 |
Характеристика рекрутинга в г. Омске
|
|
|
|
Омск - один из крупнейших промышленных городов России, мегаполис с почти миллионным населением.
В отраслевой структуре промышленного комплекса города ведущая роль принадлежит машиностроению и металлообработке, пищевой, легкой промышленности и производству строительных материалов.
По официальным данным, количество свободных рабочих мест и вакантных должностей на сегодня составляет более 13 тысяч.
Более всего в Омске востребованы разнорабочие, строители и работники промышленности. Остро стоит проблема в квалифицированных кадрах IT-области, финансов и транспорта, управленцах среднего и высшего звена. Одной из уникальных систем, направленных на быстрый и эффективный поиск работы в Омске, является JOBS.ru. Этот ресурс пользуется достаточным авторитетом, что обеспечивает большой поток вакансий от работодателей и резюме от соискателей.
Вакансии в Омске по данным сайта JOBS.ru.
| WEB-специалисты (25) Бухгалтерия, банк, финансы, аудит (63) Временная работа, работа на дому (6) Дизайн, оформление, креатив (7) Производство, рабочие специальности (24) Компьютерные технологии, IT (120) Медицина, фармация (12) Менеджеры среднего звена (55) Образование, наука, воспитание (8) Офисный персонал, HR (38) Полиграфия, издательство (6) Работа за рубежом (18) | Разное (20) Реклама, маркетинг, PR (34) Ресторанный бизнес, кулинария (9) Руководство, топ-менеджмент (31) Служба безопасности, охрана (6) СМИ, редактирование, переводы (11) Строительcтво, недвижимость (34) Сфера услуг (4) Телекоммуникации, связь (2) Торговля, продажи (89) Транспорт, автосервис (9) Туризм, спорт (4) Юриспруденция, страхование (19) |
В Омске работает 12 высших учебных заведений (включая Омский государственный университет).
|
|
|
Широко развита сеть профессиональных курсов по бизнесу, изучению иностранных языков, по овладению компьютерными технологиями и т.д.
В системе среднего и высшего образования укрепляется роль лицеев. Их сегодня 6, и они ведут подготовку специалистов по широкой тематике. В Омске хорошо развита и общеобразовательная сеть, насчитывающая 183 общеобразовательных школы, включая лицеи, гимназии и специализированные заведения.
Рассмотрим кадровую политику в контексте найма и отбора персонала на примере одного из крупных предприятий г. Омска - ГУ УФПС Омский почтамт. Сильное влияние оказывает на кадровую политику Омского почтамта внешняя среда, её факторы. Прежде всего - это рынок труда г. Омска. Его состояние не позволяет на настоящий период времени удовлетворить потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах рабочих профессий. При проведении мониторинга уровня оплаты труда персонала предприятий города Омска в марте 2006 года были сделаны выводы и о состоянии рынка труда по интересующим предприятие специалистам. Из "Аналитической справки" от 2006 года: "На данный момент времени рабочие профессии не престижны, хотя спрос на них велик.
Специалисты с высокой квалификацией имеют возможность получать высокую заработную плату, иногда выше, чем специалисты с высшим образованием. Для заполнения вакансий необходимо поднять нижний порог заработной платы выше, чем на предприятиях города.
Оплата труда по многим профессиям и должностям не соответствует прожиточному минимуму работника. Поэтому человек предпочитаетслучайные заработки постоянной мало оплачиваемой работе".
Такая ситуация на рынке труда сложилась в связи с рядом обстоятельств:
упал престиж рабочих профессий;
сократилось число профессионально-технических училищ, сократился качественный состав преподавателей, устарела производственная база;
|
|
|
высококвалифицированные работники периодически работают в Москве, в связи с чем возрастает их стоимость.
Анализируя потребности предприятия в управленческих кадрах среднего звена, специалисты отдела управления персоналом пришли к выводу о том, что потребность в таких кадрах может возникнуть через 5-7 лет, Приведу выдержку из справки по руководящему составу предприятия от 2006 года, определившей задачу привлечения специалистов-управленцев: "Усилить работу по подбору выпускников профильных учебных заведений, учитывая требования и запросы молодых специалистов, создать бытовые условия для их проживания, так как в большинстве своём выпускники будут иногородние по причине отсутствия профильных учебных заведений в городе".
Для описания обязанностей кадровой службы воспользуемся информацией отдела по кадрам.
Задачи отдела:
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; служащими, руководящими работниками и специалистами;
Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Общее описание рабочего процесса:
|
|
|
Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников.
Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции:
Зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников;
Организует тестирование работников;
Разрабатывает системы обучения персонала;
Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных;
Организует и координирует работу по ведению кадровой документации;
Выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
Степень ответственности: отвечает за разработки, проводимые отделом кадров, специализирующемся на управлении персоналом.
Отдел по управлению персоналом должен решать: какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.
При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация. При проведении внутреннего конкурса, служба персонала извещает все подразделения об открывшихся вакансиях, о возможности привлечения знакомых, друзей требовать максимальных результатов от вновь-принятого работника в первые месяцы работы не стоит.
Если организация находится в стадии интенсивного роста целесообразно использование внутренних источников комплектования управленческих кадров путем перемещения руководителей. Например, повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.
|
|
|
Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету, обычно такие объявления предприятие дает в газету "Омский рабочий", в службу занятости Советского района г. Омска. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Для достижения наибольшей эффективности управлению Омского почтамта необходимо придерживаться следующих правил:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым;
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
|
|
|
Третьей ступенью является беседа по найму (интервью). Именно на основе этого этапа отбора принимаются основные решения по отбору кандидатуры. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. Следующим этапом может явиться тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, психологической устойчивости и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Следующей ступенью является медицинский осмотр. Кандидату необходимо предоставить медицинскую справку установленной формы. Делается это по следующим причинам - необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;
При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятию Омский почтамт необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.
|
|
|
