 |
Исследование управленческого потенциала менеджера
|
|
|
|
Выполнила: студентка группы 348М
специальность 080501 Менеджмент
Малютина Екатерина Владимировна
Руководитель: преподаватель
Новичкова Ольга Николаевна
Оглавление
Введение
Глава 1.Понятие управления и лидерства
1.1 Типы менеджеров
1.2 Стили управления
1.3 Виды темперамента
1.4 Характер
1.5 Исследование психологии управленческой карьеры
Глава 2. Исследование управленческого потенциала менеджера секции «Онегин» ООО ТЦ «Омский»
2.1 История развития ООО ТЦ «Омский» и секции «Онегин»
2.2 Анализ потенциала менеджера секции «Онегин»
2.3 Рекомендации
Заключение
Библиографический список
Введение
Темой настоящей курсовой работы является «Исследование управленческого потенциала менеджера». Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и управленческой психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления.
Проблемы, связанные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономической литературе. В частности, социально — экономические различия и взаимосвязь таких категорий как «человеческий потенциал», «интеллектуальный потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила» трактуются противоречиво.
|
|
|
Определение понятия «управленческий потенциал» в совокупности данных категорий нуждается в уточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценка управленческого потенциала менеджеров. Однако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование менеджеров. Это приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управления в управлении организациями и предприятиями различных отраслей экономики.
Актуальность и объективная необходимость проведения исследований по оценке управленческого потенциала менеджеров определили выбор темы данной работы.
В настоящее время в российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управления разрабатывают В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, А.И. Гаврилов, Б.М. Генкин, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, В.В. Травин, СВ. Шекшня, Т.В. Щекин и др.
Наиболее разработанной в зарубежных и отечественных исследованиях являются проблемы управления персоналом, человеческими ресурсами и трудового потенциала менеджеров. Вместе с тем разработка теоретических и методических вопросов оценки управленческого потенциала молодых менеджеров не нашла полного научного решения. Однако, научно обоснованная оценка управленческого потенциала менеджеров имеет важное значение для совершенствования системы образования, развития карьеры молодежи, повышения эффективности отдачи от инвестиций в человеческий потенциал.
Основная цель работы над данной курсовой это разработать научно - обоснованную методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.
Задачи курсовой:
1. Провести анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров.
|
|
|
2. Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.
3. Определить критерии и методы отбора на руководящие должности людей.
4. Исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала менеджеров.
Объектом исследования являются руководящий состав и администрация торгового предприятия.
Предметом исследования являются закономерности формирования управленческого потенциала менеджеров и перспективы их использования в сфере управления организаций.
В данной курсовой будет проводиться анализ исследований по оценке человеческого потенциала менеджеров, уточняться определение человеческого потенциала, определяться сущность управленческого потенциала, выявляться принципы оценки управленческого потенциала менеджеров.
1. Понятие управления и лидерства
Понятие «человеческий потенциал» широко используется в современной научной литературе для анализа различных экономических проблем и процессов. Мы будем исходить из существующей в науке общей точки зрения, что человеческий потенциал есть совокупность возможностей личности, определяющая границы его эффективной деятельности, т.е. "совокупность всех производительных качеств работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ» [9].
Большую теоретическую и практическую значимость для выбора профессии и построения карьеры персонала предприятия имеет адекватная оценка управленческого потенциала менеджеров - категории, играющей доминирующую роль в совокупном человеческом потенциале. Под управленческим потенциалом мы понимаем возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знания, умения и навыки в важнейших областях менеджмента [8].
Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор – организацией, автовладелец – своей машиной. Какой – то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой – «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел – психология управления.
|
|
|
В данной курсовой будет исследован управленческий потенциал менеджера, то есть присущие ему качества и характеристики.
Для анализа и оценки руководителя социологи разработали модель, которая включает следующие качества:
1. Деловые (образование, знания, опыт);
2. Способности (талант, одаренность гениальность);
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность);
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый);
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
В ходе исследования будут рассмотрены некоторые из этих качеств. Уже на этапе выбора определенных качеств, необходимых для работника определенной сферы производства, приходится сталкиваться с трудностями их разграничения. Да и сам набор качеств для каждой группы работников должен существенно отличаться. Отсутствие общепринятой классификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценке человеческого потенциала работников.
|
|
|
Еще более трудную задачу представляет определение критериев, по которым можно судить о том, какими возможностями обладает данный человек и насколько сильно они развиты. Преобладающей формой данной оценки является психологическое тестирование.
Существует большое количество частных методик, направленных на определение уровня интеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, влияют на процесс и результат деятельности работника, но являются предметом рассмотрения других наук.
