Социально—психологические методы управления

Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% – от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально—психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально—психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Необходимость использования в практике управления организацией социально—психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Вопрос №6. Какие роли, по вашему мнению, выполняет современный менеджер в процессе профессиональной деятельности?

Менеджер — профессиональный управляющий.

Менеджера делает менеджером ответственность за самостоятельный вклад в результате предприятия.

Современный менеджер:

— обеспечивает выполнение организацией ее основного предназначения;

— проектирует и налаживает коммуникативные связи подчиненных, взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

— обеспечивает служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые ее контролируют;

— является основным информационным звеном связи и взаимодействия организации с внешним окружением;

— несет формальную ответственность за результаты деятельности организации;

— официально представляет организацию в церемониальных мероприятиях.

Как субъект управленческой деятельности, менеджер играет в организации и ряд разнообразных ролей, которые меняются в зависимости от положения и сущности выполняемой работы. Например, по мнению Т.Б. Шрамченко (1995), менеджеры могут выступать в ролях: администратора, организатора, специалиста, воспитателя, коммуникатора, предпринимателя, общественного деятеля. Г. Минцберг (1973) выделил десять управленческих ролей, определив их следующим образом:

Межличностные роли:

а) номинальный глава. Эта роль связана с представлением фирмы за ее пределами и обычно включает так называемые протокольные функции — присутствие на совещаниях, конференциях, обедах и т.п.;

б) лидер. Менеджер, выступающий в этой роли, хочет иметь за собой сплоченную команду для достижения поставленных целей;

б) связной. Роль, которая включает контакты с другой группой предприятий, их частью, всем внешним миром.

Информационные роли:

а) аналитик. Менеджер в этой роли пытается соотнести достигнутое с намеченным;

б) глашатай. Роль по передаче информации сотрудникам, в том числе разъяснение политики фирмы коллективу или подразделениям;

в) представитель. Более официальная роль, в которой менеджер представляет организацию (или ее отдел) и разъясняет ее позицию.

Решающие роли:

а) предприниматель. Связующая роль, обусловленная творческим подходом к выполнению задач;

б) блюститель порядка. Дела всегда идут не так, как хочется. В этой роли менеджер пытается вернуть их в нужное русло;

в) распределитель ресурсов. Ключевая управленческая роль, состоящая в распределении средств для их более эффективного использования при достижении поставленной задачи;

г) посредник. Роль торговца, которая обычно требует поиска аргументов для получения дополнительных ресурсов.

Несмотря на различные подходы к выделению ролей менеджеров, среди них можно выделить три ключевые управленческие роли.

Во—первых, это роль по принятию решения.

Во—вторых, это информационная роль

В—третьих, менеджер выступает в роли руководителя.

 

Вопрос №7. Чем, по вашему мнению, обусловлено появление того или иного подхода к управлению в разные исторические периоды?

История управления, управленческих взглядов уходит в далекое прошлое. В сущности, можно сказать, что именно управление создало человеческое общество и способствовало его развитию. Менеджмент появился позже — когда появи­лась производственная/предпринимательская деятельность, оформленная в тех или иных организованных формах.

Этапы развития менеджмента соответствуют основным исто­рическим вехам смены культур и социальных сословий и зна­менуют собой поворотные моменты в теории и практике управ­ления.

Первый этап управленческого развития (4—5 тыс. лет назад) характеризуется как «религиозно—коммерческий». Он произо­шел в период формирования рабовладельческих государств ни Древнем Востоке и привел к возникновению власти жрецов и ««рождению письменности». Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация и расслоение высшей кас­ты священников.

В результате первого этапа менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессио­нальное занятие.

А в начале XX века и до 70—х годов XX века сформировался другой этап управленческого развития. Он извес­тен под названием «бюрократического» и ознаменовал приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управле­ния материальным и духовным производством. Ее научной осно­вой стала теория рациональной «бюрократии». Основоположни­ком данной теории был немецкий социолог Макс Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менед­жером и бюрократом — государственным чиновником.

И этот период начало развиваться крупное промышленное Производство, формировались достаточно сложные иерархи­ческие структуры управления, происходило разделение управленческого труда, внедрялись новые нормы и стандарты, определялась формализация должностных обязанностей и ответственность менеджеров.

Постиндустриальный этап управленческого развития начался с 80—х годов XX века и проходит под фла­гом постиндустриальной революции. Дело в том, что технический прогресс породил новый вызов, начавший перестраивать и перенацеливать теорию менеджмента. На смену акценту на технологию пришла общественно—экономическая мысль, сделавшая возможным вступление общества в постиндустриальную эпоху, основанную на образовании, развитии личности.

