в штатном расписании организации(данный документ утверждается руководителем и содержит сведения о численности работников по каждой должности, оклада и надбавки).
Должностная инструкция(права и обязанности работников)
Деятельность первого лица предприятия регламентируется Уставом предприятия.
Маркетинг персонала
Маркетинг персонала- это вид управленческой деятельности направленной на долгосрочное обеспечение организацией человеческими ресурсами(эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач)
Принципы маркетинга:
1. Оптимальное использование кадровых ресурсов путём максимально благоприятных условий труда
2. Выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах
Требования к персоналу:
1. Образование, практические навыки и опыт работы в определённых должностях
2. Личные качества(способность к восприятию профессиональных нагрузок)
3. Способность к обучению, стремление к самовыражению и самореализации(заинтересованность)
Также существуют направления анализа внутреннего рынка труда на предприятии. Он состоит:
· Из структуры персонала(квалификация, возраст, стаж. Постоянно ведётся учёт и проходит деловая оценка персонала)
· Из структуры развития персонала(замещение вакансий, потребность, обучение)
· Из организационно структуры(описание рабочих мест)
· Из культуры управления(стиль руководства, социально-психологический климат)
· Из мотивации(опросы и дискуссии)
|
|
|
