Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Начисления в пользу сотрудника

Источником выплаты заработной платы является фонд оплаты труда, который представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.

Различают номинальную и реальную заработную плату.[4]

Номинальная заработная плата – это начисленная полученная работником заработная плата за определенный период времени. Реальная заработная плата – это реальное количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной, дополнительной заработной платы и иных поощрительных и компенсационных выплат. Основная заработная плата – это оплата за выполненную работу в пределах установленных норм труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, а также особые условия труда. В фонд дополнительной оплаты входят: доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии за выполнение производственных заданий. Например, надбавки за разряд у повара, вознаграждение за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни, затраты, связанные с оплатой жилья работников. Учет труда и его оплаты обеспечивает накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и размерах оплаты труда каждому работнику.

Формы оплаты труда представлены на рисунке 1.

Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда

- простая повременная; - повременно-премиальная; - окладная

- простая сдельная; - сдельно-премиальная; - косвенно-сдельная; - аккордная; - сдельно-прогрессивная

Рис. 1. Формы оплаты труда

Повременная система оплаты труда предполагает оплату труда работника в зависимости от количества отработанного времени. Используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются: простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

Простая повременная форма оплаты труда используется в качестве измерителя отработанного времени. Основной нормой затрат труда является установленная законодательно продолжительность рабочего дня с перечнем обязанностей, которые он должен выполнять. Производственный процесс строго регламентирован.

Повременно-премиальная форма оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей. Используется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором. Система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Стимулирует работников повышать качество выполняемой работы.

Окладная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Эта система используется для руководителей, специалистов и служащих. Достоинства и недостатки форм повременной оплаты труда представлены в приложении 1. [5]

Заработная плата работникам в возрасте до 18 лет в силу ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а допущенным к сдельным работам - по установленным сдельным расценкам.

При использовании простой сдельной системы оплаты труда в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг).

Применяется при:

- наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличии у работника возможности увеличивать выработку или объем выпускаемой продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает преимущества простой сдельной системы оплаты труда и гибкой системы премирования за высокие результаты деятельности.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При применении аккордной системы оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и сдельным расценкам.

Формы и системы заработной платы отражают зависимость между количеством и качеством труда. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Таким образом, форма оплаты труда устанавливает как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии в соответствии с положениями о премировании.

Наиболее распространенными видами премирования являются: за текущие результаты работы, единовременное, специальное.

За сверхурочную работу сотруднику организации начисляется заработная плата по повышенному тарифу. Работодатель может привлекать сотрудника к сверхурочной работе не более чем на 4 часа в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год.

Оплата труда сотрудника, отправляемого к командировку рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который рассчитывается исходя из отработанных сотрудником рабочих дней в периоде, принимаемом для расчета командировочных. Заработок за расчетный период делим на количество фактически отработанных в расчетном периоде дней. Затем полученное число умножаем на количество дней, проведенных в командировке.

В связи со вступлением в брак сотрудник может получить отпуск без сохранения заработной платы на период до 14 дней. На предприятиях в коллективном договоре может быть предусмотрена возможность для сотрудника предоставления отпуска до 5 дней с сохранением заработной платы в качестве подарка.

2. Оплата труда в АО «ВСК»

2.1 Начисления в пользу сотрудников в АО «ВСК»

Смета расходов на оплату труда сотрудников утверждается ежегодно, с корректировкой по кварталам внутри года. Плановые показатели объема средств на материальное стимулирование выделяются исходя их финансовых результатов предшествующего календарного года, а также производственной необходимостью компании. Штатное расписание утверждается в каждом филиале АО «ВСК» на календарный год. Тарифные ставки устанавливаются дифференцировано по регионам, поскольку уровень заработной платы значительно различается и привязывается к минимальному размеру оплаты труда в регионе. Рассмотрим систему формирования тарифных ставок АО «ВСК» в приложении 2.

Таким образом, видно, что на предприятии управленческий персонал получает премии по финансовым результатам работы подразделений (выполнение плана продаж, достижение целевых показателей прибыли). Основной персонал получает ежемесячные надбавки к заработной плате за достижение индивидуальных показателей. Вспомогательный персонал получает фиксированный объем ежеквартальных премий.

Материальная помощь на предприятии выплачивается сотрудникам по заявлению по следующим обстоятельствам:

- с лечением;

- со смертью члена семьи работника;

- со смертью самого работника;

- с ущербом, причиненным какой-либо чрезвычайной ситуацией;

- с бракосочетанием;

- с рождением ребенка.

Доплаты устанавливаются сотрудникам организации в индивидуальном порядке в связи с:

- работой в выходные и праздничные дни;

- сверхурочной работой;

- командировками.

Также выплачиваются стимулирующие надбавки в связи с выполнением проектов, внедрением новых видов страхования, разработкой нормативной документации, активном участии сотрудника в инновационных направлениях деятельности.

План-факторный анализ деятельности сотрудников возложен на руководителей подразделений, которые предоставляют данные мониторинга в отдел кадров, который издает приказы о материальном стимулировании, а бухгалтерия производит начисления и выплаты.

Рассмотрим систему начислений в пользу сотрудников в АО «ВСК» за 2013-2015 гг. в таблице 1.

Таблица 1

Система начислений в пользу сотрудников АО «ВСК»

за 2013-2015 гг., млн. руб.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонение 2013 г. в 2014 г., (+/-)	Отклонение 2014 г. к 2015 г. (+/-)
Начисления в пользу сотрудников, всего, всего	1601,72	1757,10	1854,28	155,38	97,18
в том числе
Заработная плата окладная часть	1194,73	1322,74	1404,13	128,02	81,39
Заработная плата сдельная часть	400,43	431,90	447,25	31,47	15,36
Премии сотрудникам за выслугу лет	0,96	1,14	1,22	0,18	0,08
Премии сотрудникам к праздникам (день страховщика новый год, день рождения компании - 11 февраля, 8 марта и 23 февраля)	4,81	0,53	0,56	-4,28	0,03
Выплата материальной помощи	0,80	0,79	1,11	-0,01	0,32

Начисленная в пользу сотрудников предприятия составили 1601,72 млн. руб. в 2013 г., к 2014 г. увеличились на 155,38 млн. руб., в на конец 2015 г. составили 1854,28млн. руб. Окладная часть заработной платы составила 1194,73в 2013 г., а к 2015 г. увеличилась до 1404,13 млн. руб. Сдельная часть заработной платы составляет 400,43 млн. руб. в 2013 г., к 2014 г. она возросла до 31,47 млн. руб., а к 2015 г. 447,25 млн. руб. Премии сотрудникам за выслугу лет увеличились с 0,96 млн. руб. в 2013 г. до 1,22 млн. руб. в 2015 г.

Премии сотрудникам к праздникам составляют 4,81 млн. руб. в 2013 г. и сокращаются в 2015г. до 0,56 млн. руб. Суммы материальной помощи сотрудникам увеличились с 0,80 млн. руб. до 1,11 млн. руб. Профсоюзные взносы составляют 1 % от фонда оплаты труда сотрудников предприятия.

Рассмотрим структуру начислений в пользу сотрудников АО «ВСК» за 2013-2015 гг. в таблице 2.

Таблица 2

Структура начислений в пользу сотрудников АО «ВСК» за 2013-2015 гг., %

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Начисления в пользу сотрудников, всего, всего
в том числе
Заработная плата окладная часть	74,59	75,28	75,72
Заработная плата сдельная часть	25,00	24,58	24,12
Премии сотрудникам за выслугу лет	0,06	0,065	0,066
Премии сотрудникам к праздникам (день страховщика новый год, день рождения компании - 11 февраля, 8 марта и 23 февраля)	0,30	0,03	0,03
Выплата материальной помощи	0,05	0,045	0,06

Наибольшую долю начислений в пользу сотрудников составляет окладная часть заработной платы, которая составляет 73,59 % в 2013 г. а к 2015 г. увеличивается до 74,72 %. Сдельная часть заработной платы сокращается с 25 % в 2013 г. до 24,12 % в 2015 г. Сдельная часть заработной платы сокращается в связи с повышением роли окладной части оплаты труда и повышения социальных гарантий работникам организации, занятых продажами страховых услуг.

В связи с сокращением текучести кадров на предприятии увеличивается количество сотрудников, отработавших на предприятии более 5 лет, которым выплачивается премия за выслугу лет. Премиальный фонд выплат сотрудникам к праздникам незначителен в структуре оплаты труда предприятия.

Материальная помощь выплачивается сотрудникам в связи с болезнью, сложным материальным положением и т.д. На предприятии проводится политика оптимизации численности персонала, которая позволила увеличить среднемесячную заработную плату сотрудников с 18,51 тыс. руб. в 2013 г. до 25,36 тыс. руб. в 2015 г. Оптимизация численности персонала проводится на фоне увеличения компетентности сотрудников.

