Программа развития корпоративной культуры

 

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся:

- разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

- рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

- организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

- организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.

Известно, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 с., такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного, монотонного труда.

Благоприятно сказывается на производственных результатах и значительно повышает качество трудовой жизни, принося дополнительный экономический и социальный эффект, использование коллективных форм организации труда и демократизация управления.

Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.).

Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

Более того, совершенство организации даже повременной оплаты труда связано с контролем выполнения работником Установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных Договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда.

Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы.

В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет.

Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами.

Большой ошибкой является отказ от организации и нормирования труда как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, ибо "самоорганизация" труда ведет к стихийности в организации производства. Более того, в условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость и станкоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы человека (с учетом всех затрат предприятия на рабочую силу) и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации и нормировании труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность.

Учитывая важность нормирования труда, многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.

Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношения между руководителями и подчиненными - все это способствует росту производительности труда.

Работодатели в целях повышения эффективности производства интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности работников, в том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечения их в коллективные трудовые соглашения.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием;

- желания работников соответствовали целям предприятия;

- росли производительность труда и готовность работников к работе;

- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть:

- защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

- воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

- стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

- выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

- оценки величины возможных выплат исходя из доставленных задач и финансовых возможностей;

- избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Исходя из зарубежного и отечественного опыта, составим укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) денежной:

- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);

- оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

- дополнительные отпускные деньги;

- дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.;

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

- дополнительное пенсионное обеспечение в рамках фирмы (предприятия);

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия);

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

- льготы в пользовании столовыми;

- ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

- пользование домами отдыха, санаториями;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия.

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного «меню»: заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья, что может быть использовано и в ООО «Полярная звезда». Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.

 

Заключение

 

Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то, сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. В этих условиях использовать власть принуждения, по меньшей мере, абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями.

Сотрудничеству принадлежит будущее.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально – психологические методы управления.

В основе использования социально – психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами, в том числе и руководители.

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику подчиненного с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Как уже было сказано, не может существовать единственного эффективного во всех ситуациях стиля руководства. Стиль должен меняться, то есть, быть адаптивным. Стиль должен меняться в зависимости от особенностей подчиненного и характера выполняемого им задания. Например, если есть сотрудник, который не склонен проявлять инициативу, он любит четкие структурированные задания, боится неопределенности. Ему легче выполнить то, что скажет руководить и спокойно идти после рабочего дня домой. Соответственно здесь стиль руководства и применяемые методы могут уже больше склонятся к административным (командным).

Принципы и правила, которые были предложены, не носят, конечно, обязательного характера. Многие из них могут показаться несерьезными. Однако они психологически оправданы и зарекомендовали себя в различных жизненных ситуациях. Необязательно использовать все принципы.

 

Список литературы

 

1. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 168 с.

2. Вересов Н.Н. Психология управления. – М. – Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001. – 224с.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.

4. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.:ВЛАДОС, 2001. – 208 с.

5. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175 с.

6. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – 127 с.

7. Современный менеджмент. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432с.

8. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 416с.

9. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001. – 698с.

10. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996. – 276 с.

 

Приложение 1

Анкета – опросник межличностных отношений[1]

Опросник состоит из 30 предложений-утверждений, касающихся экстернальности - интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях.

Прочитав каждое утверждение, решите для себя, согласны вы с ним или нет. В случае согласия поставьте рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если вы не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером поставьте знак «-». Будьте внимательны при выполнении этой работы и в то же время старайтесь подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

2. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

3. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

4. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

5. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

6. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

7. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, Чем от моих собственных усилий.

8. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.

9. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

10. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

11. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

12. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

13. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

14. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

15. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

16. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

17. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

18. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

19. То, что со мной случается — дело моих собственных рук.

20. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.

21. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.

22. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще виноваты другие люди, чем я сам.

23. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.

24. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

25. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

26. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

27. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.

28. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.

29. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

30. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.

Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику прилагается пять ключей, соответствующих пяти шкалам.

1. Шкала общей интернальности (ИО). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале ИО соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своим действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Максимальное значение показателя по ней равно 30, а минимальное — 0. Большое значение ИО свидетельствует о том, что данный человек является хорошим и настоящим руководителем.

