Привлечь и удержать женщин

Вопреки распространенному мнению, увеличение количества женщин с университетскими дипломами практически не изменяет расстановку сил в руководстве компаний. По оценкам McKinsey, например, в Германии при возрастании доли женщин с высшим образованием с 32% в 1970-е годы до 55% в 2000-е их доля в топ-менеджменте увеличилась лишь с 2 до 4%, во Франции рост количества молодых специалистов с 41 до 55% за тот же период соответствует увеличению количества женщин в руководстве с 7 до 9%. В России доля женщин с высшим образованием, занятых в экономике в 2009 году, составила 54% — что, однако, не говорит об их преобладании в топ-менеджменте.

Чтобы женщины могли профессионально самореализоваться, с успехом совмещать работу и семейную жизнь и свободно подниматься по карьерной лестнице, необходимо создать благоприятные условия как на государственном, так и на корпоративном уровне.

В государственных программах прио­ритетные направления могут варьироваться. Например, во Франции и в Англии уровень занятости женщин примерно одинаков (60% и  67% соответственно), но в этих странах принимаются разные меры по установлению гендерного балан­са. Во Франции действует множество социальных служб поддерж­ки семьи, поэтому у французских женщин явное преимущество перед британскими в том, что касается совмещения семейной и профессиональной деятельности. В Англии государственные программы помощи в уходе за детьми только развиваются, зато там существует давняя традиция паритета в корпоративной культуре — в отличие от Франции, где добиться равенства полов на рабочем месте очень сложно.

России необходимо действовать в обоих направлениях: законодательно закреплять и пропагандировать гендерное равенство и создавать систему государственной социальной поддерж­ки, используя задел советских времен и одновременно повышая качество инфраструктуры (детских садов, групп продленного дня и т.д.).

Что касается корпоративных программ, то их спектр достаточно широк. Отдельные компании уже начали целенаправленно разрабатывать меры по привлечению, продвижению и удержанию талантливых сотрудниц. Однако даже несмотря на то что женщины в развитых странах активно борются за свои права в бизнесе, ситуация меняется очень медленно.

Исследования специалистов McKinsey по­зволили нам определить наиболее эффективные меры, нацеленные на развитие женщин и обеспечение гендерного баланса в компаниях, и разделить их на три группы.

Активная позиция главы компании. Внедрение принципов гендерного равновесия сопо­ставимо с революцией в культуре организации. Поэтому ее глава должен пропагандировать равноправие полов и проводить необходимые для этого преобразования. Внедрение передовых методов не даст желаемых плодов, если каждый топ-менеджер не внесет вклад в изме­нение корпоративной культуры. ­Пристальное внимание всех руководителей компании к результатам, достигнутым в этой сфере, и их ­участие в ­реализации программ по обеспечению гендерного баланса — важнейшая предпосылка для увеличения количества женщин в руководстве.

Индивидуальные программы профессионального развития. Главная цель таких программ — помочь женщинам преодолеть препятствия на пути к вершинам корпоративной лестницы. Организации, добившиеся наи­лучших результатов в обеспечении гендерного баланса, используют эффективные программы обучения и наставничества, позволяющие сотрудницам осознать свой потенциал и начать активно и целенаправленно выстраивать карьеру, играя «по мужским правилам». Эти компании применяют такие инструменты, как проведение регулярных встреч женского клуба, виртуальных форумов и других мероприятий, которые помогли бы женщинам наладить контакты в профессиональном сообществе. Поскольку молодым сотрудницам часто нужен пример для подражания, к ним рекомендуется прикреплять наставника из числа старших по должности коллег-женщин.

Комплексные мероприятия, направленные на создание благоприятных условий для работающих женщин. Это, прежде всего, изменение кадровой политики: приема на работу, аттестации, продвижения по службе. Например, при формировании базы наиболее перспективных сотрудников некоторые организации включают в стаж перерывы в трудовой деятельности: декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком. В отдельных фирмах существует правило включать хотя бы одну женщину в число кандидатов на любую руководящую должность. В ряде компаний действуют программы набора кадров, специально ориентированные на женщин. К другим действенным мерам по обеспечению благоприятных условий труда относятся: возможность работать из дома, на неполной ставке, по скользящему или индивидуальному графику. Гибкий подход остается важнейшим фактором, обеспечивающим оптимальный баланс между работой и семьей и упрощающим восхождение по карьерной лестнице. Поскольку женщины вынуждены делать перерыв в работе в связи с рождением детей и уходом за ними, поддержка со стороны компании в такие периоды способна смягчить отрицательное воздейст­вие перерывов на продвижение по службе и на рост зарплаты. Опрос, проведенный McKinsey в своей компании, показал, что важнейшими мерами по установлению гендерного равновесия сотрудницы считают: • наставничество со стороны женщин-руководителей; • целенаправленные программы обучения; • мероприятия, нацеленные на установление контактов в профессиональном сообществе; • условия труда, позволяющие оптимально распределять время между работой и семьей.

Поскольку компания активно использует систему наставничества, предоставляет пролонгированные декретные отпуска, а работающим матерям дает возможность перейти на неполную ставку, количество женщин в McKinsey&Company постоянно растет. По итогам 2010 года их доля в компании в целом составила 21%, а в отдельных офисах даже больше: 22% — в российском, 30% — во французском.

Хотя многие бизнес-лидеры уже осознают, что присутствие женщин в руководстве компании оказывает существенное влияние на ее эффективность и финансовые показатели, меры по установлению гендерного равновесия принимают единицы. Топ-менеджеры не верят, что могут повлиять на ситуацию, и плохо знают или вовсе не понимают механизмы поддержки и продвижения женщин.

Однако среди крупных компаний, в том числе российских, есть такие, которым удалось включить женщин в свой руководящий состав. В правление «Сбербанка» входят две женщины: Белла Златкис, заместитель председателя правления, и Ольга Канович, член правления и старший вице-президент. В правлении ВТБ также две женщины: Ольга Дергунова и Екатерина Петелина. В компании «ПрофМедиа», одной из наиболее крупных в России групп с лидирующими позициями в развлекательных медиа, президент и исполнительный вице-президент — женщины: Юлия Соловьева и Ольга Паскина.

Если компании присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, и во­время примут меры по привлечению женщин на руководящие посты, они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.

Увеличить

Используя собственную базу данных (по Великобритании, Франции, Германии, Испании, Швеции, Норвегии и странам БРИК), специалисты McKinsey определили, какие компании в разных отраслях входят в верх­ний квартиль по относительному количеству женщин в руководстве. Затем для каждой отрасли сравнили финансовые результаты организаций, попавших в верхний квартиль, с показателями компаний, топ-менеджмент которых представляют только мужчины. Выяснилось, что фирмы, в руководстве которых больше всего женщин, показывают более высокие результаты.