Некоторые методики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматривают образование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегда полученные оценки могут адекватно применяться к трудовой деятельности работника и руководителя.
Практически каждая группа имеет своего формального лидера. Лидерство – это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными перед группой или организацией задачами [1, с. 149]. Согласно этому определению лидерство – это, прежде всего, процесс, в котором лидер координирует деятельность и даже изменяет взгляды подчиненных. Второй важный момент, отраженный в определении, заключается в слове «влияет». Это означает, что люди подчиняются лидеру не только под страхом наказания, но и в силу его авторитета, опыта или еще каких – либо качеств, которые отличают его от диктатора, опирающегося на грубую силу.
Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.
Людьми могут руководить также:
• сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;
• транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;
• герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;
• пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников.
В отличие от неформального формальный лидер назначается в ходе определенной процедуры: например, приказом вышестоящего руководителя, победы на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди членов группы. Таким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, руководителя проекта, ответственного за выполнение задания или председателя комитета, или другими словами менеджер. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером [2, с. 308].
|
|
|
Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными [1, с. 63].
1.1 Типы менеджеров
Функции и методы деятельности менеджера, типы менеджеров исторически изменяются:
1. На заре капитализма во главе промышленного предприятия стоял обычно директор с ярко выраженными диктаторскими замашками, так как его основной функцией считалась функция подавления рабочих. Это менеджер – диктатор. Философия такого рода менеджмента проста: бизнес есть бизнес, поэтому работай не рассуждая. О высокой производительности труда не могло быть и речи.
2. Со временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надо возбуждать интерес к труду. Появился новый тип менеджера – менеджер – патерналист – глава семьи, к рабочим отношение отеческое. Философия такого менеджера подчинялась формуле: быть строгим, но справедливым. В основном реакция рабочих на такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитии производства и особенно в получении прибыли достичь не мог.
3. В годы кризисов преуспевал другой тип менеджера - менеджер – маклер, то есть потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. Работа такого типа менеджера была прежде всего работой дипломата. Руководящим началом здесь выступает принцип: «Делай все возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих».
4. Позже маклера сменил менеджер – организатор. Расширился круг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, - владельцы, профсоюзные и другие общественно – политические организации, персонал. Успех менеджера стал зависеть в очень большой степени от умения ладить со всеми социальными группами, занятыми в производстве.
5. Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий – дипломат – лидер – воспитатель – организатор – инноватор – человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, облеченным властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Основные требования к личности – компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические и психологические умения.
Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры. Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с властями. Эти функции сродни функциям менеджера – маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков.
Менеджер – лидер. Американские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В российской теории менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера: функции первого – профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса; вторые должны вести за собой людей, их главная функция – обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требует от него профессионального владения как тем, так и другим.
Менеджер – воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают. С одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны – высокой нравственностью. Техническому совершенствованию работников уделяется большое внимание, на это тратятся большие средства. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающим условием экономического роста.
Менеджер – инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культуры и одна из главных функций менеджера – инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производство далеко назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.
Менеджер – человек. Ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер – это личность. То есть сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств [2, с. 311]. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.
1.2 Стили управления
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческий стиль.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления [8].
Выделяют следующие стили управления:
- Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе; Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя;
- Демократический стиль управления. Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных;
- Либерально – анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль управления. Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью;
- Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и тому подобное), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления, эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
- Ситуативный стиль управления. Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Они обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, то есть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.
1.3 Виды темперамента
Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа ему нравится. Все зависит от темперамента человека. У любого человека уже с раннего детства свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим [2, с. 216]. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека – качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода – базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты – исследовательский инстинкт и инстинкт свободы – обеспечивают первичную социализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.
Из доминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу. Можно выделить семь типов по доминированию инстинкта.
Эгофильный тип – доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, к обостренной симбиотической связи с матерью, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эволюционная целесообразность наличия такого типа заключается в том, что, сохраняя себя, они являются и хранителями генофонда рода. Но эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда вся семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение.
Альтруистический тип – доминирует инстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, - это люди – альтруисты. Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.
Исследовательский тип – доминирует инстинкт исследования, с детства повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы «почему?». Эти люди не довольствуются поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты. В конце концов из таких детей, чем бы они не увлекались, вырастают увлеченные, творческие люди. Великие путешественники, изобретатели, ученые – люди этого типа.
Доминантный тип – инстинкт доминирования с детства проявляется как умение организовать игру, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы, уже в колыбели дитя этого типа протестует, когда его пеленают, склонность к протесту протии в любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску и нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода, что проявляется в склонности к уходу из семьи.
Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства такой ребенок способен уловить иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения: это тот случай, когда с ребенком можно договориться, только убедив его, и только с лаской. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.
