 |
Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени
|
|
|
|
Численность и состав персонала
ПЕРСОНАЛ — все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность. Подразделяется на административно-управленческий (АУП) - персонал заводоуправления и инженерно-технических служб завода (организация производства и управление предприятием и др), промышленно-производственный (ППП) – персонал, занятый в основном производстве, непромышленный персонал (НПП) – персонал, занятый в непроизводственной сфере. К административно-управленческому персоналу относят служащих, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал). К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера). К непромышленному персоналу относят лиц, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям экономики. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих (включая младший обслуживающий персонал и работников охраны).
РАБОЧИЕ — наиболее многочисленная категория персонала основной деятельности. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
СПЕЦИАЛИСТ — человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела.
|
|
|
Качественная характеристика персонала
Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.
ОБРАЗОВАНИЕ — получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2009 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занятые на производстве.
Анализ образовательной структуры
| Уровень образования | Чел. |
| высшее неок.высшее средне- профессион. среднее нач. рофессиональное | 512 4 563 1059 149 |
| Всего: | 2287 |
СТАЖ — продолжительность деятельности в какой-либо области.
Анализ стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало на заводе более 10 лет, в том числе 25% более 20 лет.
| Стаж на предприятии | Кол-во чел. |
| Менее 1года 1-3 года 3-5 лет 5-9 лет 10-20 лет Свыше 20 лет | 514 476 219 255 208 615 |
| всего: | 2287 |
Анализ профессионального обучения и повышению квалификации в Приложении 8, 9
Основные направления повышения образовательного уровня:
- Переподготовка на ИПК УГТУ УПИ им С.М.Кирова по специальности «Экономика и управление на предприятии»
- Подготовка на контрактной основе специалистов на Механико-машиностроительном и Химико-технологический ф-х в УГТУ УПИ им С.М.Кирова.
- повышение квалификации рабочих
Анализ причин увольнения Приложение 10
В настоящее время на предприятии не созданы условия для привлечения квалифицированного управленческого персонала. Большая часть уволившихся по собственному желанию называют причиной увольнения неудовлетворенность работой.
Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.
|
|
|
Увольнение с июля 2008 по май 2009
| Месяц | АУП | ППП | всего | Основные причины увольнения | Кол-во |
| Июнь | 8 | 19 | 27 | 02 – неудовлетворенность работой | 305 |
| Июль | 6 | 24 | 30 | 09 – прогул | 80 |
| Август | 6 | 18 | 24 | 16 – уход на пенсию | 50 |
| Сентябрь | 6 | 42 | 48 | 06 – переезд | 37 |
| Октябрь | 9 | 12 | 21 | 21 – сокращение | 33 |
| Ноябрь | 5 | 15 | 20 | 20 - переводы | 43 |
| Декабрь | 33 | 11 | 44 | ||
| Январь 2009 | 16 | 10 | 26 | ||
| Февраль | 13 | 10 | 23 | ||
| Март | 9 | 6 | 16 | ||
| апрель | 3 | 32 | 35 | ||
АУП
| возраст | Женщ. | Муж. | всего | стаж | ж | м | всего | образ-е | ж | м | всего |
| 18-20 | 1 | 0 | 1 | менее 1г | 9 | 10 | 19 | Среднее | 4 | 0 | 4 |
| 20-30 | 21 | 15 | 36 | 1-3 | 17 | 21 | 38 | Ср-спец. | 19 | 12 | 31 |
| 31-40 | 2 | 19 | 21 | 3-5 | 3 | 1 | 4 | Н.высш. | 3 | 2 | 5 |
| 40-50 | 5 | 8 | 13 | 5-10 | 6 | 6 | 12 | Высшее | 35 | 36 | 71 |
| 50-60 | 20 | 8 | 28 | 10-20 | 5 | 1 | 6 | Кандидат или докт.н | 0 | 1 | 1 |
| Старше 60 лет | 7 | 11 | 18 | Свыше 20лет | 17 | 9 | 27 | ||||
| всего | 56 | 61 | 117 | всего | 57 | 48 | 105 | всего | 61 | 51 | 112 |
ППП
| возраст | Женщ. | Муж. | всего | стаж | ж | м | всего | образ-е | ж | м | всего |
| 18-20 | 1 | 2 | 3 | менее 1г | 7 | 63 | 70 | Среднее | 27 | 128 | 155 |
| 20-30 | 9 | 53 | 62 | 1-3 | 9 | 44 | 53 | Ср-спец. | 6 | 40 | 46 |
| 31-40 | 3 | 35 | 38 | 3-5 | 2 | 15 | 17 | Н.высш. | 0 | 0 | 0 |
| 40-50 | 7 | 37 | 44 | 5-10 | 2 | 16 | 18 | Высшее | 0 | 6 | 6 |
| 50-60 | 15 | 34 | 49 | 10-20 | 3 | 6 | 9 | Кандидат или докт.н | 0 | 0 | 0 |
| Старше 60 лет | 1 | 13 | 14 | Свыше 20лет | 9 | 15 | 24 | ||||
| всего | 36 | 174 | 210 | всего | 32 | 159 | 191 | всего | 33 | 174 | 207 |
Стабильность объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие. Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые управленческие решения.
По полу
| мужчины | женщины |
| 1295 | 992 |
Наибольшее количество людей со стажем 31 год и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.
|
|
|
Анализ движения персонала
ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ — движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.
При исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение персонала предприятия происходившего в течение 2006 - 2008 годов из-за финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.
Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 63 | 76 | 52 |
| специалисты | 137 | 121 | 80 |
| служащие | 7 | 13 | 6 |
| рабочие | 301 | 441 | 475 |
| ученики | 56 | 22 | 0 |
| Всего: | 564 | 673 | 613 |
Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 37 | 59 | 71 |
| специалисты | 49 | 118 | 107 |
| служащие | 4 | 6 | 9 |
| рабочие | 263 | 418 | 438 |
| ученики | 22 | 33 | 0 |
| Всего: | 375 | 634 | 625 |
Таблица 3
Основные кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах
| ПОКАЗАТЕЛИ | 2006 | 2007 | 2008 | 2008 в % К 2006г. |
| Численность персонала | 2021 | 2214 | 2256 | 111 |
| Удельный вес рабочих | 1242 | 1303 | 1295 | 104 |
| Удельный вес АУП | 246 | 295 | 341 | 138 |
| Удельный вес специалистов | 494 | 578 | 575 | 116 |
| Удельный вес служащих | 37 | 38 | 45 | 121 |
| Средний возраст работающих | 45,80 | 45,82 | 45,81 | 100 |
| Движение кадров: | ||||
| Коэффициент прибытия | 564 = 0,28 | 673 = 0,30 | 613 = 0,27 | 96 |
| Коэффициент выбытия | 375 = 0,19 | 634 = 0,29 | 625 = 0,28 | 147 |
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2021 человека в 2006г:
|
|
|
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 10 | 287 | 783 | 798 | 143 | 2021 |
Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться по формуле взвешенной средней:
18х10+25х287+40х783+55х798+70х 143 92575
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,80 лет
10+287+783+798+143 2021
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2214 человека в 2007г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 315 | 879 | 858 | 160 | 2214 |
18х2+25х315+40х879+55х858+70х160 101461
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,82 лет
2+315+879+858+160 2214
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2256 человека в 2008г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 321 | 895 | 878 | 160 | 2256 |
18х2+25х321+40х895+55х878+70х160 103351
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,81 лет
2+321+895+787+160 2256
Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.
Структура персонала по категориям также не претерпела серьезных изменений.
|
|
|
