Игра-конкурс «Получи профессию, а заодно и работу»

1. Цели исследования

Данная игра проводилась в крупном российском холдинге, в рамках одного их подразделений этой компании.

Предыстория проведения этой игры такова: профиль компании - информационные технологии, в ее составе существует учебный центр, на базе которого проводиться обучение IT-специалистов новейшим разработкам в области программирования, системного администрирования, настройки и сопровождения программного обеспечения. Обучение проводят специалисты-инструктора, которые помимо отличных технических знаний должны обладать хорошими коммуникативными и презентационными навыками. По ряду причин найти готовых специалистов такого рода представляется достаточно сложной задачей.

Было решено отобрать на конкурсной основе группу студентов последних курсов из десятка лучших технических ВУЗов, интересующихся информационными технологиями и обладающих искомыми личностными характеристиками, бесплатно обучить их по программам учебного центра и, отобрав наиболее способных из них – сделать им предложения о работе в УЦ.

Была намечена рекламная кампания этого мероприятия, разработан макет объявления, которое поместили в выбранных ВУЗах, размещена информация в Интернете, определены сроки регистрации для участия в конкурсе.

Конкурс состоял из трех основных блоков:

· предварительный отбор участников из списка зарегистрировавшихся, который проводился в основном по формальным критериям (знание технического английского языка, курс - предпочтительно последние, месторасположение ВУЗа – кандидаты из других городов оценивались более жестко)

· игра-конкурс, которая была призвана выявить психологическое соответствие кандидата будущей профессии (на ней мы и остановимся подробнее)

· техническое собеседование, которое проводилось действующими инструкторами и выявляло начальный технический уровень кандидатов и их предпочтения в области IT.

С психологической точки зрения интересно остановиться подробнее на втором и основном этапе конкурса – игре. Цели данного этапа – оптимизировать процесс подбора кандидатов (за минимальное количество времени отсмотреть максимальное количество претендентов), выявить и оценить презентационные навыки и навыки группового взаимодействия (что сделать при проведении обычного собеседования представляется проблематичным), дать возможность участникам попробовать себя в игровой форме в роли инструктора (и соответственно оценить для себя возможность работы в этой профессии).

2. Гипотеза

При нехватке на рынке труда необходимых специалистов, компании бывает выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными характеристиками, нежели искать готового – затрачивая на поиск значительные человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической точки зрения – он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д. Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор необходимых качеств достаточно велик – это и коммуникабельность, и хорошие презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью сложно оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию, гибкость и т.п. Руководство УЦ столкнулось с подобной проблемой, в связи с чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов, обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих нужными техническими знаниями.

Таким образом – в случае подбора технических специалистов, профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные, лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра, или игра-конкурс, как в нашем случае.

Гипотезой в данной работе является тезис – что с помощью деловой игры можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами.

3. Методы исследования

В процессе всего конкурса использовался метод наблюдения. Наблюдателями или экспертами выступали руководители УЦ (три человека) и менеджеры по персоналу компании (четыре человека). Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников. Все результаты наблюдений фиксировались в специальных бланках оценки, разработанных специально под каждое из заданий. После окончания игры заполненные бланки собирались, данные консолидировались и обрабатывались математически – по каждому человеку составлялась таблица качеств, складывались оценки всех экспертов по каждому критерию и эта сумма делилась на количество оценок – таким образом полученное среднее арифметическое являлось конечной оценкой этого качества для данного человека.

Кроме того, использовался анализ документов – как тех, которые принесли с собой участники – одно из требований участия в конкурсе было написать эссе «Три плюса и три минуса в работе преподавателя», оценивались грамотность, умение доходчиво донести мысль до оппонентов, оригинальность и содержательность, так и тех, которые они создали в процессе игры, например, результаты перевода английского теста оценивались как формально – сколько процентов перевел участник, так и с точки зрения качества перевода, его читабельности.

4. Анализ

Первоначально вместе с руководством УЦ были выработаны некие критерии, которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы – интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление (для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память. Кроме того, были выделены необходимые непосредственно для компании качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по пятибалльной шкале, где 1 – принимается за низкое развитие качества, 2 – ниже среднего, 3 – среднее, 4 – выше среднего и 5 – высокая выраженность качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это – конфликтность и склонность к демагогии.

Вот окончательная таблица критериев.

Наиболее значимые критерии выделены жирным шрифтом, а пункты 23, 24 являются строго недопустимыми.