Влияние психологического сопровождения профотбора

Персонал является двигателем любой организации. Поэтому управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых сотрудников закладывает фундамент будущего успеха организации. Нельзя сказать, что проблема профотбора является новой. В 80-90-е годы были известны комплексные системы отбора, разработанные научными институтами. Однако на современном этапе перехода к рыночной экономике стало мало эффективным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. В этой ситуации многие предприятия и организации столкнулись с рядом как общих, так и психологических проблем. В числе общих проблем является невозможность назначать испытательный срок для молодых специалистов, окончивших вузы и техникумы. Согласно ст. 20 КЗОТ этот закон действует в течение двух лет после окончания учебного заведения. Поэтому, в отборе кадров, а особенно молодых специалистов, возникает новая система, включающая в профотбор период адаптации.

Учитывая актуальность данной проблемы, целью нашего исследования является выявление эффективности психолого-адаптационного сопровождения процесса профотбора молодых специалистов на руководящие должности. Особенности отбора руководителей представлены в работах Коно Т., Кричевского Р.Л., Магуры М.И. и Курбатовой М.Б., Макарова С.Ф., Марченко И.П., Чириковой А.Е.

Отбор специалистов осуществляется кадровыми службами, HR-менеджерами, рекрутерами. В основе современных технологий отбора персонала лежит принцип системного подхода, заключающийся в проведении диагностики фирмы-заказчика и кандидата по определенным совместимым критериям, для того, чтобы понять реальные потребности заказчика и кандидата, наиболее точным образом подобрать будущего сотрудника, ориентированного на дальнейшую командную работу. Комплексная оценка кандидата включает в себя определение уровня профессионализма специалиста (опыт, знания, навыки), его личностных особенностей, мотивации, ориентации, целей. Способы получения информации для комплексной оценки – анкетирование, собеседование, профессиональная экспертиза, тестирование. Каждый из методов имеет определенные психологические аспекты, которые может учитывать только специалист по профотбору.

Специфические особенности отбора молодых специалистов заключаются в сложности оценки уровня профессионализма из-за отсутствия опыта работы; преодоление создаваемых психоэмоциональной напряженностью кандидата психологических барьеров, влияющих на результат собеседования, анкетирования и тестирования. В настоящее время в систему профотбора молодых специалистов включается профессиональная адаптация, предполагающая следующие основные черты: оценка уровня подготовленности молодого специалиста; ориентация в трудовой деятельности; действенная адаптация – помощь в освоении нового статуса; функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

Психологическая поддержка, оказываемая молодым специалистам в период профотбора, выполняет следующие задачи: подготовка к собеседованию и тестированию, заключающаяся в снятии психоэмоционального напряжения и наработке умений и навыков прохождения собеседований; помощь в социально-психологической адаптации в трудовом коллективе, в установлении благоприятных межличностных отношений, посредством тренинговой практики, построение плана карьеры.

Для реализации целей исследования сформирован комплекс методик, в который вошли: Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модифицированная В.В. Бойко), Тест исследования тревожности Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина; Методика диагностики помех в установлении эмоциональных контактов В.В. Бойко; Методика «Ценностные ориентации» Н.И. Рокич.

Выборочная совокупность составила 60 молодых специалистов мужского пола, прошедших профотбор на руководящие должности. Из них 30 человек, составивших экспериментальную группу, получали психологическую поддержку в процессе профотбора. 30 человек, составивших контрольную группу, не получавших психологическую поддержку в процессе профотбора. Возрастной ценз испытуемых 22-25 лет, образование – высшее экономическое.

В результате проведения эксперимента заключающегося в выявлении эффективности психологической поддержки методом социально-психологического тренинга, оказываемой молодым специалистам, прошедшим профотбор и находящимся в периоде адаптации на новом рабочем месте, были выявлены следующие данные. На начальном этапе эксперимента в группах молодых специалистов находящихся в процессе адаптации на новом рабочем месте выраженность факторов ситуативной тревожности профессиональной удовлетворенности, ценностных ориентаций, коммуникативных навыков имеют практически одинаковые показатели, что доказывается с помощью методов математической статистики (коэффициент Спирмена) и подтверждается сравнительным анализом.

После проведения психологической поддержки в экспериментальной группе повторные результаты диагностики всей выборки показывают значительное различие по выше перечисленным факторам, что подтверждается методом математической статистики (коэффициент Спирмена). Молодые специалисты экспериментальной группы показывают положительную динамику в формировании профессионального самосознания, выражающуюся в наработке коммуникативных навыков и преодолении барьеров общения, снижении уровня тревожности (ситуативной), повышении профессиональной удовлетворенности. В контрольной группе молодых специалистов положительной динамики не наблюдается так как испытуемые не получали психологической поддержки в период адаптации на новом рабочем месте. На основании полученных данных можно заключить, что психолого-адаптационное сопровождение профессионального отбора методом социально-психологического тренинга способствует эффективности отбора молодых специалистов на руководящие должности.

Заключение

При проведении наблюдения были выявлены две весьма интересные особенности. Несмотря на то, что в деловом общении личностный компонент традиционно представлялся менее значимым, чем в межличностном общении, именно персональное взаимодействие клиента с сотрудником оценивалось обеими сторонами как наиболее важное, составляющее основу долгосрочного сотрудничества. Второй особенностью стало наличие обратной связи, которая по своим характеристикам конструктивности практически повторяла обратную связь в перцептивно-ориентированном тренинге. Возможным объяснением может быть обоюдная заинтересованность сторон в эффективном сотрудничестве, создающая рабочую атмосферу и адекватное самовосприятие сотрудников. Связь личностного компонента обратной связи и самовосприятия сотрудников прослеживается не столь явно, как в тренинге, и основывается на конкретной ситуации взаимодействия.

Список литературы

1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2008.

2. Табакова И.А., Ищенко А.Н., Рюмина О.В. Адаптация и успех в трудовой деятельности // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров. Челябинск, 2006.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебник для высших учебных заведений. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2005.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. - М.: Аспект Пресс, 2009.

5. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. - М.: Просвещение, 2006.

6. Петровская Л.А. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009.

7. Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2007.

8. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. - СПб.: Речь, 2008.