2.2 Удержания из заработной платы сотрудников АО «ВСК»

Рассмотрим структуру удержаний из заработной платы сотрудников АО «ВСК». Проанализируем удержания из заработной платы предприятия в таблице 3.

Таблица 3

Удержания из заработной платы сотрудников АО «ВСК» за 2013-2015 гг., млн. руб.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонение 2013 г. в 2014 г., (+/-)	Отклонение 2014 г. к 2015 г. (+/-)
НДФЛ	202,46	221,22	232,34	18,76	11,12
Возмещение материального ущерба	0,02	0,04	0,03	0,02	-0,01
Выплаты по исполнительным листам	0,10	0,14	0,02	0,04	-0,12
Профсоюзные взносы	16,01	17,56	18,53	1,55	0,97
Итого	218,59	238,96	250,92	20,37	11,96

Основными удержаниями из заработной платы сотрудников является налог на доходы физических лиц, возмещение материального ущерба организации, выплаты по исполнительным листам, профсоюзные взносы.

Сумма налога на доходы физических лиц увеличилась с 202,46 млн. руб. в 2012 г. до 232,34 млн. руб. в 2014 г.

Суммы возмещения материального ущерба незначительны, данные виды удержаний из заработной платы применяются достаточно редко.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, установлен ТК РФ.

Материальная ответственность наступает, если одновременно выполняются условия:

– ущерб причинен вследствие противоправного поведения(действий или бездействия) работника;

– существует непосредственная причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;

– вина работника в совершении противоправного действия (бездействия) доказана (не оспаривается работником).

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.[6]

Выплаты по исполнительным листам также не занимают значительного удельного веса в структуре удержаний из заработной платы и составляют не более 200 тыс. руб. в год.

При получении исполнительного листа в бухгалтерии АО «ВСК» обязаны:

– со дня получения исполнительного документа от взыскателя или судебного пристава-исполнителя удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе;

– в трехдневный срок со дня удержания выплачивать или переводить удержанные денежные средства взыскателю. Перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника.

Распоряжение (приказ) работодателя и согласие работника на обязательные удержания из заработной платы и иных доходов не требуются.

Если из заработной платы и иных доходов работника должны производиться удержания на основании исполнительных документов, то размер удержания исчисляется из суммы, оставшейся после удержания НДФЛ.

Последовательность удержаний из заработной платы работника на основании исполнительных документов приведена в Законе № 229-ФЗ.

Сначала удовлетворяются требования по взысканию алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, возмещению вреда в связи со смертью кормильца, возмещению ущерба, причиненного преступлением, а также требования о компенсации морального вреда.

Затем удовлетворяются все остальные требования в порядке поступления исполнительных документов. При удержаниях на основании исполнительного документа(нескольких исполнительных документов) с должника может быть удержано не более 50 процентов заработной платы и иных доходов.

Указанное выше ограничение не применяется при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

В этих случаях размер удержания из заработной платы и иных доходов должника не может превышать 70 процентов.

При этом, при наличии нескольких исполнительных документов в первую очередь удовлетворяются требования об удержании алиментов и возмещения вреда, а затем остальные.

Рассмотрим структуру начисления НДФЛ в АО «ВСК» за 2013-2015 гг. в таблице 4.

Таблица 4

Динамика начисления НДФЛ в АО «ВСК» в 2013-2015 гг., млн. руб.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста
2013 г. к 2014 г., (%)	2014 г. к 2015 г. (%)
Сумма заработной платы	1600,92	1756,31	1853,17	109,71	105,51
Налоговые вычеты, всего	43,55	54,63	65,93	125,44	120,68
стандартные	40,28	50,11	60,57	124,40	120,87
имущественные	3,27	4,52	5,36	138,23	118,58
Налоговая база	1557,37	1701,68	1787,24	109,27	105,03
Сумма налога	202,46	221,22	232,34	109,27	105,03

В АО «ВСК» сотрудники применяют стандартные и имущественные вычеты. Совокупная сумма стандартных налоговых вычетов составляет 40,28 млн. руб. в 2013 г., а к 2015 г. увеличивается до 60,57 млн. руб. Имущественные вычеты также увеличиваются и на конец 2015 г. составляют 5,36 млн. руб.

