Оценка организационной культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат»

 

Оценка культуры предприятия как «хорошая» может быть дана только тогда, когда она способствует формированию у персонала ощущения благополучия и способствует достижению поставленных целей. Это состояние может быть достигнуто только тогда, когда:

· работа хорошо оплачивается и интересна по характеру;

· вознаграждения распределяются на конкурсной основе;

· поощрения выплачиваются справедливо;

· межличностные взаимоотношения характеризуются теплотой и участием;

· разработана и реализуется система коллективных мероприятий;

· существует четко налаженная система доведения до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития (действий);

· четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия, базовые ценности и верования компании.

Организационная культура в ЗАО «Микояновский мясокомбинат» не может быть определена как «хорошая» («сильная», «здоровая») по следующим причинам:

1. Нет четко выработанной нормативной базы по организационной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.

2. Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.

3. Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

4. Нет разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» климата в коллективе.

5. И последний наиболее важный момент – это отсутствие единого стиля, по которому можно идентифицировать предприятие.

Но организационная культура ЗАО «Микояновский мясокомбинат» не может быть определена как «неудовлетворительная» («нездоровая», «слабая») по следующим основаниям:

1. Существует четко сформированная миссия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников комбината.

Миссия Микояновского мясокомбината: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга покупателей в мясных и колбасных изделиях путем реализации качественных товаров, при индивидуальном и чутком подходе высококвалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Разделяемые ценности (базовые предположения):

· Мы добились определенных успехов в бизнесе, но нацелены на большее.

· Наш профиль – управление. Наша привычная среда – успешный бизнес.

· В каждом из проектов мы стремимся к максимальным результатам. Мы ищем, и нас ищут.

· Мы уверены, что живем в стране, богатой не только ресурсами, но и идеями. Для нас это означает огромный потенциал: раз рынок еще не полностью освоен, то для нас он свободен – есть, где развернуться.

· Для одних ухабы на дорогах – плохо, неудобно. Для других – хорошо. Нет дорог – значит есть, что строить. Нам есть, что строить в нашей стране вместе с нашими партнерами. И мы уверены в нашем общем успехе.

2. Выработана оптимальная организационная структура предприятия.

3. Для ЗАО «Микояновский мясокомбинат» присуща информационная «открытость».

4. Продукция комбината признана на общенациональном уровне.

 

Планирование направлений совершенствования культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат»

 

На основе проведенного анализа культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры предприятия.

В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства компании, так как уже четко сформирована миссия, а у коллектива присутствует единое видение целей компании, также выработана оптимальная организационная структура предприятия – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению организационной культуры.

При изменении культуры предприятия очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию предприятия.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование культуры предприятия необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

· подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками компании);

· привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

Рекомендации по совершенствованию культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между подразделениями комбината, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» компании).

2. В связи с тем, что ЗАО «Микояновский мясокомбинат» является крупным предприятием и имеет множество магазинов – необходимо разработать единый корпоративный стиль, присущий всем магазинам сети, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» – помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

4. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ЗАО «Микояновский мясокомбинат».

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но было уделено внимание всем наиболее важным пробелам в культуре ЗАО «Микояновский мясокомбинат», которые можно найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию культуры предприятия и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности Микояновского мясокомбината.

Выводы и предложения

 

Культура предприятия (организационная культура) – это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Планирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления.

Об управлении процессом планирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Отсутствие внимания со стороны руководства организации к про­цессу планирования культуры организации в целом, сти­хийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятель­ности организации) вызывает в ко­нечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – не­соответствия индивидуальных и об­щеорганизационных целей.

Управление планированием организационной культуры вовсе не должно быть направле­но на полное уничтожение естествен­ности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихий­ность такого развития, которая чре­вата непредсказуемыми последстви­ями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.

В работе была рассмотрена культура Микояновского мясокомбината. В результате оценки культуры данного предприятия было выявлено, что культура комбината не может быть определена как «хорошая», но и не может быть определена как «неудовлетворительная».

По итогам анализа были предложены следующие рекомендации по совершенствованию культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре (кодекс корпоративного управления).

2. Необходимо разработать единый корпоративный стиль, присущий всем магазинам сети, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» – помощь транспортом и т.п.).

4. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива).

5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе.

В заключении можно еще раз отметить, что культура предприятия – это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому культуру предприятия необходимо изучать, планировать, совершенствовать и регулировать ее изменения.

 

Список использованной литературы

 

1. Альгина М.В. Управление качеством культуры организации // Стандарты и качество. – 2005. – № 5. – С. 66-71.

2. Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник СГАУ. – 2005. – № 1. – С. 60-63.

3. Баландина Т.М. Этапы управления развитием организационной культуры // Вестник СГАУ. – 2005. – № 2. – С. 73-76.

4. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 1. – С. 104-111.

5. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. – 2004. – № 6. –
С. 97-124.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2005.

7. Диев В.С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. – 2005. Т. 7. – № 1. – С. 295-316.

8. Коэн Аллен Р. Курс МВА по менеджменту / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс. – 2004.

9. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 4. – С. 8-16.

10. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. – № 1. – С. 24-29.

11. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы //
Социс. – 2005. – С. 130-136.

12. Оглоблин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. –
2004. – № 17. – С. 56-59.

13. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 3. – С. 42-51.

14. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 5. – С. 32-36.

15. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006.

16. Соломандина Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. – 2005. – № 4. – С. 55-57.

17. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 1. – С. 3-9.

18. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. – 2005. – № 2. – С. 285-293.

19. Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. – 2005. – № 16. – С. 26-30.

20. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2003.

21. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.

22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. – СПб: Питер, 2006. – 336 с.

23. www.raexpert.ru.

24. http://www.mikoyan.ru.

[1] Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 3. – С. 43.

[2] Диев В.С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. – 2005. Т. 7. – № 1. – С. 299.

[3] Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник СГАУ. – 2005. – № 1. – С. 61.

[4] Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 3. – С. 49.

[5] Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер,
2006. – С. 24.

[6] Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 3. – С. 49.

[7] Организационная культура и ее место в системе управления человеческими ресурсами компании // Консультант. Службы кадров. – 2006. – № 5. – С. 32-36.

[8] Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. –
2005. – № 1. – С. 108-110.

[9] Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. – 2005. – № 16. – С. 26.

[10] Оглоблин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 57-58.

[11] Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006. – С. 340.

[12] Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер,
2006. – С. 241.

[13] Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. – 2005. – № 16. – С. 28.

[14] Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. – № 1.

[15] Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2003. – С. 125.

[16] Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. – 2005. – № 16. – С. 30.

[17] www.raexpert.ru

[18] http://www.mikoyan.ru/about/today.shtml

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: