Теория ожидания Виктора Врума

Управление мотивацией в организации

Интерпретация термина «мотивация»

Мотивация в менеджменте – главный элемент управленческих функций в организации. Понятие мотивация рассматривается различными науками: философия, психология, менеджмент, поэтому термин «мотивация» имеет множество интерпретаций, так как каждая наука придает свой образ к термину «мотивация». Впервые данное понятие было введено немецким философом А. Шопенгауэром в 1813 году.

Понятия мотивации:

1) Мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Эти два подхода дополняют друг друга, поэтому мотивация - это создание условий, которые будут стимулировать работу сотрудника, и иметь цель максимизировать потребности и фирмы, и работника.

 

Мотивация включает в себя составные элементы, такие как мотивы, поведения, потребности и цели, которые помогают понять общую характеристику процесса мотивации. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив имеет значимость только тогда, когда существует оценка вероятностей достижения целей внутри организации. На поведение человека влияет не отельный мотив, а их совокупность. Благодаря этому рождается мотивирование. Мотивирование – это побуждение людей к определенным действиям с помощью всех мотивов, которые присутствуют в нем. Существует два основных типа мотивирования, в зависимости оттого, какой смысл несет мотивирование. Первый тип создается благодаря внешним факторам, которые влияют на мотивы человека, побуждающие к определенным действиям. Второй тип мотивирования включает в себя формирование определенной мотивационной структуры человека. Он направлен на развитие или увеличение тех мотивов, которые желаемы для индивида. Это помогает эффективно управлять человеком. Результаты этого типа превосходят первый тип, но для того, чтобы достичь этого потребуется больше усилий и знаний. Но организации, в которых присутствует второй тип, могут управлять своими работниками успешнее и эффективнее. Для формирования мотивации необходима такая составляющая как потребности. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Они классифицируются как первичные и вторичные. Первичные называются врожденными, это такие потребности, которые существуют в человеке с самого рождения, например, потребность в пище, еде, сне. Вторичные можно назвать психологическими и социальными. Ведь они, в отличие от первичных приобретаются жизненным опытом, на протяжении всей жизни. Такими потребностями могут быть потребность в саморазвитии, в достижении новых целей и потребность в уважении.

При эффективном использовании труда в организации влияет побуждение людей. «Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность». Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Цель является главным фактором при мотивации персонала, ведь это результат к которому должен стремиться каждый человек в организации. После достижения цели появляется удовлетворение, которое может быть полным, частичным или отсутствовать. Это зависит от того, какие усилия были применены работником для достижения цели и как повлияла система мотивации труда в организации.

 

Теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Эта теория объединяет все потребности в пять групп: физиологические; потребность в безопасности; потребность в принадлежности и причастности; потребность в признании и уважении; потребность в самовыражении. Согласно этой теории, потребности располагаются в иерархической структуре в форме пирамиды, от базовых потребностей к высшим. Высшие потребности не мотивируют человека, пока не удовлетворены первичные. Из этого можно сделать вывод, что мотивация появляется по мере употребления низших потребностей, а потом высших. Наивысшая потребность в пирамиде Маслоу – потребность в самовыражении со временем не может быть удовлетворена полностью, поэтому человек будет стремиться достигать поставленную задачу. В этой ситуации, для человека задача будет являться мотивацией к успеху.

 

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда

Д. МакКлеланд продолжил развивать теорию А. Маслоу. Он вводит понятия потребностей власти, достижения и соучастия, которые работник приобретает благодаря жизненному опыту и обстоятельствам. Потребность власти выражается в том, что человек стремится брать на себя ответственность, воздействовать на других людей, держать под наблюдением ресурсы и процессы. Потребность достижения помогает человеку получить желаемый результат, добиться цели более эффективным способом. Также потребность соучастия проявляется в стремление человека взаимодействовать с другими, оказывать помощь и обмениваться информацией, которая поможет в достижении целей. В теории МакКлеланда эти потребности связаны между собой.

 

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. В двухфакторной теории, Ф. Герцберга распределяет потребности на мотивирующие (признание, высокая степень ответственности, ощущение успеха) и гигиенические (условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения). Ф. Герцберг назвал гигиенические факторы так, потому что они описывают окружающую среду человека на работе, а мотивирующие факторы, которые побуждают сотрудников к лучшему исполнению, способствуют лучшему исполнению обязательств работника. Теория автора схожа с теорией А. Маслоу. И Ф.Герцберга. Она сравнивает мотивирующие факторы с факторами высших потребностей в пирамиде А. Маслоу. Но в этих двух теориях присутствуют существенные различия.

 

Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Виктор Врум ввел понятие валентности. Это понятие подразумевает, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям работника. В. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение, валентность (ожидаемую ценность вознаграждения). Чем выше каждое значение, тем выше мотивация, но если один из них равен нулю, то и мотивация равна нулю. Так же эта теория не учитывает элемент, который имеет значение: успех, продвижение, межличностное общение и другие. Организации, вводя систему мотивации, стараются придерживаться некоторых теорий, чтобы повысить эффективность работы на предприятии.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: