 |
Анализ организационного конфликта (с собственным участием)
|
|
|
|
Методические указания по выполнению домашних работ для магистратуры 38.04.03 «Управление персоналом»
«Технологии в управлении персоналом»
По учебной дисциплине
«Прикладная конфликтология в организационном контексте»
д.пс.н., профессор Ю.А. Токарева
Екатеринбург, 2016
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Домашняя работа №1
анализ организационного конфликта (с собственным участием)
Изучая курс «Конфликтология в организационном контексте», студенты должны самостоятельно подготовить домашнюю работу на основе изучения реального организационного конфликта (межличностный, личность-группа или межгрупповой) в котором они принимали участие в качестве одной из сторон. Студенты самостоятельно выбирают конфликт.
Цель работы: Научиться анализировать и находить варианты решения конфликтных ситуаций.
Задачи:
- применять на практике знания и умения, полученные на занятиях по конфликтологии;
- наработка навыка децентрации и эмпатии которые позволяют понять точку зрения партнера, почувствовать его скрытые мотивы и облегчить взаимопонимание;
- обнаружить свои психологические особенности, помогающие и мешающие конструктивно взаимодействовать с людьми.
Требования к выполнению задания:
Домашняя работа должна состоять из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы. При написании работы следует выдерживать единый стиль.
Введение работы содержит обоснование выбора конфликта. Перечисление методов и средств анализа и обработки имеющегося материала.
|
|
|
Основная часть состоит из описания конфликта, его основных структурных и динамических характеристик, описания методик использовавшихся для анализа конфликта и полученных результатов их применения. Кроме того, должно быть приведено изложение того, как закончился конфликт в реальности и предложения по оптимальному урегулированию конфликта.
План основной части
1. Описание характеристик сторон конфликта (его непосредственных участников, а также людей, групп, так или иначе, влияющих на ход его развития – организатор, подстрекатель и т.п.).
В описании сторон конфликта указать:
Если это межличностный конфликт – должности оппонентов в организации, характер подчиненности, стаж работы в организации, возраст на момент конфликта, степень близости (просто коллега, знакомый, дружеские отношения, интимные отношения, родственные отношения и т.п.) Имена, фамилии указывать не нужно. Можно назвать, например, сторона А и сторона Б и обязательно указать, какую из сторон представляете вы.
Если одну или обе стороны представляет группа – сколько человек в группах, характер отношений между членами группы, в рамках какого подразделения в организации представлены противостоящие группы или что за подразделения эти группы представляют (если группы представляют разные подразделения), функционал этих групп в организации, характер взаимодействия и взаимосвязи в производственном процессе (представить схему оргструктуры)
2. Предмет конфликта.
3. Описание конфликтного взаимодействия, его основные этапы (особенно для случая длительных, затяжных конфликтов). Помимо описания взаимодействия в конфликте оппонентов, указать в каком контексте оно возникло, что представляла из себя внешняя среда (место, где происходит конфликт; в присутствии кого он происходит – например, конфликт происходит с глазу на глаз/ конфликт происходит при не знакомых свидетелях/конфликт происходит в присутствии хорошо знакомых сторонам людей …)
|
|
|
4. Перечень затронутых в конфликте интересов и опасений каждой из сторон-участников (картография конфликта) [6].
В картографии конфликта необходимо не ограничиваться самыми основными, с вашей точки зрения, интересами, которые и находятся в противоречии, а указать все прочие (в т.ч. второстепенные) интересы, которые так или иначе имеют отношение к ситуации: например, - сохранить дружеские отношения, самоутвердиться, доминировать, сохранить контроль, экономия сил, времени и пр., уважительное обращение, получить поддержку, сохранить авторитет в глазах начальства, починенных, коллег и пр., сохранить лицо… Для того, чтобы выявить более глубокие мотивы, чаще задавайте по отношению к уже выявленным интересам (своих и оппонента) вопросы – «А для чего мне/ему это?», «Что произойдет если я/он это не получит?», Что я/он в этом случае будет чувствовать?».
Для более полного выявления мотивации оппонента попробуйте не только рассуждать логически, но и вжиться в роль оппонента. почувствовать себя на его месте и проанализировать ощущения, которые у вас при этом возникают.
5. Определение вида конфликта с точки зрения основного противоречия (конфликт ценностей, интересов или норм и правил взаимодействия), лежащего в его основе [3] (если конфликт межличностный).
Указав область в которой возникло противоречие (ценностей, интересов или норм и правил) дайте краткое обоснование (какие именно интересы/ценности/нормы столкнулись).
Если конфликт межгрупповой, то необходимо также определить разновидность организационного конфликта.
6. Анализ трансакций с точки зрения ролевых позиций участников (Э.Берн) для начала конфликтного взаимодействия [2, 4] оппонентов (для межличностного конфликта) или оппонентов, представляющих противостоящие группы.
Для этого вам необходимо привести часть диалога (5-6 реплик; в виде прямой речи), относящегося к началу конфликта (ко времени, когда вы почувствовали у себя возникновение негативных эмоций). Вам необходимо по порядку пронумеровать реплики диалога с обозначением автора высказывания, после чего на схеме (Родитель-Взрослый-Ребёнок) пронумеровать соответствующие им стрелки (трансакции). Найти с какой реплики происходит пересечение трансакций, создающее напряжение и способствующее началу конфликта.
|
|
|
7. Выявление причин конфликта (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные и т.п.). Попробовать выявить более глубокие причины, потребности, которые стоят за предметом конфликта.
8. Каким образом завершился конфликт реально (если вы это не указали в пункте 3) и какие оптимальные варианты (представьте несколько вариантов и выделите один наиболее оптимальный из их числа) его решения можно было бы предложить исходя из проделанного анализа.
При описании оптимальных вариантов решения конфликта, следует не только описать конечный желаемый вами результат, но и последовательность шагов для его разрешения (исходя из ваших особенностей, возможностей и ресурсов). Если вы, например, выбираете вариант поговорить с оппонентом и достичь примирения, высказать ему свои претензии и т.п., следует привести начальные фразы вашего обращения к нему (с использованием приемов ассертивного поведения, конструктивной критики, нейтрализации манипуляций и пр.).
9. Какие мероприятия на уровне организации имеет смысл провести, чтобы исключить подобные конфликты (если они носят системный характер) или оперативно их разрешать.
В Заключении излагаются основные выводы, к которым пришел автор работы на основании изучения данного конфликта. После заключения приводится список использованных источников и литературы с указанием всех выходных данных.
|
|
|
