 |
Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации
|
|
|
|
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
· разработку принципов и методики проведения аттестации;
· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации:
· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
|
|
|
· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
· анализируются результаты;
· проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
· утверждение результатов аттестации.
С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.
Практическая часть
Задача №1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.
Решение:
Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:
1000: 20 = 50 человек – составляют мастера в цехе
Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000+50 = 1050 человек, то
1050: 75 = 14 человек составляют начальники участка в цехе.
Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка.
Задача №2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.
Решение:
Индекс численности составил =1,05.
Индекс заработной платы составил=1,08.
Индекс объёма производства составил=1,12.
Фонд заработной платы ФЗП = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы;
|
|
|
ФЗП = 1,05* 1,08= 1,134
Индекс производительности труда ПТ = Индекс ОП/ Индекс численности работников
ПТ = 1,12/ 1,05= 1,06
Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 1,134, а производительность труда возрастёт на 1,06.
Заключение
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Список использованной литературы
|
|
|
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа, 2007.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003.
3. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2002.
4. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие для вузов / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.
|
|
|
