 |
Задание 2. Заполните анкету.
|
|
|
|
Ниже Вам предлагается 15 групп суждений. Каждое суждение состоит из начального утверждения, за которым следует четыре различные фразы, позволяющие завершить его.
Сначала прочитайте все четыре фразы, затем отметьте формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше всего или больше всего характеризует:
(а) Ваши личные предпочтения; (б) Ваше представление об организации.
В каждом пункте этих 15 групп поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для Вас, или 3, 2, 1 по степени убывания. Затем сделайте то же самое согласно тому, насколько эти формулировки отражают Ваше представление о том, какой может быть организация. Не пропускайте ни один из блоков, пожалуйста.
| Утверждения | Личное предпоч-тение (а) | Суждение об организа-ции (б) |
| 1. Хороший руководитель — - сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним —- объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям —- ориентирован на равноправие (эгалитарный) и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы —- заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту | ||
| 2. Хороший сотрудник — - угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего руководителя —- ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника — - желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным — - крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждам и ценностям окружающих, охотно помогает другим и вносит свой вклад в их развитие | ||
| 3. Хороший член организации (проекта) считает приоритетным — - личные распоряжения руководителя — - обязанности, требования, предписанные его ролью, и привычные стандарты личностного поведения —- требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и материальных ресурсов — - личные интересы людей, участвующих в работе | ||
| 4. Люди, которые преуспевают в организации (проекте) — - расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти —- добросовестны и ответственны, с глубоким чувством преданности организации — - компетентны, эффективны и стремятся делать дело в своей профессиональной области —- эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других | ||
| 5. Отношение организации к сотруднику (участнику проекта) — - так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице — - временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон —- как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело — как к интересному и ценному человеку с его или ее собственными личными правами | ||
| 6. Сотрудниками управляют и на них влияют — - личным проявлением экономической и политической силы (вознаграждения и наказания) — - безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и способы выполнения работ — - с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к соответствующим действиям людей, мотивированных личной приверженностью к достижению поставленных целей — - внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность | ||
| 7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если — - у этого сотрудника больше власти и силы в организации — - если ему предписано руководить другими — - если у него больше знаний о выполняемой задаче —- если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям | ||
| 8. Основанием для постановки задачи являются — - личные потребности и мнения тех, кто находится у власти — - формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе — - требования к ресурсам и мастерству, необходимым для выполнения работы — - личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации | ||
| 9. Работа совершается из-за —- получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам — - соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе — - удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее любви к работе - ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других сотрудников | ||
| 10. Люди работают вместе — - когда этого требуют вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды — - когда координация и обмен определяются формальной системой — - когда их совместный вклад необходим для достижения цели —- когда сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов | ||
| 11. Соперничество происходит — - за личную власть и выгоду — - за положение с высоким статусом в формальной системе — - за максимальный вклад в выполнение задачи — - за внимание к чьим-либо личным потребностям | ||
| 12. Конфликт — - контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть —- подавляется ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности —- разрешается с помощью обсуждения качества результатов работы —- разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей | ||
| 13. Решения —- принимаются лицом, обладающим большей властью — - принимаются лицом, которое обязано это делать — - принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей —- принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения | ||
| 14. Соответствующая система контроля и информационная структура — - приказ идет сверху вниз по простой пирамиде так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений — - директивы распространяются сверху вниз, и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются властью и ответственностью, предписанными ролям, расположенным ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен — - информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Координирующий совет может установить порядок очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации от всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом выполнения задачи — - информация и влияние идут от человека к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения целей работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих ценностей. Координирующая функция может установить общие уровни личностных вкладов, необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением | ||
| 15. На окружение реагируют так, словно это — - джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам —- упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов — - совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации —- комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы получать «пищу» от нее, «удалить ее острые зубы» и использовать как место работы или игры для удовольствия и роста членов организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ключи к анкете по определению организационной структуры:
Каждая группа вопросов отражает четыре типа организационной структуры. Фактически одна из структур представлена первой формулировкой в каждой группе, другая – второй и т.д. Формулировки идут в следующем порядке: 1) Органическая, 2) Бюрократическая; 3) Предпринимательская, 4) Партиципативная.
Ознакомьтесь с неизвестными терминами!
Если Вы хотите узнать, к какой организационной структуре больше всего тяготеете (а) Вы сами и (б) Организация, то просмотрите еще раз ОПРОСНИК. Сложите 15 различных цифр, которые Вы проставили против первой формулировки в каждом из 15 пунктов для колонки «а». Запишите общее число (которое будет между 15 и 60), затем то же для второй, третьей и четвертой.
Сделайте то же самое для первой формулировки из колонки «б», затем для второй, третьей и четвертой.
Очевидно, чем выше общее число для каждой формулировки, тем предпочтительнее соответствующая организационная структура. Общее число 60 означает, что эта структура полностью доминирует. Чем меньше различие между общим числом для каждой из четырех формулировок, тем менее четко выражена структура Вашей организации или Ваше личное предпочтение.
Размышление над анкетой должно помочь Вам по-новому посмотреть на себя как будущего руководителя (менеджера, управленца) и на свою организацию, лучше понять свое поведение и поведение других сотрудников и тем самым помочь более эффективно управлять ситуациями и решать поставленные задачи.
Задание 3. Подготовьте сообщение на одну из следующих тем семинарского занятия:
1. Основные интерпретация понятия «Государственное управление» в современной литературе.
2. Государственное управление как система и части (подсистемы) государственного управления.
3. Возможности (методологические и политические ограничения) исследования государственного и муниципального управления.
4. Философские основы государственного и муниципального управления.
|
|
|
