 |
Цели и функции системы управления персоналом
|
|
|
|
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.
В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
|
|
|
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.
В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (рис. 2.5).
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 2.5, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.
На рис. 2.5 приводится пример декомпозиции отдельных целей.
Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профес-сионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.
Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей
Рис. 2.5. Дерево целей системы управления персоналом организации
может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
|
|
|
Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.
Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (см. рис. 2.6). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.
Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.
Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.
Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.
Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.
Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.
Функции отдела обучения:
• организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
• организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
• организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;
• организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
|
|
|
• осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
• изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
• организовывать производственную практику студентов и учащихся.
Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.
Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:
• разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;
• систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;
• внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;
• внедрять контрактную форму найма персонала;
• формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;
• осуществлять контроль за соблюдением КЗоТ РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
• организовывать работу по аттестации рабочих мест;
• разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;
• анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
• составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.
Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.
|
|
|
Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
Функции отдела охраны труда и техники безопасности:
• организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
• контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
• совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
• консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда; '
• проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по ох
ране труда;
• анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
• составлять отчетность по охране труда.
Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.
Функции социологической лаборатории:
• изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
• повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
• повышать эффективность системы социального управления;
• пропагандировать социологические и психологические знания;
• разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.
Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.
Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:
• штатные расписания служб и структурных подразделений;
• положения по оплате труда;
• графики работы подразделений организации;
• заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений;
• заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведения обучения;
• графики проверки знаний руководителей и специалистов, экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;
• положение по оценке деятельности сотрудников;
• инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;
|
|
|
• акты о расследовании несчастных случаев;
• сметы расходов отделов службы управления персоналом;
• должностные инструкции персонала кадровой службы;
• графики очередности отпусков работников кадровой службы.
Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:
• приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации;
• приказы об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статьям, предусмотренным ТК РФ;
• приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документа цию на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет;
• приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет;
• приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;
• поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;
• приказы об обучении работников организации, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;
• приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;
• договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;
• приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;
• положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию;
• исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;
• договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;
• другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.
Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает;
• с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;
• с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;
• с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;
• с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития
численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации, деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции,
На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На рис. 2.6 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управления персоналом. В табл. 2.4 приведен фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.
В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:
• разрабатывать стратегию управления персоналом;
• разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
• анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;
• поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
• комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития;
• планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
• оценивать профессиональные, деловые и личностные качества
работников в целях рационального их использования;
• создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
• участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;
• организовывать учет и движение персонала;
• изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;
• управлять занятостью персонала;
• оформлять прием, перевод и увольнение работников;
• заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;
• участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;
• работать по профориентации;
• формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат,, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
Рис. 2.6. Состав подсистемы управления персоналом организации и их важнейшие функции
Таблица 2.4
|
|
|
