Процессуальные теории мотивации

Общая характеристика мотивации

1. Сущность функции мотивации

2. Трудовая мотивация — социальная основа управления

1. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

2. Переходной этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением большей части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только крабочим, но и кспециалистам и менеджерам, в частности менеджерам среднего и низшего звена.

Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кризиса труда являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Не касаясь изложения теорий мотивации, дающих представление о механизме побудительных мотивов поведения работника, приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

· методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

· методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);

· устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:

· помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий успех;

· активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования чувства принадлежности к группе;

· всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой задач, и т. п.

Содержательные теории мотивации

1. Теория А. Маслоу

2. Теория К. Альдерфера

3. Теория Д. Мак-Клелланда

4. Теория Ф. Герцберга

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

1. А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять:

· физиологические потребности;

· потребность в безопасности и уверенности в будущем;

· социальные потребности (поддержка коллектива и т. п.);

· потребности в уважении, признании;

· потребности самовыражения (самоактуализации).

По А. Маслоу, потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения (движение идет вверх). Высшего уровня мотивированности достигают всего лишь 1 % всех людей.

2. По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы:

· потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

· потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);

· потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз.

3. Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) предусматривает три потребности:

· потребность достижений (ставить цели, достигать их);

· потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);

· потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

4. В теории двух групп факторов Ф. Герцверг выделяет две категории факторов:

· внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) — политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, контроль за работой;

· мотивирующие — успех, возможности роста, работа сама по себе.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу.

Процессуальные теории мотивации

1. Теория ожидания Врума

2. Теория справедливости С. Адамса

3. Модель Портера — Лоулера

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

1. Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

2. Теория справедливости {равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

3. Модель Портера — Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: