 |
Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности
|
|
|
|
На рис.1 представлена организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности (на примере МУП "Водоканал").
Рис.1. Организационная структура управления персоналом МУП "Водоканал"
Как видно из рисунка, служба управления персоналом (в виде отдела кадров) относится к административной группе. Но отсутствует логика места расположения отдела кадров (т.к данный отдел подчинен заместителю директора по экономике и финансам).
Более целесообразно подчинение отдела кадров непосредственно директору предприятия и его расположение на одном уровне с заместителем директора по экономике и финансам, материально-техническим отделом и главным инженером. В таком случае отдел кадров имел бы равное значение ряду остальных систем управления предприятием.
Ценностные ориентации при выборе работы
Ценностные ориентиры при выборе работы проранжированы в порядке убывания их значимости:
1. Уровень оплаты труда (в т. ч. премии, надбавки, доплаты).
2. Возможность профессионального роста и развития.
3. Удобство проезда к месту работы.
4. Интерес к работе.
5. Социальный пакет, включающий:
оплату транспортных расходов;
оплату медицинского обслуживания;
выплаты по временной нетрудоспособности;
отчисления в пенсионный фонд.
6. Предоставление возможности повышения квалификации, в т. я. покрытие расходов на организацию обучения, переобучения и т.д.
7. Страхование жизни и здоровья и т.д.
Объявление о вакансии консультанта по работе с персоналом
ООО "Мастер плюс" на постоянную работу требуется консультант по работе с персоналом. Требования: возраст - 21-35 лет, высшее образование, хороший уровень знания английского языка, хорошие навыки работы с компьютером (Word, Excel, Outlook, Internet), умение работать с большим объемом информации, системный подход, внимательность, ответственность, самоорганизованность.
|
|
|
Должностные обязанности:
Размещение информации о вакансиях в Интернет и СМИ. Подбор персонала в соответствии с заявками клиентов. Проведение первичных интервью по телефону. Проведение собеседований с соискателями.
Подготовка резюме кандидатов и предоставление их на рассмотрение клиентам-заявителям. Осуществление обратной связи с кандидатами.
Условия работы и компенсационный пакет:
Заработная плата 12000 - 15000 рублей в месяц
Полная занятость. График работы с 10.00 до 18.00 (без переработок).
Телефон для справок: _______________________
Резюме присылать по адресу: ________________
План роста и развития творческой активности подчиненных
Творческая активность подчиненных - это вид трудовой активности, связанный с инновационной деятельностью предприятия, характеризующий вовлеченность работников в инновационные процессы (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей).
Управление творческой активностью персонала предприятия - это деятельность по планированию и организации изменений количественных и качественных характеристик творческой активности (ТА), контроль соответствующих показателей ТА, мотивация вовлечения персонала в инновационные процессы.
Планирование творческой активности подразумевает определение желаемых значений показателей ТА, а также методов и ресурсов для достижения этих значений.
Организация ТА включает в себя определение организационной структуры, способствующей творческой деятельности и достижению плановых показателей, определение порядка применения методов и выделения ресурсов, закрепления персональной ответственности.
|
|
|
Контроль ТА осуществляется путём учёта и анализа текущих показателей ТА и своевременной реакции на происходящие изменения в форме корректировки планов и способов их осуществления.
Мотивация персонала включает развитие творческих способностей и потребностей в творчестве, стимулирование их реализации в трудовой деятельности на предприятии.
Планирование роста творческой активности работников должно быть направлено на развитие таких качеств сотрудников, как:
способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);
способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;
способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;
навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);
способность к разрешению трудовых конфликтов.
При планировании работы по росту и развитию творческого потенциала работников необходимо предусмотреть:
тематические конкурсы, смотры на предприятии;
проведение соревнований среди работников предприятия;
устройство выставок достижений работников предприятия;
работа уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;
организация учебы новаторов производства и работников по изобретательству и рационализации;
проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия;
творческие командировки и экскурсии на другие предприятия;
издание сборников, плакатов, листов рационализаторов и т.д.
Кроме перечисленного, необходимо также стремиться к устранению причин снижения творческой активности человека, среди которых:
эмоциональные - страх ошибиться, выглядеть смешным, не компетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;
профессиональные - неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;
причины восприятия - односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;
личностные - чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.
Кроме того творческие способности могут заглушаться, когда:
|
|
|
отсутствуют четко определенные цели;
имеется подмена целей;
проявляется боязнь поражения;
появляется страх перед успехом;
существует боязнь перемен;
ярко выражено стремление к безопасности и т.д.
Таким образом, пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, ее целям и задачам, ее кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников - эта задача, в свою очередь, требует от менеджера творческого подхода и высокого профессионализма.
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2002. 352 с.
3. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. - М.: Высш. школа, 2002. - 367 с.
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.
5. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
6. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю. В Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
8. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
9. Федосеев В.Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 368 с.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
[1] Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 358
[2] Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. – М.: Высш. школа, 2002. – с. 187
|
|
|