 

Вопрос №8. В нескольких словах Выделите концепции каждый школы. Какие из них можно считать наиболее интересными и почему?

1. Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.
Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

 

2.

Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента

Усилия основоположников классической школы менеджмента были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Административная школа управления (1920—1950 гг.) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, чёткое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал, которая включает несколько общих функций управления — предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

 

Основные положения школы:

• Развитие принципов управления;

• Описание функций управления;

• Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Анри Файоль – французский ученый, «отец» менеджмента. Внес огромный вклад в развитие менеджмента как науки. Разработал ряд универсальных принципов управления. 1916 г. – работа «Общее и промышленное управление».

Четырнадцать принципов по Анри Файолю:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).

2. Полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководителем предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчинённость личных интересов – интересы организации имеют преимущества перед интересами индивидуумов.

7. Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём рабочем месте.

11. Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

13. Инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоротивный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении сила»).

3. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения

Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.

Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).

В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.

4. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 1950—х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления.

1. Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов (рис. 1.8).

Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 1950—х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901–1971).

Рис. 1.8. Системный подход

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели – первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других систем. Задача управления состоит в комплексном процессе для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;

• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей, достигать поставленных целей;

• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Вопрос №9. Выделите достоинства и недостатки каждой школы.

Название и основные представители	Достоинства	Недостатки
Школа классического научного управления Ф.У. Тейлор, Г.Л. Ганнт, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд.	— Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение — Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение —Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. Нововведения и т.д.) —Учет и контроль проводимых работ —Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками —Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений —равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами	— Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей — Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга
Административная школа менеджмента А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли, А. Слоун, А.Гинсбург, И. Бутаков, В. Добрынин, А. Гостев	— Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования — Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера — Разработка целостной системы управления организацией — Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия — Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху	— Невнимание социальным аспектам управления — Невнимание человеческому фактору на предприятии — Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов
Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо	— Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы — Затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать — Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности — Руководитель ориентируется на своих сотрудников	— Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета
Школа поведенческих наук (бихевиористское направление в менеджменте) Френсис Лайкерт, Дуглас Мак—Грегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберг	— Разработка теории социального управления — Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей — Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц	— Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении
Наука управления или количественный подход В.Немчиков, П. Самуэльсон, В. Гибсон, К. О’Делл, Л. Колпакович	— Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ — Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений — Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации — Концентрация производства — «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия — Разработка «нововведенческого конвейера» — Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства — Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы	— Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде — Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60—х) — Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов

Вопрос №10. Какие идеи, содержащиеся в управленческих концепциях прошлого века, можно без корректировки применять сегодня на практике?

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использование его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно при создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. Известный интерес представляет изучение американскоймодели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также содержит основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. Большое влияние на формирование американского менеджмента оказала концепция, получившая название «школы человеческих отношений», связанная с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка, индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Содержание стратегического управления заключается, во—первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во—вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно—хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению. 1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. 2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих. 3. Разработка систем участия в прибыли. 4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. В 60—е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда, в 70—е гг. — кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американцам. Однако впервые кружки контроля качества стали применяться в Японии. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Значительный интерес представляет и японскаямодель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя. Японцы внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия. В таблице 1.2.3. дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них. Таблица 1.2.3. Характеристика японской и американской моделей менеджмента Японская модель Американская модель Управленческие решения принимаются коллективно Решения принимаются индивидуально Преобладает коллективная ответственность Преобладает индивидуальная ответственность Гибкая структура управления Жесткая, формализованная структура управления Неформальная организация контроля Формализованная процедура контроля Коллективный контроль Индивидуальный контроль менеджера Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе Важнейшее качество руководителя — умение осуществлять координацию и контроль Важнейшее качество руководителя — профессионализм Ориентация управления на группу Ориентация управления на личность Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивиду­альному результату Преобладание неформальных отношений с подчиненными Преобладание формальных отношений с подчиненными Продвижение по службе, по возрасту и стажу работы Карьера находится в зависимости от личных результатов Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальному вкладу Долгосрочная занятость в фирме Наем на короткий период Система «пожизненного найма» тесно переплетается с сис­темой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Систе­ма оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравнилов­ки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукций, а затем вылилось в мощную систему управления качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества ре­шают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально—психологическими. Кроме американской и японской моделей менеджмента известна западноевропейская модель менеджмента, на развитие которой значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств. Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Вслед за США в Европе проводились эксперименты «по обогащению труда», т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: