 |
Глава II. Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин
|
|
|
|
культура кадровый персонал управление
В данной главе представлена программа развития кадровой работы в ЦБ г. Пушкина (Ленинградская область).
Первый этап: Аккумуляция имеющегося опыта работы, его аналитическое осмысление.
ЦБ имеет достаточно емкий опыт работы по такому важному аспекту, как работа с кадрами. Данная программа охватывала временные рамки с 2007 г. по 2011 г., хотя эта работа и все предыдущие годы велась достаточно активно. Но с 2007 г. возникла система работы с кадрами, которая развивается и по сей день и включает в себя следующие параметры:
популяризация профессии библиотекаря;
работа по подготовке специалистов;
привлечение специалистов к управлению, стимулирование творческого процесса;
социальная защита коллектива.
Все направления развивались на основе анализа сложившейся ситуации. Толчком для развития некоторых служили кризисные и возникавшие проблемы, которые ставили перед нами экономические и социальные условия.
В настоящее время в ЦБ работает 146 специалистов. Анализируя изменения по образовательному уровню специалистов ЦБ и по стажу работы нужно отметить, что деятельность в области кадровой политики дала положительные результаты. Если в 2007 году в ЦБ работало 80 человек с библиотечным образованием и 64 человека с каким-либо другим, то в 2008 г. эти цифры изменились: с библиотечным образованием - 90 человек, с каким-либо другим - 56 человек. Причем, нужно учесть, что в 2007 г. из сотрудников, не имеющих библиотечного образования, обучались заочно в специальных учебных заведениях 21 человек, в 2008 г. - 28 человек.
Учитывая эти данные, необходимо усилить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и стимулировать получение специального образования. Этого можно достичь через определенную кадровую политику, чему и посвящена данная программа.
|
|
|
Второй этап. Популяризация профессии библиотекаря
Основная роль в работе по популяризации профессии библиотекаря отводится СМИ. Это тесные контакты с местным TV, радио, городской газетой, многотиражными изданиями. Наряду с материалами информационного плана, в СМИ идет освещение жизни библиотечных коллективов. Жители города ознакомлены с работой библиотеки, проведением библиотечных праздников.
Хороший эффект ЦБ получает от работы учебно-консультационных пунктов по профессии «Библиотекарь» (УПК) и шестимесячных курсов библиотекарей, организованных в 2009 году. УПК ориентированы на учащихся 10-11 классов. Занятия проводятся по специально разработанной программе в течение 2-х лет. В этот период школьники изучают теорию и практику библиотечного дела, затем, после сдачи экзаменов, получают удостоверения.
По той же схеме работают и шестимесячные курсы библиотекарей, но ориентированы они уже на девушек, имеющих среднее образование и желающих работать по профессии «библиотекарь».
Особенности этой формы работы в том, что каждый учащийся пишет курсовую работу по заданной теме и защищает ее перед комиссией. Уровень этих работ достаточно высок и в организационно-методическом отеле создан фонд курсовых работ, которые используются в работе библиотеки.
Проведение Дня библиотек подробно освещается в СМИ, сотрудники получают поздравления от своих коллег, официальных лиц и друзей.
В коллективе ЦБ за многие годы сложилась своя и, довольно массивная, система повышения квалификации.
Система повышения квалификации работников ЦБ г. Пушкина приведена в таблице 1.
Таблица 1
Система повышения квалификации работников ЦБ
| Руководители высшего звена | Руководители среднего звена, специалисты | Библиотекари стажисты | Библиотекари начинающие | ||
| Профессиональное чтение (издания ЦБ)
| |||||
| Участие в конкурсах | |||||
| Командировки зарубежные, областные, городские | |||||
| Семинары, практикумы, конференции областные, городские, ЦБ | |||||
| " М А С Т Е Р - К Л А С С " | |||||
| Группа "Мозговой атаки" | 6-месячные курсы библиотекарей | ||||
| Группа "Резерв кадров" | |||||
| Совещание при директоре | |||||
| Совет при директоре | |||||
Работой по подготовке специалистов занимается несколько библиотечных структур. Это:
Административный корпус
Организационно-методический отдел
Другие специализированные отделы (и в первую очередь - информационно-библиографический отдел, отдел организации досуга, отдел маркетинга, отдел обработки и др.)
В их составе высококвалифицированные специалисты.
Важной особенностью системы является то, что она многоуровневая, основанная на дифференциальном обучении. Диапазон обучающихся широк: от библиотекарей, только что вошедших в профессию, до руководителей 16 разряда. Ее отличает и многообразие форм и методов, которые, безусловно, изменяются.
Действующая система повышения квалификации - четырехступен-чатая:
. Первоначальная подготовка к библиотечной работе, рассчитанная на новых сотрудников с не библиотечным образованием и молодых специалистов.
. Актуализация знаний основного персонала, т.е. библиотекарей стажистов.
. Переподготовка и подготовка «резерва» кадров в связи с изменениями направлений работы и в перспективе продвижением в должности.
. Обучение высококвалифицированных специалистов, руководителей.
Конечно, на практике эти уровни так четко не разграничиваются. Для каждой группы нет отдельного плана по непрерывному обучению, хотя попытки систематизировать работу с начинающими библиотекарями уже есть.
В сегодняшней ситуации приоритетными стали направления:
Повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников
Пробуждение способности самостоятельно наблюдать, анализировать, находить решения в различных ситуациях
Формирование информационной культуры специалистов в системе непрерывного образования.
Приоритетным выделилось информационное направление, поскольку сегодня многие библиотечные структуры находятся в состоянии информационного вакуума. Еще в 2008 году разработана методика сбора и распространения информации об опыте работы библиотек. На нее работают:
|
|
|
Информационная площадка «Профессиональный библиотечный круг чтения».
«Банк деловой информации библиотечному специалисту».
Информлистки «Статья, которую необходимо прочитать», «Информация для Вашей работы».
Формирование подборок «Методпакет - 2006».
Формирование банка сценарных материалов «Библиообмен».
Фонд творческих и курсовых работ.
Издания по обобщению опыта.
Вот уже три года за каждым филиалом и подразделением закреплен библиограф-куратор. Эта работа принесла положительные результаты - прежде всего, консолидируются усилия по основным направлениям библиографической деятельности: идет профессиональный обмен опытом, который обобщается и отражается в фонд папочного материала, ведется печатная база неопубликованных материалов по ЦБ.
Приоритетным можно назвать и стимулирование библиотекарей к новаторству. Поддержка и развитие новаторства проходит стратегической линией по всей системе повышения квалификации. При ЦБ г. Пушкина создана «Комиссия по инновациям», возглавляемая администрацией. В итоге ее деятельности издание и тиражирование работ признанных инновациями.
Оформлена новая информационная площадка для специалистов-библиотекарей «В эпицентре перемен...» с предоставлением материалов по новаторству в работе с читателем, новым поворотом в массовых формах пропаганды книги, новой библиотечной терминологии, в изменении приоритетов и ориентиров и т.д.
Реализация системы подготовки специалистов идет через различные формы:
профессиональное чтение;
работа на семинарах и практикумах;
выезды в командировки;
участие в профессиональных конкурсах;
в деятельности совещаний и советах при директоре;
специализированные группы специалистов «Резерв кадров», «Мозговая атака» (см. таблицу 1), ведущую роль занимает профессиональное чтение. Несмотря на недостаточное комплектование материалами в помощь библиотекарям, на проблему дефицита информации, продолжается проработка новинок библиотечной печати. Библиотечным работникам представлено 7 названий периодических изданий.
|
|
|
Реализация системы повышения квалификации основывается на следующих факторах:
желание и готовность коллектива повысить уровень своей профессиональной компетенции;
привлечение специалистов со стороны;
отлаженная форма подачи материалов.
Главное изменение в форме подачи материалов - переход к активным, требующим участия каждого, формам, т.е. от общего семинара к практикуму, тренингу, «мастер-классу».
Третий этап. Привлечение специалистов к управлению.
Стимулирование творческого процесса.
Разумная коллегиальность в управлении всегда приводила к положительному эффекту, т.к. в этом случае используется большой творческий потенциал и опыт работы ведущих специалистов. Более того, решения администрации, согласованные и принятые коллегиальным органом, как правило, в большей степени объективны. В ЦБ г. Пушкина традиционно привлечение руководителей ЦБ к управлению системой и обеспечение гласности результатов работы. Это достигалось через деятельность ряда комиссий и рабочих групп.
Основные вопросы и вся важная для жизнедеятельности системы информация выносится на совещание при директоре, в котором участвуют все руководители подразделений ЦБ. Они проводятся ежеквартально и в их повестку вводятся следующие вопросы: итоги работы ЦБ, финансовая деятельность дирекции, анализ работы за отчетный период и т.д.
Роль более рабочего и более гибкого органа участия в управлении играет совет при директоре. Он состоит из 15 человек ведущих специалистов ЦБ и заседает 6 раз в год, рассматривая вопросы работы отдельных подразделений ЦБ и работу по определенным аспектам, а также результаты различных исследований и т.д. Совет при директоре уполномочен принимать решения и рекомендации и представлять их на утверждение директору ЦБ.
Кроме многоаспектных, существуют целевые комиссии и группы, которые работают по определенным направлениям:
Инновационная комиссия - занимается стимулированием и рассмотрением инновационного процесса. Стремление к новому, передовому в практике библиотечного дела - яркое свидетельство жизнеспособности коллектива.
Редакционная комиссия сформировалась в связи с развитием практической базы интересного опыта работы и его аналитическим осмыслением. Кроме того, возникла необходимость систематизации и отбора материалов, представленных к изданию подразделениями ЦБ. Комиссия из 7 человек работает достаточно интенсивно, регулируя и анализируя материалы, представленные к изданию.
|
|
|
Аспектом работы с кадрами, а именно - определением разрядов по ЕТС сотрудникам занимается Аттестационная комиссия. Участие в ней дает возможность специалистам знакомиться с квалификационными требованиями, лучше знать кадровый состав ЦБ.
Совет по комплектованию ведет вопросы комплектования и использования книжных фондов. Члены совета определяют профили комплектования, ставят вопросы сохранности книжных фондов.
Таким образом, привлечение специалистов к решению ключевых проблем жизнедеятельности ЦБ, проходит в системе, которая охватывает все наиболее важные стороны ее деятельности, давая возможность сотрудникам ощутить причастность к становлению и развитию ЦБ и создавая приток свежих идей, что стимулирует движение вперед.
Четвертый этап. Социальная защита и материальное стимулирование коллектива.
Сотрудники получают лечебные пособия, надбавки за выслугу лет, дополнительные дни к очередным отпускам.
С 2009 года сотрудники ЦБ получают материальную помощь в размере 50% к окладу, выделяются льготные санаторные путевки, бесплатные новогодние подарки для детей и для первоклассников, льготные проездные билеты, выделены 4-х комнатная квартира и однокомнатная под общежитие для молодых специалистов.
Традиционно в ЦБ проводятся праздники, в т.ч. и семейные.
Ежегодно администрация ЦБС дает представление на награждение лучших сотрудников.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что работа с кадрами в ЦБ ведется в системе, с использованием всех основных форм и методов. Разрабатываются и внедряются новые формы работы, которые требуют развития на перспективу. Данный анализ позволяет разработать программу дальнейшей деятельности ЦБ в области кадровой политики.
Заключение
Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно - конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально - экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.
Не секрет, что эффективное развитие персонала в современных организациях выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы».
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы деятельности учреждений культуры Российской Федерации.
Список литературы
1. Антонюк Г. А. Социальное проектирование (некоторые методологические аспекты). - Минск, 2000.
2. Галуцкий Г.М. Основы финансов и финансирование культурной деятельности. - М., 2008.
. Гольцов Г.Г. Проектирование социально-культурной деятельности. - Орел, 1996.
. Законодательная политика и правовое регулирование в сфере культуры: аннот. библиогр. указ./ М-во культуры Рос. Федерации, Рос. ин-т культурологии. - М., 2006.
. Законодательство о культуре: [Сборник/ Сост. Б. Букреев]. - М., 2011.
. Каменец А.В. Деятельность клубных учреждений в современных условиях: Учеб. пособие.- М., 2011.
7. Мосалев Б.Г. Социокультурное многообразие: 0пыт целостного осмысления.- М., 2007.
8. Муниципальные публичные библиотеки. Пути взаимодействия. Справочник. Новоуральск, 2007.
9. Программирование культурного развития: региональные аспекты: сб. науч. трудов.- М., 1993. Вып. 2
10. Социально-культурная деятельность: Поиска, проблемы, перспективы: Сборник статей.- М., 2007.
11. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. - С.- Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. - СПб., 2007.
. Управление социально-культурным учреждением: Межвуз. сб. науч. тр./Свердл. юрид. ин-т им. Р.А. Руденко; Редкол.: Э.Н. Ренов (Отв. ред.) и др. - Свердловск, 2010.
. Учреждения социальной защиты: Направления и порядок работы/ Сост. Сергунькин Н. - М., 2000.
. Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиск новых моделей. Монография / По заказу НИИ культуры. - М., 2011.
|
|
|