2. Шкала интернальности в области достижений (ИД). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. Низкий показатель по шкале ИД свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами — везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение показателя по этой шкале равно 8, минимальное — 0.

3. Шкала интернальности в области неудач (ИН). Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель ИН свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатами невезения. Максимальное значение ИН — 8, минимальное — 0.

4. Шкала интернальности в области производственных отношений (ИП). Высокий ИП свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий ИП указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению—невезению. Максимум ИП — 8, минимум — 0.

5. Шкала интернальности в области межличностных отношений (ИМ). Высокий показатель по ИМ свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий ИМ указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение ИМ - 4, минимальное - 0.

 

КЛЮЧИ ДЛЯ ОБРАБОТКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ОПРОСНИКА

ИО	«+»	2, 8, 9, 10, 11, 13, 15, 17, 18, 19, 20, 24, 26, 28, 30
	«-»	1, 3, 4, 5, 6, 7, 12, 14, 16, 21, 22, 23, 25, 27, 29
ИД	«+»	9, 10, 18, 24
	«-»	1, 3, 4, 29
ИН:	«+»	2, 21, 42, 30
	«-»	16, 22, 25, 27
ИП:	«+»	13, 15, 17, 28
	«-»	1, 6, 7, 20
ИМ:	«+»	2, 18
	«-»	4, 25

 

Приложение 2

Этический кодекс

Турагент обязан:

Иметь действующую лицензию на осуществление турагентской деятельности.

Обеспечить своевременное и правильное оформление договоров с Покупателями, туристских путевок и иных документов, связанных с реализацией туристского продукта.

Предоставлять Покупателю полную информацию по всем существенным условиям тура, включая информацию о продолжительности тура, условиях перелета, проживания, питания, мер безопасности и особенностях страны пребывания, в частности, необходимости соблюдения санитарно-гигиенических норм, а также о формальных требованиях, условиях и ограничениях, предъявляемых к туристам консульскими, таможенными и иными государственными учреждениями, перевозчиками, туристическими агентствами страны пребывания, транзита и отправления, в том числе требований о наличии у туриста минимального размера иностранной валюты, необходимого для въезда в страну пребывания), в рамках Договора.

Своевременно и в полном объеме доводить до сведения туристов соответствующую информацию

В порядке, предусмотренном Договором, предоставлять Субагенту все необходимые сведения о туристском продукте и входящих в его состав услугах, ценах на туристский продукт, о порядке и условиях въезда-выезда страны пребывания, иные необходимые сведения о стране пребывания.

Своевременно информировать Субагента об изменениях в ассортименте, составе, условия и сроках предоставления туристских услуг, ценах на туристский продукт и отдельные туристские услуги, а также иных изменениях, влияющих на осуществление деятельности.

Обеспечивать оказание туристских услуг, предусмотренных Договором, в установленные сроки и с надлежащим качеством.

Выплачивать Субагенту вознаграждение в порядке и в сроки, установленные Договором.

Турагент вправе:

Самостоятельно определять и изменять ассортимент, состав, цены, сроки и условия предоставления туристского продукта, при условии своевременного информирования Субагента о таких изменениях.

Давать Субагенту указания и рекомендации по осуществлению деятельности в соответствии с настоящим Договором.

Отказывать в одностороннем порядке в передаче туристского продукта и предоставлении туристских услуг в случаях нарушения Субагентом или Потребителями туристского продукта порядка и сроков оплаты туристских услуг, порядка и сроков предоставления документов, необходимых в связи с реализацией туристского продукта, а также иных требований, установленных Договором.

Турагент самостоятельно определяет ассортимент реализуемого туристского продукта и устанавливает цепы реализации туристского продукта.

Турагент вправе на момент подписания настоящего договора установить обязательным любое из приведенных ниже условий:

а) фиксированную цену реализации туристского продукта;

б) минимальную и максимальную цепу реализации туристского продукта:

в) минимальную цену туристского продукта, разрешив Субагенту реализовывать туристский продукт по любой цене, превышающей минимальную.

[1] Анкета разработана на основе Опросника УСК / Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.-307.

123	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: