Анализ дифференциации заработной платы

Показателем, который наилучшим образом иллюстрирует дифференциацию заработной платы, является коэффициент отношения между минимальным и максимальным значениями среднемесячной заработной платы. При отсутствии дифференциации этот показатель равен 1. При этом различают межрегиональную, межотраслевую (внутриотраслевую) и профессионально-должностную дифференциации заработной платы.

Межрегиональная дифференциация заработной платы в республике с 2003 по 2005 увеличилась незначительно (рис. 5), коэффициент межрегиональной дифференциации находился в интервале 1,4–1,6.

Рис. 5. Динамика реальной заработной платы в регионах республики в 2003–2005 гг.

Некоторый рост этого показателя произошел в основном за счет более высоких темпов роста заработной платы в 2003 году в Гомельской области и г. Минска. При этом пропорции в оплате труда между областями республики существенно не изменились и диспропорций не наблюдается.

Можно отметить, что в г. Минске реальная заработная плата значительно выше, чем в остальных регионах. И это правомерно, т. к. в столице сосредоточена значительная часть банков, коммерческих структур, учреждений высших школ и научных организаций, крупных промышленных предприятий, органов государственного управления. Квалификация работников этих предприятий обуславливает заметно более высокий уровень оплаты труда, что и сказывается на коэффициенте межрегиональной дифференциации.

В течение 2003–2005 гг. межотраслевая дифференциация заработной платы существенно не менялась (табл. 1). Коэффициент межотраслевой дифференциации за этот период колебался в незначительных пределах.

Таблица 1. Динамика коэффициента межотраслевой дифференциации по заработной плате среди отраслей различных сфер деятельности за 2003–2005 гг.

В отраслях материального производства коэффициент межотраслевой дифференциации колебался с 2003 по 2005 год в пределах 2,3–2,5. В отраслях промышленности – 2,8–3,5, в отраслях непроизводственной сферы – 2,7–3,0.

По уровню среднемесячной заработной платы лидируют работники отраслей материального производства, несмотря на то, что в отраслях нематериального производства занята более квалифицированная рабочая сила.

Рис. 6. Динамика реальной заработной платы в отраслях материального производства и непроизводственной сферы в 2003–2005 гг.

Несмотря на приблизительно равные размеры оплаты труда в непроизводственной сфере и промышленности, среднемесячная заработная плата работников промышленных предприятий превышает средний уровень оплаты труда во многих отраслях непроизводственной сферы (табл. 2), где сложность труда достаточно высока и требует специальной и продолжительной подготовки работников.

Таблица 2. Изменение реальной заработной платы в промышленности и некоторых отраслях непроизводственной сферы

Так, в здравоохранении среднемесячная заработная плата в 2003 г. составляла 81,8%, в образовании – 77,7%, в культуре – 71,3%, в искусстве – 73,8% от уровня ее в промышленности. Хотя можно отметить положительную динамику: в 2005 году эти соотношения составляли 86,3%, 81,4%, 75,9% и 82,2% соответственно.

Анализ дифференциации заработной платы в Республике Беларусь показал, что, несмотря на положительные результаты регулирования заработной платы государством, некоторые проблемы в организации заработной платы все же имеются. Об этом свидетельствуют достаточно высокие значения коэффициента межотраслевой дифференциации по заработной плате среди отраслей различных сфер деятельности за 2003–2005 гг., а также превышение среднемесячной заработной платы работников материального производства над среднемесячной заработной платой более квалифицированных работников нематериальной сферы производства.

В настоящее время на предприятиях республики применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда (простая повременная и сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная), которые не в полной мере учитывают многообразие факторов, влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции. С учетом этого предприятиям можно предложить в дополнение к традиционным системам ряд систем, которые расширили бы диапазон применения систем оплаты с учетом различных организационно-технических особенностей конкретного предприятия.

Для большего стимулирования работника к повышению качества труда можно использовать систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Суть ее заключается в том, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от того, сколько баллов он получил при оценке его основных качеств (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств), а также факторов, определяющих работу (сложность и достигнутый результат).

Также коммерческие организации могут использовать такую систему, как система оплаты труда с использованием диапазонов соотношений в оплате труда различного качества, которая позволяет учесть квалификацию, должность, разряд и профессию работника. Каждому работнику выставляется коэффициент из диапазона, соответствующего разряду, профессии и должности в зависимости от того, как работник проявит себя в процессе работы. В соответствии с полученным коэффициентом и начисляется заработная плата.