3. Совершенствование оплаты труда на предприятии

3.1 Направления совершенствования оплаты труда

В ходе изучения системы оплаты труда в АО «ВСК» предлагается внести следующее предложение - установление окладов в зависимости от:

– иерархического уровня должности;

– объема и качества выполняемых работ;

– уровня профессионализма и квалификации работников;

– клиентоориентированности работника, умения оказать услугу;

– отношения к труду и уровня коммуникативных качеств;

– увеличение доли поощрительной (переменной) части заработной платы с установлением показателей премирования в зависимости от трудового вклада работников и результатов деятельности подразделений.

Мотивационным критерием для работника является возрастание заработной платы в геометрической прогрессии, а мотивационным критерием для собственников и руководства предприятия является прирост финансового результата при обеспечении указанного уровня оплаты труда работника.[7]

Выполнение ключевых показателей эффективности является необходимым основанием для принятия сотрудника на работу после испытательного срока, а также для премирования сотрудника. Размер премии зависит от процента выполнения плана работы, отсутствия ошибок, оценки руководителем и клиентами деятельности сотрудников.

Для эффективной оценки деятельности сотрудников необходимо установление целевых значений показателей для различных уровней:

- недопустимый уровень;

- низкий (минимальный) уровень;

- средний уровень;

- уровень лидерства.

Рассмотрим возможности внедрения систему управления по целям на примере отдела продаж страховых услуг в таблице 5.

Таблица 5

Определение целей страхования и ключевых показателей эффективности

Направление страхования	Цели страхования	Ключевые показатели эффективности
Страхование жизни и здоровья	- увеличение объема продажи страховых услуг в стоимостном и количественном выражении; - положительные отзывы клиентов копании о консультантах, предлагающих страховые услуги	- количество проданных полисов обязательного медицинского страхования; - количество проданных полисов дополнительного медицинского страхования; - стоимость реализованных страховых услуг; - количество привлеченных новых клиентов; - количество перезаключенных договоров страхования; - количество проданных новых услуг компании; - уровень компетентности сотрудников; - количество клиентов, расширивших спектр приобретаемых страховых услуг
Страхование недвижимого имущества
Автострахование
Страхование транспорта и грузов

При достижении показателей определенного уровня сотрудник получает определенный процент к окладу. Плановые показатели рассчитываются исходя из весового значения каждого показателя эффективности деятельности сотрудника и определяются в баллах. Каждый балл соответствует определенному проценту премиальной части.

Рассмотрим предлагаемые целевые показатели деятельности сотрудников АО «ВСК» в приложении 3.

Внедрение целевых показателей деятельности сотрудниками организации позволит сформировать статистику эффективности работе персонала, выявить слабые и сильные стороны сотрудников, повысить гибкость формирования доходов.

Особенностью предлагаемой методики является простота ее применения, гибкость к изменениям, измеримость и прозрачность.

Коэффициент премирования должен зависеть от степени достижения сотрудниками целевых показателей деятельности компании. Рассмотрим предлагаемый уровень премирования в таблице 6.

Таблица 6

Предлагаемый уровень премирования

Агенты	Базовый оклад	Коэффициент	Итоговая сумма
Минимальный	Средний	Лидер
А		+
Б			+
В				+

Данная схема формирования сдельной части заработной платы нацелена на стимулирование сотрудников достигать лидерских значений путем максимально эффективной работы. Выработать лидерские качества и повысить эффективность работы возможно путем обучения, которое организовано внутри компании.

После внедрения системы оплаты труда исходя из результатов деятельности, данная система может совершенствоваться и усложняться.

3.2 Оценка эффективности предложенных методов оплаты труда

Оценку эффективности системы оплаты труда работников в страховых организациях можно производить по показателю соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда, учитывающему интересы руководящих структур, или по коэффициенту опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы — обратному показателю. Сравнительный анализ показателей ряда крупных компаний позволяет определить направления в оплате труда работников на отечественном рынке страхования.

Система оплаты труда остается основным инструментом воздействия на работников в страховых компаниях, поэтому от нее зависит эффективность их деятельности. В наиболее крупных страховых компаниях, работающих на территории России, наблюдаются опережающие темпы роста средней заработной платы над значениями темпов роста производительности труда. Это характерно для компаний, занятых в сфере страхования, чей фонд заработной платы большей частью формируется за счет взносов, увязанных с реализованным объемом продукции/услуг. В большинстве страховых организаций на него влияют дивиденды, получаемые от акций, доход от сдачи в аренду имущества организации, а также процент от банковских вкладов. Для страховщиков характерна тенденция опережения производительности труда по сравнению с заработной платой.