При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности. Генетическая программа развития гармонична: доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы.
В нервных центрах коры человеческого мозга протекают в сложном взаимодействии два противоположных активных процесса: возбуждение и торможение. Возбуждение одних участков мозга вызывает торможение других, этим можно объяснить, почему человек, увлеченный чем-то, перестает воспринимать окружающее. Так, например, переключение внимания связано с переходом возбуждения с одних участков мозга на другие и соответственно торможением покинутых участков мозга.
Возбуждение и торможение могут уравновешиваться или преобладать друг над другом, могут протекать с различной силой, переходить из центра в центр и сменять друг друга в одних и тех же центрах, т.е. обладать определенной подвижностью.
Также очень важную роль играет тип нервной системы, который определяется именно сочетаемостью силы, уравновешенности и подвижности процессов возбуждения и торможения, которые можно тестировать с помощью теста-опросника Стреляу. Можно выделить четыре самых ярко выраженных типа нервной системы, их соотношение и связь с темпераментом (см. таблицу).
Меланхолический темперамент, как видно из таблицы, определяется слабостью процессов возбуждения и торможения, при этом их подвижность или инертность нехарактерны. Даже при небольшом перенапряжении, например, в случае решения трудной задачи или жизненной ситуации у меланхолика наступает срыв.
У меланхолика слабый тип нервной системы и, следовательно, нестойкий перед обстоятельствами, требующими преодоления или сильного возбуждения нервной системы. Остальные три типа нервной системы считаются сильными.
Флегматическим темпераментов, называется такой тип темперамента, который, будучи сильным типом, все-таки отличается малой подвижностью нервных процессов. Однажды возникнув в определенных центрах, они отличаются постоянством и силой. Инертная нервная система соответствует этому типу.
Сангвинический темперамент — другой сильный тип темперамента — характерен тем, что процессы возбуждения и торможения у него достаточно сильные, уравновешенные и легко подвижные.
Холерический темперамент — третий сильный тип темперамента - неуравновешенный, безудержный, у него преобладают процессы возбуждения над слабым торможением. Этот тип нервной системы быстро истощается и склонен к срывам.
Если на схеме расположить все темпераменты в системе координат, в точке начала которых сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный), то другие темпераменты отклоняются от него в зависимости от выраженности черт трех координат типа нервной системы, характерных этим темпераментам.
Описание особенностей различных темпераментов может помочь разобраться в чертах темперамента человека, если они четко выражены, но люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются, чаще всего у людей бывает смешанный темперамент в различных сочетаниях. Но преобладание черт какого-либо типа темперамента дает возможность отнести темперамент человека к тому или иному типу.
Меланхолик
Человек легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним. Эти черты эмоциональной слабости.
Флегматик
Медлителен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою медлительность прилежанием.
Сангвиник
Живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.
Холерик
Быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.
У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.
Отрицательные свойства темперамента могут проявиться: у меланхолика — замкнутость и застенчивость; у флегматика — безразличие к людям, сухость; у сангвиника — поверхностность, разбросанность, непостоянство.
Человек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным, тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие — другого.
1.4 Характер
Характер – это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения [2, с. 220]. Чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек; нужны средства формирования – внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства – самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.
Можно выделить следующие основные типы акцентуации характера:
1. Гиперактивный (гипертимность). Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, к риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания; отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относится к его необоснованному оптимизму и переоценку своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жадность деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм. Для окружающих людей в нем не нравится: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к вложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет на работе, связанной с постоянным общением. Это: организаторская деятельность, служба быта, спорт, театр. Для него характерно часто менять профессии и места работы.
2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдается постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Эти люди тяготятся шумными обществами, с сослуживцами близко не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат сними и склонны им подчиняться. Окружающим нравится в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, «отрыв от коллектива», отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.
Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурной деятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное влияние. Эти люди хорошо справляются с работой, в которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.
3. Циклоидный тип (циклотимность). Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада – с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности, вплоть до самоубийства. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.
Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.
4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.
В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга.
Такой человек обычно бывает хорошим семьянином. Но крайняя чувствительность, слезливость отталкивают от него окружающих людей.
Конфликты с близким человеком, смерть или болезнь родных он воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей. Наиболее значительных результатов он достигает в сфере искусства, медицины, воспитания детей, уходе за животными и растениями.
5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремиться быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям.
Этот человек привлекателен для окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей, и они способствуют конфликту: эгоизм, необузданность поступков, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценки заслуг, низвержения с «пьедестала». Эти ситуации вызывают у него истерические реакции.
Такого человека угнетает замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.
6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражит<
|
|
|