Для оценки эффективности предложенных методов формирования переменной части оплаты труда сотрудников АО «ВСК» проведем сравнение действующей и предложенной системы оплаты труда.

Рассмотрим показатели оценки эффективности совершенствования организации труда работников АО «ВСК».

Введение балльной системы оценки эффективности работы персонала приведет к увеличению заинтересованности сотрудников в достижении максимальных результатов, что приведет к увеличению эффективности деятельности на 10 %.

Фактические и прогнозируемые показатели эффективности работы персонала предприятия приведем в приложении 4. Прирост уровня продаж на 10 % приведет к росту среднего объема оказанных услуг.

По страхованию жизни плановый объем продаж составит 55 тыс. руб. на 1 сотрудника в месяц, по страхованию недвижимого имущества – 58 тыс. руб., по автострахованию 495 руб. и страхованию транспорта и грузов 110 тыс. руб.

Добавочный объем оказанных услуг по видам страхования рассчитывается следующим образом:

Дпр=Нвып.пр. – Нвып.факт, (1)

где, Дпр – добавочный объем оказанных услуг;

Нвып.пр. – проектный объем оказания услуг;

Нвып.факт - фактический объем оказанных услуг;

Проведем расчет добавочного объема оказанных страховых услуг в таблице 7.

Таблица 7

Расчет добавочного объема оказанных страховых услуг, тыс. руб. в месяц на одного сотрудника

Показатель	Страхование жизни и здоровья	Страхование недвижимого имущества	Автострахова-ние	Страхование транспорта и грузов
Проектный объем оказания услуг
Фактический объем оказанных услуг
Добавочный объем оказанных услуг

Добавочный объем оказанных страховых услуг составит по страхованию жизни 5 тыс. руб. на 1 сотрудника, страхованию недвижимого имущества – 8 тыс. руб., автострахованию - 45 тыс. руб. и страхованию транспорта и грузов – 10 тыс. руб.

Экономический эффект рассчитывается следующим образом:

Экэф= Дпр × Цена ср. (2)

Экэф - экономический эффект;

Цена ср. – средняя цена услуги страхования.

Проведем расчет экономического эффекта.

Для формирования премиального фонда предлагается выделить 30% от суммы дохода, обеспеченной добавочным объемом оказанных услуг.

Премия сотрудника составит:

68000руб. × 0.3 = 20400 руб.

Из приведенных расчетов видно, что по страхованию жизни средний прирост выручки составит 2,5 тыс. руб. в месяц на 1 сотрудника, страхованию недвижимого имущества – 16 тыс. руб., автострахованию – 135 тыс. руб. и страхованию транспорта и грузов – 50 тыс. руб. Таким образом, проведенные мероприятия положительно скажутся на объеме реализации предприятия, а также повысят долю переменной части в системе оплаты труда.

В третьей главе работы рассмотрены направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии. На основе финансового анализа предприятия и оценки системы оплаты труда АО «ВСК» предложено пересмотреть систему установления окладов предприятия на основе внедрения системы ключевых показателей эффективности. Данное мероприятие позволит установить целевые показатели деятельности для сотрудников, а также оптимизировать систему премирования на основе достижений плановых показателей. Положительными сторонами внедренной системы являются: улучшение качества обслуживания клиентов, повышение объемов продаж страховых продуктов, рост компетентности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. За свой труд (выполненную работу, произведенную продукцию) — работник получает заработную плату. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной, дополнительной заработной платы и иных поощрительных и компенсационных выплат.

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда на предприятии на примере АО «ВСК». Начисленная в пользу сотрудников предприятия составили 1601,72 млн. руб. в 2013 г., к 2014 г. увеличились на 155,38 млн. руб., в на конец 2015 г. составили 1854,28млн. руб. Окладная часть заработной платы составила 1194,73в 2013 г., а к 2015 г. увеличилась до 1404,13 млн. руб. Сдельная часть заработной платы составляет 400,43 млн. руб. в 2013 г., к 2013 г. она возросла до 31,47 млн. руб., а к 2015 г. 447,25 млн. руб.

В третьей главе работы предложены направления совершенствования системы оплаты труда сотрудников предприятия. Постоянная часть зарплаты определяется на основании оценок сложности задач, решаемых сотрудником. При оценке учитываются такие факторы, как уровень образования и профессиональной подготовки; уровень управляемости работника, уровень сложности решаемых задач; область влияния результатов деятельности работника в занимаемой должности на область и уровень результатов деятельности предприятия; степень ответственности в зависимости от характера влияния на результат должностного лица.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации 1993г. (в последней ред. Законов РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

2 Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»// Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

3 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 2) от 5 февраля 2000г. № 117-ФЗ (в последней ред. ФЗ от 08.11.2016 № 23-ФЗ)// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

4. Андикаева К.А., Алексеева Н.В. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI)// Научный вестник. - 2014. - № 2 (2). – С. 9-15.

5. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен. // Экономист. – 2014. - №4. – С. 34-39.

6. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12.– С. 113-116.

7. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И. Волкова. – М.: Инфра-М, 2015. – 406 с.

8. Даниленко Л.И. Экономическая теория. - М.: Инфра-М, 2014. – 576 с.

9. Дрозд А.А., Свиерский А. Проблемные вопросы организации учета труда и его оплаты// Научно-технический журнал Наука и экономика. - 2013. - Т.1. - №4 (32). – С. 93-96.

10. Ильичева Н.М., Бодрикова О.А. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии// Российское предпринимательство. - 2014. - № 18 (240). – С. 90-94.

11. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 356 с.

12. Коньшина О.А., Штеклейн С.В. Удержания из заработной платы: порядок, размеры, правомерность// Техника и технология пищевых производств. - 2014. - № 3 (34). – С. 170-175.

13. Круглов В.Н., Пауков С.А. Мотивирующие факторы интенсификации производства// Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. - 2014. №4. – С. 104-106.

14. Кузнецов С.А., Забудьков В.А. Теоретические и прикладные аспекты современной науки. - 2015. - № 7-8. - С. 90-94.

15. Лордкипанидзе М.Г. Проблемы оплаты труда работников предприятий// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. - № 8. – С. 118-120.

16. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2014 - 368 с.

17. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд. – 2014. - №1. – С. 46-49.

18. Общая экономическая теория / Под ред. Воронина А.Г. - М.: Дрофа, 2014. – 528 с.

19. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб.пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2014. – 248 с.

20. Перевозкин К.А., Шауло А.А. Виды и формы оплаты труда// Молодежь и наука. - 2014. - № 2 – С. 35-41.

21. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2013. - 1014 с.

22. Ромашова Е.А. Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №9(36). – С. 58-60.

23. Сайфутдинова Д.А., Соловьев Е.А. Совершенствование формирования переменной части заработной платы на основе управления по целям// Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - №1 (20)., – С. 31-38.

24. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М. Прудникова – Москва. ИНФРА-М 2015. – 346 с.

25. Слабинская И.А., Атабиева Е.Л., Слабинский Д.В., Ковалева Т.Н. Обязательные удержания из заработной платы: нормативное регулирование и учет// Белгородский экономический вестник. - 2013. - № 1 (69). – С. 100-109.

26. Стрельцова В.А. Формирование эффективной мотивации труда для обеспечения устойчивого развития предприятия// Экономика и управление: проблемы, решения. - 2015. - № 8. – С. 23-26.

27. Томнюк Т.Л. Векторы оптимизации взимания обязательных платежей с доходов физических лиц// Научно-теоретический журнал Наука и экономика. 2014. - № 3 (35). – С. 34-40.

28. Чуев И.Н, Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М., 2014. – 236 с.

29. Шихов А.Ю. О совершенствовании системы оплаты труда// Советник в сфере образования. - 2013. - № 1. – С. 12-19.

30. Шульгина Н.П. Совершенствование структуры заработной платы – залог увеличения дохода работников предприятий// Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №3. – С. 31-35.

31. Экономическая теория / Под ред. Грязновой А.Г. - М.: КноРус, 2014. – 608 с.

32. Янышев В.И. Совершенствование организации труда рабочих// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2014. Т. 2. №6 (11), – С. 58-68.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1 - Достоинства и недостатки форм повременной оплаты труда[8]

Формы оплаты труда	Преимущества и условия использования	Недостатки и ограничения использования
простая повременная	Заработная плата начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время.	отсутствует возможность увеличения выпуска продукции. Работник не заинтересован в качестве выполняемой работы
повременно-премиальная	высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства.	сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи.
окладная	может предусматривать элементы премирования за качественные и количественные показатели.	при помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, а также фактически отработанных дней.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 11 – Система формирования тарифных ставок в АО «ВСК»

Группа персонала

Должности

Квалификационный уровень

Окладная часть

Премиальная часть

Воспользуйтесь поиском по сайту: